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Entro il 31 marzo 2025, tutte le aziende iscritte al registro delle imprese, comprese le società tra professionisti, dovranno dotarsi obbligatoriamente di una polizza assicurativa per la copertura dei danni da calamità naturali. La legge n. 213/23ha introdotto l’obbligo per le imprese, aventi sede in Italia, di dotarsi di copertura assicurativa per i danni ai beni direttamente cagionati da calamità naturali ed eventi catastrofali verificatisi sul territorio nazionale. A mente dell’articolo 2195 del cc, sono obbligati all’iscrizione nel citato registro gli imprenditori che esercitano: un’attività industriale, diretta alla produzione di beni o di servizi; un’attività intermediaria nella circolazione dei beni; un’attività di trasporto via terra, acqua o aria; un’attività bancaria o assicurativa; altre attività ausiliarie delle precedenti. L’articolo 2200 del cc dispone, altresì, che “sono soggette all’obbligo dell’iscrizione nel registro delle imprese le società costituite secondo uno dei tipi regolati nei capi III e seguenti del titolo V e le società cooperative, anche se non esercitano un’attività commerciale”. L’obbligo di assicurazione si estende senza dubbio anche alle società tra professionisti. Sono, invece, esclusi dall’obbligo assicurativo in commento gli imprenditori agricoli. L’oggetto del contratto deve riguardare i danni da calamità naturali ed eventi catastrofali, verificatisi sul territorio nazionale, che abbiano direttamente interessato: terreni e fabbricati; impianti e macchinari; attrezzature industriali e commerciali. Rientrano tra gli eventi catastrofali i sismi, le alluvioni, le frane, le inondazioni e le esondazioni. La polizza assicurativa può prevedere un eventuale scoperto (c.d. franchigia), purché non superiore al 15% del danno, nonché l’applicazione di premi proporzionali al rischio. Il comma 102 regola, infine, le conseguenze per l’ipotesi di inadempimento all’obbligo assicurativo disponendo che della violazione se ne tenga conto “nell’assegnazione di contributi, sovvenzioni o agevolazioni di carattere finanziario a valere su risorse pubbliche, anche con riferimento a quelle previste in occasione di eventi calamitosi e catastrofali”. Dunque, al verificarsi di un evento catastrofale l’impresa priva di copertura assicurativa o con copertura difforme dalle previsioni di legge, non potrà ricevere le erogazioni pubbliche sino ad oggi previste per tali eventi calamitosi. L’obbligo di copertura assicurativa, fissato inizialmente al 31 dicembre 2024 dalla legge di Bilancio 2024, è stato posticipato al 31 marzo 2025. Leggi l’approfondimento di Fondazione studi Consulenti del lavoro pubblicato il 10 marzo scorso.

Il 2024 è stato un anno positivo per l’occupazione femminile, soprattutto per la fascia d’età over 55. La crescita in termini occupazionali delle donne si è accompagnata anche a un miglioramento della condizione professionale e contrattuale: tra il 2019 e il 2024, infatti, è aumentato il numero di quadri, dirigenti e imprenditrici (+31%), ma anche di occupate nelle professioni intellettuali (+6,5%) e tecniche (+6,8%). Su 385 mila nuove occupate, ben 284 mila svolgono una professione a elevata qualificazione. È quanto emerge dal dossier della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “Tendenze dell’occupazione femminile nel 2024”, elaborato su dati Istat, che include anche un’interessante analisi a livello provinciale delle dinamiche che hanno investito l’occupazione femminile. Se nel dopo Covid le donne hanno faticato di più a recuperare i livelli occupazionali, nel 2024, il tasso di crescita delle lavoratrici (+2,3%) è stato di gran lunga superiore a quello degli uomini (+1,4%). Nel complesso, l’occupazione femminile ha avuto un incremento netto di 227 mila lavoratrici su 413 mila nuovi occupati; in buona sostanza, le donne hanno determinato il 55% del saldo occupazionale dell’anno. A trainare la crescita in modo significativo, le 55-64enni, ma dinamiche positive si riscontrano anche tra le giovani: tra le 25-34enni il tasso di occupazione è passato dal 54,3 al 60,8%. A livello territoriale è il Sud che ha registrato livelli di crescita più elevati. Tra il 2019 e il 2024, l’incremento occupazionale femminile (146 mila occupate in più) è stato del 6,4%, il doppio del Centro (3,1%) e del Nord (3,2%). E, in particolare, nell’ultimo anno (2023-2024) si è registrata una crescita del 3,9%, superiore a quella del Centro (3,1%) e del Nord (1,3%). “L’occupazione femminile sta registrando segnali di crescita, ma il divario con la partecipazione maschile al lavoro rimane significativo, in particolare nel Mezzogiorno”, ha commentato il Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca. “Persistono criticità come il part-time involontario, il divario retributivo di genere e le difficoltà di conciliazione tra vita professionale e personale. Affinché questa crescita diventi strutturale, è essenziale rafforzare le politiche di sostegno all’occupazione femminile, promuovere l’accesso delle donne alle professioni più qualificate e ridurre le disparità territoriali. Il futuro del mercato del lavoro italiano dipenderà dalla capacità di valorizzare il talento femminile e garantire pari opportunità, creando condizioni favorevoli per una partecipazione piena e inclusiva delle donne nel mondo del lavoro”, ha concluso.

Confermata l’operatività dell’Opzione donna, estendendo il periodo utile per maturarne i requisiti di altri 12 mesi. Le lavoratrici caregivers, invalide o dipendenti e licenziate da grandi imprese con un tavolo di crisi ministeriale che hanno compiuto 61 anni (ridotti di massimo 2 anni in presenza di figli) e maturato 35 anni di contributi effettivi entro il 31.12.24, possono optare per la liquidazione anticipata del trattamento calcolato il sistema contributivo; la pensione decorre trascorsa la finestra mobile di 12/18 mesi.

Prevista l’estensione temporale di una fattispecie transitoria di diritto al trattamento pensionistico anticipato (cd. quota 103) fattispecie che costituisce una possibilità alternativa rispetto alle altre ipotesi per le quali è riconosciuto il diritto alla pensione anticipata. Trattasi dell’incentivo al posticipo del pensionamento in favore di quanti, pur in possesso dei requisiti della stessa Quota 103, o della pensione anticipata ordinaria, optino per la permanenza al lavoro e per il diritto di richiedere l’erogazione in busta paga della quota di contribuzione a proprio carico (generalmente pari al 9,19%). Rispetto all’analogo incentivo dello scorso anno, nel corso del 2025, il bonus guadagna la neutralità fiscale, restando esente da Irpef.

Parimenti confermato è il cd. APE Sociale, cioè la possibilità per alcune categorie “deboli” di lavoratori di ottenere una sorta di assegno di accompagnamento alla pensione a partire dal compimento di 63 anni e 5 mesi. Non mutano, rispetto al passato, né la platea degli aventi diritto (disoccupati di “lungo periodo”; invalidi civili; caregivers; addetti a mansioni gravose), né i requisiti contributivi (30 anni di contributi; 36 per gli addetti a mansioni gravose fatta eccezione per edili e ceramisti, con 32 anni di contributi). Per le madri il requisito contributivo si riduce di un anno per ogni figlio per un massimo di 2 anni.

La manovra 2025 dispone l’ampliamento di un beneficio contributivo per le madri con 4 o più figli, assicurate nelle gestioni Inps la cui pensione è calcolata con il metodo integralmente contributivo. Hanno diritto a un anticipo di età rispetto al requisito di accesso alla pensione di vecchiaia (67 anni fino al 2026) pari a 4 mesi per ogni figlio e nel limite massimo di 12 mesi. Con la modifica della legge di bilancio, il limite viene elevato da 12 a 16 mesi: in questo modo la riduzione dell’età di vecchiaia per le mamme con 4 o più figli sarà pari a 1 anno e 4 mesi.

Info su circolare n.1 Fondazione studi Consulenti del Lavoro al sito www.consulentidellavoro.it

La legge di bilancio 2025 stabilisce che, per il triennio 2025-2027, alcune somme e beni concessi ai lavoratori dipendenti non concorreranno a formare il reddito imponibile. La norma si inserisce in un più ampio quadro di agevolazioni fiscali destinate a supportare i lavoratori dipendenti e le loro famiglie, tenendo conto dell’aumento del costo della vita e delle difficoltà economiche legate all’inflazione. L’obiettivo principale è fornire un aiuto concreto alle famiglie attraverso misure di welfare aziendale che incentivino il sostegno ai dipendenti senza gravare eccessivamente sulla tassazione. In particolare, fino a un limite di 1.000 euro, saranno esenti dal reddito, il valore di beni e servizi forniti ai lavoratori dipendenti, nonché le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro per il pagamento di utenze domestiche (acqua, energia elettrica e gas naturale), spese di locazione dell’abitazione principale, interessi sul mutuo dell’abitazione principale. Tale limite è innalzato a 2.000 euro per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico, inclusi i figli nati fuori dal matrimonio riconosciuti, nonché i figli adottivi, affiliati o affidati. Si considerano fiscalmente a carico i figli il cui reddito complessivo non superi i 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili. Per i figli fino a 24 anni, il limite di reddito è elevato a 4.000 euro. I datori di lavoro sono tenuti a dare attuazione alla norma, previa informativa alle rappresentanze sindacali unitarie (RSU), laddove presenti. Il limite di 2.000 euro per i lavoratori con figli si applica solo se il dipendente dichiara al datore di lavoro di averne diritto, fornendo il codice fiscale dei figli. Dal punto di vista operativo, i datori di lavoro dovranno predisporre meccanismi interni per garantire il rispetto della normativa, assicurandosi che i benefici siano attribuiti correttamente e in conformità con le dichiarazioni dei dipendenti. Sarà necessario in particolare implementare procedure di raccolta e verifica delle dichiarazioni dei dipendenti aventi diritto, predisporre strumenti di monitoraggio per evitare il superamento dei limiti di esenzione fiscale, fornire informazioni chiare ai dipendenti sui requisiti per l’accesso ai benefici previsti dalla norma ed effettuare le comunicazioni sindacali laddove necessario. Per i lavoratori, questa misura si traduce in un sostegno economico diretto. Le aziende, dal canto loro, possono beneficiare di un maggiore coinvolgimento e soddisfazione dei dipendenti. Info dai Consulenti del lavoro.

La maxi-deduzione fiscale per le assunzioni, prevista dall’art. 4 del D.Lgs. n. 216/23, è diventata pienamente operativa ed estesa fino al 2027 dalla legge di Bilancio 2025. Il beneficio consente una maggiorazione del costo del personale deducibile del 20%, con un ulteriore incremento del 10% per l’assunzione di lavoratori appartenenti a categorie svantaggiate. Lo rende noto l’Agenzia delle Entrate con la circolare n.1 del 20 gennaio scorso, nella quale vengono fornite le indicazioni operative per la corretta applicazione della misura. L’agevolazione – si legge nel documento di prassi – è rivolta ai titolari di reddito d’impresa e agli esercenti arti e professioni, anche in forma associata, a condizione che il reddito sia determinato analiticamente e che l’attività, antecedentemente all’inizio del periodo d’imposta agevolato, sia stata effettivamente avviata da almeno un anno.  La maggiorazione spetta solo se, al termine del periodo d’imposta agevolato, l’incremento del numero dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato è accompagnato dall’incremento del numero complessivo dei lavoratori dipendenti, inclusi quelli a tempo determinato. Restano esclusi dall’intervento gli imprenditori agricoli che producono solo reddito agrario e i soggetti in procedura liquidatoria. Per ottenere il beneficio – precisa l’Agenzia – è necessario un incremento occupazionale, cioè un aumento del numero di dipendenti a tempo indeterminato rispetto alla media dell’anno precedente. Inoltre, il totale dei lavoratori, inclusi quelli a tempo determinato, non deve risultare inferiore rispetto al 2023. L’incremento deve essere reale e non fittizio, quindi non saranno considerati validi trasferimenti interni tra società dello stesso gruppo. L’incentivo, inoltre, sale al 30% per l’assunzione di categorie meritevoli di maggiore tutela, come persone con disabilità, donne con almeno due figli minori di 18 anni, vittime di violenza inserite nei percorsi di protezione e giovani rientranti negli incentivi all’occupazione giovanile. Illustrati, infine, modalità di calcolo della maxi-deduzione e criteri per determinare l’ammontare del beneficio fiscale. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Il lavoro a tempo parziale prevede un orario di lavoro giornaliero o settimanale inferiore rispetto all’orario normale di lavoro di cui alla precedente narrazione. La disciplina del lavoro a tempo parziale è, attualmente, contenuta nel D. Lgs. n. 81/15 la quale ha recepito le disposizioni del D. Lgs. n. 61/00, operando interventi di semplificazione: se prima la legge regolava tre tipologie di rapporto di lavoro a tempo parziale (orizzontale, verticale e misto), ad oggi la norma differenzia, semplicemente, tra tempo pieno e tempo parziale, pur rimanendo tale classificazione ai fini pratici. Il regime orario a tempo parziale può essere previsto sia in fase di assunzione che in un momento successivo, mediante trasformazione, tramite accordo tra le parti, da tempo pieno a tempo parziale; il rifiuto del lavoratore alla trasformazione del rapporto di lavoro non può costituire di per sé giustificato motivo di licenziamento. Il contratto di lavoro, ai fini probatori, deve essere stipulato in forma scritta, avendo cura di specificare, per iscritto ed in maniera puntuale, la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell’orario; se l’organizzazione del lavoro è articolata su turni, l’indicazione dell’orario può avvenire anche mediante rinvio a turni di lavoro programmati e articolati su fasce orarie prestabilite. In un’ottica di maggiore flessibilità, inoltre, è prevista la possibilità, per le parti, di pattuire per iscritto clausole elastiche, relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa, o ad una variazione in aumento della sua durata. Il datore che intenda azionare la clausola elastica, dovrà dare un preavviso di almeno 2 giorni lavorativi, fatte salve le intese tra le parti o un diverso termine fissato dalla contrattazione collettiva. Il lavoratore, d’altro canto, in determinati casi previsti dalla legge, potrà esercitare il diritto di ripensamento, revocando il proprio consenso alle clausole di elasticità. Il datore potrà anche richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari: lavoro svolto oltre l’orario part-time ed entro i limiti dell’orario normale. Tale lavoro viene compensato con una maggiorazione della retribuzione ed è, comunemente, disciplinato dalla contrattazione collettiva; in caso contrario, il datore potrà richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni supplementari in misura non superiore al 25% dell’orario settimanale concordato. Sono, inoltre, consentite anche le prestazioni straordinarie e, in tal caso, si applicherà la disciplina generale del lavoro straordinario valida per i lavoratori assunti a tempo pieno. Info dai Consulenti del lavoro.

L’inclusione lavorativa delle persone con disabilità resta, malgrado i progressi normativi, un nodo ancora critico. Secondo i dati forniti dall’Istat, nel 2022, su una popolazione di quasi 3 milioni di persone con limitazioni gravi, è occupato solo il 33,5% di esse, a fronte di una media generale del 60,2%. Tra le iniziative normative degne di nota va sottolineata la legge n. 227/21 che ha sancito l’obbligo per le pubbliche amministrazioni, con oltre 200 dipendenti, di nominare il Disability Manager. Si tratta di una figura professionale emersa negli ultimi anni in risposta alle crescenti esigenze di inclusione e accessibilità nelle aziende e nelle istituzioni pubbliche, ancora poco diffusa nel nostro Paese, ma il cui ruolo è destinato a crescere. L’obiettivo di questo professionista è di implementare pratiche e politiche che favoriscano l’inclusione lavorativa e sociale delle persone con disabilità, migliorando l’accessibilità dei luoghi di lavoro e promuovendo un ambiente più accogliente e rispettoso delle diversità. Trasversale all’organizzazione, con funzioni multidisciplinari e complesse, il Disability Manager ha il compito di garantire, oltre che l’accessibilità “fisica” alle strutture aziendali e ai processi organizzativi, la creazione di un clima aziendale favorevole all’inclusione, contrastando pregiudizi e stereotipi. Svolge un ruolo di facilitatore nei rapporti tra le persone con disabilità e le strutture, individuando e contribuendo, di volta in volta, a seconda delle situazioni e delle specificità dei singoli casi, a trovare le soluzioni più idonee a realizzare una vera inclusione lavorativa. Nell’idea di dare concretezza a quel principio di “collocamento mirato”, di “persona giusta al posto giusto” che solo un expertise specifica quale quella di una figura formata ad hoc può garantire: perché diverse sono capacità, potenzialità, attitudini e fabbisogni di una disabilità visiva, auditiva, psichica o motoria, e diverse le soluzioni organizzative da mettere in campo per ogni singola fattispecie. Fondazione studi dei Consulenti del Lavoro organizza un corso WorkAcademy “Disability Manager: una figura professionale in evoluzione per l’inclusione lavorativa” che si terrà dal 20 al 30 gennaio 2025, in modalità online. Info sul sito www.consulentidellavoro.it .

Bonus Giovani, Bonus Donne e Bonus Zona economica speciale per il Mezzogiorno – ZES unica sono gli incentivi previsti dagli articoli 22, 23 e 24 del Decreto Coesione (D.L. n. 60/2024). In attesa del via libera della Commissione europea alla loro fruizione, la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro con la circolare n. 7/2024 offre una disamina delle misure, analizzando la platea dei beneficiari, la misura degli incentivi, le procedure di attuazione e le condizioni per l’effettivo utilizzo. I Bonus hanno lo scopo di incrementare l’occupazione giovanile stabile; favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate; sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona economica speciale per il Mezzogiorno – ZES unica, contribuendo alla riduzione dei divari territoriali e promuovendo l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori disoccupati, da almeno 24 mesi, a partire da 35 anni di età e con qualifica diversa da quella dirigenziale. Il DL n. 60/24 (convertito in L. n. 95/24) disciplina questi tre benefici, prevedendo regole differenti anche ai fini della compatibilità degli incentivi con le regole comunitarie in materia di aiuti di stato previsti dal Trattato sul funzionamento dell’Unione europea. L’attuazione delle tre misure è invece demandata al Ministero del Lavoro con apposito decreto, fermo restando naturalmente i vincoli comunitari che costituiscono, pur essendo prevista la decorrenza per le assunzioni dal 1° settembre 2024, conditio sine qua non per l’effettivo avvio delle importanti agevolazioni introdotte dal Decreto Coesione per favorire l’occupazione giovanile, di donne e soggetti over 35 che lavorano nelle zone svantaggiate del Mezzogiorno. In esito alle procedure descritte, l’arco temporale di operatività delle misure potrebbe essere corrispondente con la data dell’eventuale autorizzazione UE. Peraltro, nei mesi scorsi il Ministero del Lavoro ha proceduto alla pre-notifica col competente Dipartimento per gli affari europei, mentre a livello comunitario l’iter è seguito dalla Rappresentanza Permanente dell’Italia presso l’Unione Europea. Come è noto, è il Dipartimento per gli Affari europei presso il Consiglio dei Ministri che si occupa degli aiuti di Stato in Italia, mentre la Rappresentanza Permanente dell’Italia presso l’Ue svolge un ruolo centrale nei rapporti fra le Autorità italiane e le istituzioni dell’Unione Europea. Senza il via libera dell’Ue i benefici non potranno essere effettivamente riconosciuti. La circolare di Fondazione studi è disponibile sul sito www.consulentidellavoro.it.

La tredicesima costituisce una mensilità aggiuntiva rispetto alle 12 normalmente spettanti ai lavoratori in cambio della prestazione lavorativa, rientra nel concetto di retribuzione differita, in quanto viene in genere corrisposta in un momento successivo a quello di competenza cui la stessa si riferisce. Nella gestione della tredicesima mensilità, la contrattazione collettiva riveste un ruolo fondamentale in quanto i contratti collettivi di lavoro disciplinano la retribuzione da prendere a riferimento, il computo, la mutazione, nonché il termine per la corresponsione. Dobbiamo ricordare però che solo coloro che hanno effettuato un intero anno di lavoro regolare, escludendo le assenze per malattia, infortunio, ferie ed ogni altro evento comunque retribuito, come ad esempio l’intervento degli ammortizzatori sociali, troveranno in busta paga l’equivalente di una mensilità lorda. È, infatti, la natura delle assenze dal lavoro che fa la differenza in fase di elaborazione, in quanto non tutte danno diritto alla maturazione della tredicesima. Il netto in busta paga però sarà certamente inferiore a quello di una normale mensilità in quanto sulla tredicesima mensilità il lavoratore non ha diritto alle detrazioni per lavoro dipendente e per gli eventuali familiari a carico. Ma quali sono gli elementi che formano la base di calcolo della gratifica natalizia? Fanno sempre parte della retribuzione utile per il calcolo di questa mensilità: paga conglobata (ovvero paga base, ex indennità di contingenza EDR), scatti di anzianità, superminimi, indennità di mansione, premi collegati alla produzione o alle produttività (da calcolare sulla media annua),provvigioni (da conteggiare sulla media annua), indennità sostitutiva di mensa, indennità per maneggio denaro, cottimo (da conteggiare sull’ultimo mese o trimestre o sul guadagno medio delle due quindicine o delle ultime quattro settimane), altre eventuali voci retributive continuative previste dal contratto collettivo. Normalmente, invece, non vanno considerate le seguenti voci: lavoro straordinario, notturno e festivo effettuato saltuariamente, indennità per ferie non godute, premi o gratifiche definiti in cifra annua (anche se corrisposti con cadenza mensile o plurimensile), una tantum, rimborsi spese, indennità per lavori disagiati, nocivi e faticosi, indennità di vestiario. Tutte le info dai Consulenti del Lavoro.

Il congedo parentale è uno strumento previsto per consentire ai genitori, sia madre che padre, di prendersi cura del bambino fino a 12 anni di età. La legge prevede che il congedo parentale possa essere fruito sia dalla madre che dal padre in modo alternato, in particolare: alla madre lavoratrice dipendente per un periodo di massimo 6 mesi e al padre lavoratore per 6 mesi, che possono diventare 7 qualora benefici di tale congedo per almeno 3 mesi. Lo stesso congedo spetta anche al genitore solo (padre o madre) per un periodo continuativo o frazionato di massimo 11 mesi. Il periodo indennizzato (a carico di Inps) è pari a 3 mesi riservati a ciascun genitore, mentre ulteriori 3 mesi sono liberamente ripartibili. L’indennità erogata da Inps è di norma pari al 30% della retribuzione, esclusi i ratei delle mensilità aggiuntive, ma per i primi 2 mesi del congedo sono state introdotte alcune maggiorazioni che lo portano fino all’80% della retribuzione (nel pubblico impiego, per il primo mese, è spesso previsto l’incremento fino al 100% della stessa). Il D.lgs 105/22 ne ha ulteriormente incrementato la convenienza consentendo di maturare pienamente, durante la fruizione di tale tipo di congedo, ferie, permessi e 13ma mensilità. L’incremento della quota indennizzata del congedo, così come la maturazione di ferie e ratei, appare rispondere alla finalità di irrobustire l’indennizzo economico a favore delle famiglie, riducendo la sofferenza reddituale che veniva collegata a periodi dove la retribuzione si abbatteva del 70%. Ulteriore congedo è quello per malattia del figlio a norma del quale, in caso di malattia del bambino, i genitori hanno diritto a prendere un periodo di congedo, che può variare in base all’età del figlio e alla gravità della malattia. La durata massima del congedo varia: è pari a tutto il periodo corrispondente alla malattia del bambino, se il figlio ha un’età entro i 3 anni, mentre ha un limite di 5 giorni lavorativi all’anno, se il bambino ha un’età fra 3 e 8 anni. In ogni caso non è prevista alcuna corresponsione della retribuzione, salvo specifica previsione del contratto collettivo. Altro strumento di sostegno è il bonus asilo nido che offre un contributo economico variabile in base al livello ISEE per le famiglie che decidono di iscrivere il bambino a un asilo nido, privato o pubblico, o che scelgono di assumere un’assistenza domiciliare per bambini con meno di 3 anni e gravi patologie croniche.

Le imprese del settore edile che intendono richiedere la riduzione contributiva per il 2024, applicabile agli operai impiegati a tempo pieno, devono presentare la domanda entro il 15 febbraio 2025, esclusivamente in via telematica, utilizzando il modulo ‘Rid-Edil’ disponibile nel Cassetto Previdenziale del contribuente. La riduzione contributiva è confermata, anche per il 2024, nella misura dell’11,50%, come previsto dal decreto del 16 maggio scorso del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Lo comunica l’Inps con la circolare n. 93 dell’11 novembre scorso, in cui fornisce le indicazioni operative per la fruizione dello sgravio per le imprese del settore in oggetto. Tale riduzione – si legge nel documento di prassi – non è applicabile ai lavoratori part-time né ai lavoratori che beneficiano di altre agevolazioni contributive non cumulabili, come l’esonero per l’occupazione giovanile. I datori di lavoro ammessi sono quelli con i seguenti codici statistici contributivi: imprese industriali da 11301 a 11305; imprese artigiane da 41301 a 41305; codici Ateco 2007 da 412000 a 439909. L’accesso alla riduzione – precisa l’Istituto – è subordinato al rispetto della regolarità contributiva (DURC) e dei contratti collettivi nazionali e territoriali. Inoltre, i datori di lavoro non devono avere riportato condanne per violazioni della normativa sulla sicurezza sul lavoro negli ultimi cinque anni. Le istanze, sottolinea l’Inps, saranno elaborate automaticamente dai sistemi informativi centrali, con attribuzione del codice di autorizzazione “7N” per il godimento del beneficio da ottobre 2024 a gennaio 2025. Le imprese possono richiedere la riduzione tramite flusso Uniemens, fino al periodo di competenza di gennaio 2025.

Il DL n. 167/2024 ha previsto l’ampliamento della platea di beneficiari del bonus Natale, introducendo modifiche, disponendo l’estensione del diritto al beneficio per il lavoratore con almeno un figlio, anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo, affiliato o affidato, fiscalmente a carico (limite di 2.840,51 euro al lordo degli oneri deducibili). L’indennità non è previstase il coniuge o convivente del lavoratore è già beneficiariodella stessa misura. Il bonusspetta anche in presenza di figli di età inferiore ai 21 anni che sono fiscalmente a carico, ancorché non siano più previste le detrazioni per figli a carico. Per i figli di età non superiore a 24 anni il limite di reddito complessivo di cui al primo periodo è elevato a 4.000 euro. Non è più richiesto, per la spettanza del bonus, il requisito relativo al coniuge fiscalmente a carico, o all’appartenenza a un nucleo familiare c.d. monogenitoriale. Il bonus viene erogato al lavoratore solo se sussistono congiuntamente le seguenti condizioni: abbia, nell’anno d’imposta 2024, un reddito complessivo non superiore a 28.000 euro; abbia almeno un figlio fiscalmente a carico, anche se nato fuori del matrimonio riconosciuto, adottivo, affiliato o affidato; abbia un’imposta lorda, determinata sui redditi di lavoro dipendente di importo superiore a quello della detrazione spettante. Il sostituto d’imposta riconosce il bonussu richiesta del lavoratore, che attesta per iscritto di avervi diritto. Il lavoratore dipendente è tenuto, quindi, a comunicare al sostituto d’imposta (tramite dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà) la sussistenza dei requisiti reddituali e familiari per beneficiare dell’indennità. In particolare, il lavoratore dipendente, nell’attestazione da rilasciare al datore, dichiara che il coniuge, non legalmente ed effettivamente separato, o il convivente non beneficia del bonus. Il datore potrà recuperare l’importo corrisposto dal giorno successivo all’erogazione in busta. In ogni caso il lavoratore avente diritto potrà beneficiare dell’indennità nella dichiarazione dei redditi 2025 relativa all’anno d’imposta 2024. Se il lavoratore dipendente ha beneficiato dell’indennità in assenza dei presupposti richiesti, o in misura superiore a quella spettante e non sia più possibile per il sostituto d’imposta effettuare il conguaglio a debito, il lavoratore medesimo deve restituire l’ammontare del bonusindebitamente ricevuto in sede di dichiarazione dei redditi. Info dai Consulenti del Lavoro.

Il Bonus Natale consiste in un’indennità di 100 euro e sarà corrisposto ai lavoratori dipendenti, in presenza di determinati requisiti, direttamente nella tredicesima mensilità. Per avere maggiori informazioni sull’agevolazione è utile consultare l’approfondimento del 12 novembre di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro contenente numerose Faq sull’argomento, così da avere una bussola per orientarsi al meglio sull’indennità, anche alla luce delle recenti indicazioni fornite dall’Agenzia delle Entrate. Per ottenerlo è necessario che il lavoratore faccia una specifica richiesta al datore di lavoro in cui attesta di averne diritto indicando il codice fiscale del coniuge e dei figli a carico. Il lavoratore deve verificare le condizioni previste per il diritto alla corresponsione: carico familiare (coniuge ed almeno un figlio); reddito complessivo del lavoratore non superiore a 28 mila euro; imposta lorda calcolata sul reddito di lavoro dipendente superiore alle detrazioni. Il datore di lavoro, ricevuta la dichiarazione del lavoratore, eroga il bonus tenendo conto delle condizioni richieste. Il datore di lavoro poi procede alla compensazione delle somme anticipate per il bonus, sin dal giorno successivo all’erogazione in busta paga. Il datore di lavoro verifica, successivamente in sede di conguaglio, se il lavoratore ne aveva effettivamente diritto e provvede all’eventuale recupero a debito o a credito del lavoratore. Il lavoratore titolare di più rapporti di lavoro ha diritto al bonus una volta soltanto per cui dovrà richiedere l’indennità esclusivamente a un datore. Sulla dichiarazione di possesso dei requisiti andranno indicati anche i redditi di lavoro dipendente e i giorni di detrazione presso gli altri datori di lavoro. Il bonus non va riproporzionato in caso di contratto a tempo parziale, spetta in misura inferiore solo nel caso in cui le giornate di detrazione di lavoro dipendente spettanti siano inferiori a quelle previste per l’intero periodo d’imposta. Solo in tal caso occorre calcolarlo in applicazione del criterio pro rata temporis. I lavoratori domestici che non hanno un sostituto d’imposta e anche coloro che non hanno richiesto e ricevuto il bonus durante il rapporto di lavoro, in presenza delle condizioni previste, possono effettuarne richiesta in sede di dichiarazione 730 o dichiarazione dei redditi. Il documento completo con le Faq è disponibile sul sito www.consulentidellavoro.it .

Mantenere il cuneo fiscale contributivo per i redditi da lavoro dipendente fino a 35.000 euro, per evitare una penalizzazione della capacità di spesa dei lavoratori; includere in “Opzione donna” chi ha esaurito l’indennità NASpI, allineando i periodi di finestra mobili delle lavoratrici autonome a quelli delle dipendenti; estendere la decontribuzione per le lavoratrici madri di 2 o più figli alle lavoratrici con un solo figlio e al lavoratore padre, in caso di nuclei vedovili. E, ancora, mantenere la “Decontribuzione Sud” in regime de minimis per sostenere le imprese delle regioni svantaggiate e prevenire effetti negativi sul costo del lavoro e sull’occupazione. Sono alcune delle considerazioni sul Disegno di Legge di Bilancio 2025 contenute nel documento presentato il 4 novembre scorso, dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro (CNO) in audizione presso le Commissioni riunite Bilancio di Camera e Senato. Tra le misure apprezzate dalla Categoria le modifiche ai congedi parentali, con la possibilità di fruire fino a 3 mesi dell’indennità all’80% della retribuzione; l’innalzamento e l’estensione al triennio 2025-2027 della soglia di non imponibilità per le misure di welfare aziendale e la tassazione agevolata al 5% per i premi di produttività. In particolare, le nuove regole per la riduzione del cuneo fiscale e la mancata previsione della riduzione della quota contributiva a carico dei lavoratori dipendenti, comporteranno un vantaggio esclusivamente per i redditi più bassi. I CdL propongono di mantenere il cuneo contributivo per i redditi fino a 35.000 €. In materia di tracciabilità delle spese, la valutazione dei CdL è favorevole, in quanto la misura si pone come obiettivo di disincentivare l’uso del contante per sostenere le spese in occasione delle trasferte consentendone la piena deducibilità solo se le stesse sono effettuate mediante bonifico bancario, postale o altro strumento tracciabile. Non sembra condivisibile, invece, la scelta effettuata per potenziare i controlli di finanza pubblica. Il CNO ha, infatti, chiesto la soppressione dell’art. 112, che prevede l’obbligo di nominare un sindaco di indicazione ministeriale nelle società, enti, organismi e fondazioni che ricevono contributi pubblici. Pur condividendo l’obiettivo di contrastare la fruizione illecita di contributi, i CdL ritengono che tale norma possa minare la libertà d’iniziativa economica delle imprese e propongono di prevedere un controllo efficace al momento dell’introduzione del contributo. Il documento completo è reperibile sul sito www.consulentidellavoro.it .

Fincantieri, leader mondiale nella costruzione di navi ad alta complessità e Fondazione Studi del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, hanno firmato nei giorni scorsi un importante Protocollo di Intesa per l’applicazione della certificazione ASSE.CO., con l’obiettivo di promuovere ulteriormente la regolarità contributiva, retributiva ed economica nella gestione dei rapporti di lavoro nella filiera navalmeccanica. Questo progetto mira a rafforzare ulteriormente la responsabilità sociale dell’impresa, garantendo il rispetto delle normative lavorative e migliorando la sicurezza e il benessere dei lavoratori. La certificazione ASSE.CO. rappresenta uno strumento fondamentale per assicurare la trasparenza e la regolarità nella gestione dei rapporti di lavoro, permettendo alle aziende della filiera di certificare la conformità alle normative vigenti. Il progetto pilota interesserà un campione di 40 aziende strategiche dell’indotto, con una particolare attenzione ai cantieri di Monfalcone e Marghera, dove si concentrano importanti commesse per la costruzione di grandi navi da crociera. Luciano Sale, Direttore Human Resources and Real Estate di Fincantieri, ha dichiarato: “Nell’ottica del miglioramento continuo, dello sviluppo e del consolidamento del parco fornitori, Fincantieri ritiene strategico continuare a rafforzare il presidio sulla catena di fornitura attraverso un percorso di asseverazione che consenta alle imprese di certificare la regolarità contributiva, normativa ed economica nella gestione dei rapporti di lavoro subordinato. L’asseverazione ASSE.CO. rappresenta un passo cruciale per rafforzare i rapporti di lavoro basati su trasparenza e responsabilità, un valore imprescindibile per il futuro dell’industria navalmeccanica italiana”. Fincantieri continua a sviluppare progetti innovativi per rispondere alle sfide attuali del settore, tra cui la crescente domanda di manodopera specializzata. Oltre ai piani di assunzione già in corso, che prevedono 1.000 nuove persone entro l’anno, la società ha lanciato l’iniziativa “Maestri del Mare”, volta a formare e inserire nuove professionalità nel campo della cantieristica navale, direttamente dalle scuole o tra persone attualmente non occupate, rafforzando il legame con il territorio e supportando la crescita dell’industria italiana. Da inizio 2024, Fincantieri ha già formato e assunto circa 100 giovani in tutti i cantieri italiani.

Il trasferimento d’azienda consiste in qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato, ivi compresi l’usufrutto o l’affitto di azienda. Oltre alla cessione e alla fusione (sia per incorporazione che volta alla costituzione di una nuova società), anche la scissione, l’usufrutto, l’affitto d’azienda, il franchising, il comodato, il conferimento dell’azienda individuale in una società, la successione ereditaria e, addirittura, la cessione del marchio, allorquando sia trasferito an­che il diritto di fabbricazione e di vendita in esclusiva. La disposizione estende le tutele anche al trasferimento di un “ramo di azienda”, vale a dire di parte dell’azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento. In realtà, si individua una ulteriore ipotesi che viene individuata quale trasferimento di azienda: l’acquisizione del personale già impiegato in un appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d’appalto, ove siano presenti elementi di continuità che determinano una specifica identità di impresa. In questa ipotesi, affinché non si individui un trasferimento di azienda – con le derivate conseguenze – deve venir meno l’identità del segmento aziendale in cui opera l’appalto, ad esempio, mediante nuove modalità organizzative del servizio da parte del subentrante pur essendovi impiegati gli stessi lavoratori già utilizzati dal precedente appaltatore. Da tali presupposti normativi, consegue che ai lavoratori sono assicurati: la continuitàdel rapporto con il cessionario (tanto che il trasferimento non costituisce di per sé motivo di licenziamento); la tutela dei crediti maturati con il cedente e la tutela di tutti i diritti, sia individuali che collettivi. Con il trasferimento di azienda il rapporto di lavoro continua con il cessionario senza la necessità di consenso del lavoratore ceduto. Info dai Consulenti del Lavoro.

Approda in Gazzetta Ufficiale il D.L. n.145/2024 recante disposizioni urgenti in materia di ingresso in Italia di lavoratori stranieri, di tutela e assistenza alle vittime di caporalato, di gestione dei flussi migratori e di protezione internazionale, nonché dei relativi procedimenti giurisdizionali. Tra le novità per il 2025, la possibilità, per datori di lavoro e organizzazioni datoriali, di precompilare online le domande di nulla osta al lavoro sul portale del Ministero dell’Interno. Sarà possibile effettuare la precompilazione delle istanze dall’1 al 30.11.24 e, per le domande con scadenza all’1.10.25, dall’1 al 31.7.25. Inoltre, in via sperimentale, per l’anno 2025 saranno rilasciati, visti di ingresso e permessi di soggiorno per lavoro subordinato extra quote, per un massimo di 10.000 istanze, per il settore dell’assistenza familiare o sociosanitaria a favore di persone con disabilità, o over 80. Le domande potranno essere inviate a partire dalle ore 09 del 12.2.25. Dal punto di vista procedurale il decreto precisa che entro 8 giorni dall’ingresso del lavoratore straniero nel territorio nazionale, il datore e il lavoratore sottoscrivono, mediante apposizione di firma digitale, o altro tipo di firma elettronica qualificata, il contratto di soggiorno. Tale documento nel medesimo termine è trasmesso in via telematica a cura del datore allo sportello unico per l’immigrazione per gli adempimenti concernenti la richiesta di rilascio del permesso di soggiorno. Il datore è tenuto, poi, a confermare la domanda di nulla osta al lavoro allo sportello unico per l’immigrazione entro 7 giorni dalla comunicazione di avvenuta conclusione degli accertamenti sulla domanda di visto. In assenza di conferma entro il termine, l’istanza si intende rifiutata e il nulla osta revocato. In caso di conferma, viene rilasciato il visto di ingresso. Il nuovo Decreto Flussi prevede, inoltre, che datori e privati, possano presentare fino a 3 richieste di nulla osta al lavoro. Tale limite non si applica alle richieste presentate tramite le organizzazioni datoriali di categoria e i soggetti abilitati e autorizzati (Consulenti del Lavoro), che garantiscono un numero di richieste proporzionale al volume d’affari o ai ricavi, o compensi dichiarati ai fini dell’imposta sul reddito, considerando anche il numero di dipendenti e del settore di attività dell’impresa. Info dai Consulenti del Lavoro.

L’aspetto che più di tutti gli altri elementi riassume le difficoltà del settore è la scelta di molte donne di rinunciare al lavoro a causa dell’incompatibilità con gli impegni familiari. Tra il 2018 e il 2023, nonostante l’incremento dell’occupazione femminile, è aumentato, infatti, il numero di donne tra i 55 e i 64 anni che hanno scelto di non lavorare per tale motivo (+219mila, il 34,7% in più rispetto al 2018). Sono alcuni degli esiti dell’analisi contenuta nel 4° Paper del Rapporto 2024 “Family (Net) Work – Laboratorio su casa, famiglia e lavoro domestico”, presentato a Roma il 4 ottobre scorso da Assindatcolf (Associazione Nazionale dei Datori di Lavoro Domestico), in collaborazione con la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro. Negli ultimi due anni (2021-2023), secondo l’Istat, il settore domestico ha registrato un calo significativo dell’occupazione, con 145mila lavoratori in meno, pari a una contrazione del 9,5% a fronte di un mercato del lavoro che ha invece raggiunto nuovi record di occupazione. Anche la domanda di servizi di collaborazione domestica è diminuita, passando da 2,6 milioni di famiglie nel 2011 a 1,9 milioni nel 2022. Le cause principali includono il calo delle nascite, la diffusione dello smart working e le difficoltà economiche, specialmente legate al costo dell’assistenza per parenti non autosufficienti. L’aspetto che più di tutti gli altri elementi riassume le difficoltà del settore è la scelta di molte donne di rinunciare al lavoro a causa dell’incompatibilità con gli impegni familiari. Tra il 2018 e il 2023, nonostante l’incremento dell’occupazione femminile, è aumentato, infatti, il numero di donne tra i 55 e i 64 anni che hanno scelto di non lavorare per tale motivo (+219mila, il 34,7% in più rispetto al 2018). Non va, inoltre, sottovalutato come la stessa offerta di lavoro, molto ampia in passato, si stia restringendo. Le famiglie italiane, infatti, non solo hanno problemi a reclutare la persona giusta per il tipo di lavoro da svolgere (68,7%), ma anche nel reperire le figure disponibili (21,5%). Emblematica è la difficoltà di ricambio generazionale nel settore: se nel 2014, su 100 badanti, 24 avevano meno di 40 anni e 12 più di 60 anni, nel 2023, la quota di under 40 risulta quasi dimezzata (14,2%), mentre quella degli over 60 più che raddoppiata (29,1%). Resta infine irrisolto il nodo del sommerso, così come ha evidenziato l’Istat: l’elevata quota di irregolarità che ancora caratterizza il comparto è stimata, infatti, al 54% nel 2023. Il report completo su www.consulentidellavoro.it

Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ha predisposto la circolare n.3/23 che contiene le regole applicabili ai casi concreti al fine della fruizione dei permessi da parte dei lavoratori volontari impegnati nelle attività di Protezione civile per prestare i primi soccorsi ai cittadini delle zone delle regioni italiane colpite dal recente maltempo. Nella circolare i collegamenti al sito della Protezione Civile dove visualizzare i fac-simile per i permessi dei lavoratori e per i rimborsi ai datori di lavoro, ai lavoratori autonomi e ai liberi professionisti. I lavoratori appartenenti ad organizzazione di volontariato di protezione civile inserite nell’elenco nazionale del volontariato di protezione civile, in qualità di  volontari possono chiedere al proprio datore di lavoro (pubblico e privato) di  assentarsi dal lavoro per l’espletamento delle attività di soccorso e di assistenza in  occasione di calamità naturali o catastrofi nonché per le attività di addestramento  e simulazione, pianificate dal Servizio nazionale di protezione civile o dalle  altre strutture operative istituzionali di protezione civile. I volontari che partecipano all’opera di soccorso (effettivamente prestato) hanno diritto: al mantenimento del posto di lavoro pubblico o privato; al mantenimento del trattamento economico e previdenziale da parte del datore di lavoro pubblico o privato; alla copertura assicurativa, anche mediante la stipula di ulteriori polizze integrative da parte del Dipartimento della protezione civile o delle Regioni e Province autonome di Trento e di Bolzano. La retribuzione corrisposta è soggetta al normale trattamento previdenziale e fiscale. Inoltre, i volontari della protezione civile hanno diritto che venga garantito il loro diritto alla salute e sicurezza, compatibilmente con il tipo di intervento a cui sono chiamati. I lavatori hanno dritto di assentarsi dal posto di lavoro, usufruendo di permessi retribuiti secondo le modalità indicate nella tabella contenuta nella circolare dei Consulenti del Lavoro. Per soccorso e assistenza in vista o in occasione di emergenze connesse con eventi calamitosi di origine naturale o derivanti dall’attività dell’uomo: 90 giorni annui (massimo 30 continuativi). Per soccorso e assistenza in situazioni di emergenza di rilievo nazionale: 180 giorni annui (massimo 60 continuativi). Per pianificazione, addestramento, formazione teorico – pratica e diffusione della cultura e della conoscenza della protezione civile: 30 giorni annui (massimo 10 continuativi). Info dai Consulenti del Lavoro.

A partire dal prossimo 1° ottobre sarà attivo il portale per effettuare la richiesta di rilascio della patente a crediti, organizzato in formato digitale, accedendo al portale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) attraverso SPID personale o CIE. Dal 23 settembre scorso al 31 ottobre 2024 è comunque possibile presentare un’autocertificazione/dichiarazione sostitutiva, riguardante il possesso dei requisiti necessari per ottenere la patente a crediti. L’invio del documento dovrà avvenire esclusivamente tramite Pec all’indirizzo: dichiarazionepatente@pec.ispettorato.gov.it. Dal 1° novembre 2024, non sarà più possibile operare in cantiere in forza della trasmissione della autocertificazione/dichiarazione sostitutiva. Lo comunica lo stesso Ispettorato del Lavoro con la circolare n. 4/2024 del 23 settembre scorso, in cui fornisce le prime indicazioni operative per il rilascio della patente a crediti. Il modello di autocertificazione è contenuto nella circolare stessa. Ricordiamo che con il decreto n.132 del 18 settembre 2024, il Ministero del Lavoro ha pubblicato il regolamento con le modalità di presentazione della domanda per il conseguimento della patente a crediti. Nel documento di prassi dell’INL sono indicati anche i soggetti interessati, ovvero le imprese, anche quelle non qualificabili come edili, che operano nei cantieri temporanei o mobili e i lavoratori autonomi che operano fisicamente nei cantieri. Sono esclusi dall’obbligo del possesso della patente i soggetti che effettuano mere prestazioni di natura intellettuale. La domanda della patente può essere presentata dal legale rappresentante dell’impresa e dal lavoratore autonomo, anche per il tramite di un soggetto munito di apposita delega in forma scritta, inclusi i Consulenti del Lavoro. Vengono disciplinati, inoltre, i casi di revoca e sospensione della patente. Quest’ultima si verifica in caso di morte o di infortunio da cui derivi un’inabilità permanente, assoluta o parziale, e in tale circostanza l’Ispettorato può sospendere, in via cautelare, la patente fino a 12 mesi. La sospensione può essere disposta solo se l’infortunio è imputabile a colpa grave del datore di lavoro, del delegato o del dirigente responsabile del cantiere. Infine, è obbligatoria quando è legata a un evento infortunistico con esiti mortali, fatta salva la diversa valutazione dell’Ispettorato adeguatamente motivata. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Facilitare l’ingresso nel mondo del lavoro di persone con disabilità in stato di disoccupazione o di esclusione sociale, rafforzando e condividendo buone prassi. È l’obiettivo che si sono posti il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro (CNO) e l’Associazione Nazionale di Famiglie e Persone con disabilità intellettive e disturbi del neurosviluppo (Anffas Nazionale APS) firmando − oggi a Palazzo Wedekind − un accordo che mira a garantire alle persone con disabilità il pieno accesso alle opportunità lavorative e l’inserimento al lavoro, nel rispetto delle loro competenze specifiche. Le parti si sono impegnate a diffondere e implementare gli strumenti − come l’Assegno di Inclusione e il Supporto per la Formazione e il Lavoro − e le politiche di contrasto all’emarginazione e a sostegno delle fasce sociali più deboli e a maggior rischio di marginalizzazione sociale, con particolare riferimento alle persone con disabilità e alle loro famiglie, anche al fine di individuare ulteriori forme di assistenza e di interlocuzione istituzionale. In particolare, il CNO, per il tramite della Fondazione Consulenti per il Lavoro, farà conoscere le opportunità legate all’assunzione delle persone con disabilità, fornendo formazione specifica alle aziende e ai Consulenti che operano nei territori, affinché diventino l’anello di congiunzione tra chi cerca e offre lavoro. Anffas Nazionale APS, invece, individuerà le persone con disabilità e le persone in condizione di emarginazione sociale ed economica da accompagnare nel percorso di inserimento lavorativo e promuoverà l’iniziativa in tutte le sue sedi in Italia, offrendo supporto agli enti aderenti per l’avvio del progetto a livello locale. Come emerge dal report sul tema del lavoro e della disabilità, presentato in occasione della firma, sono ancora troppo poche le persone con disabilità che riescono a trovare un’occupazione. “Ma l’attenzione verso il fenomeno c’è, come dimostrano gli obiettivi posti alla base della riforma della disabilità e gli incentivi occupazionali introdotti nel Terzo Settore”, ha commentato il Presidente del CNO, Rosario De Luca. “Occorre, però, intensificare l’opera di sensibilizzazione per contrastare discriminazioni e garantire pari opportunità, ad esempio incentivando l’adozione di pratiche inclusive nelle aziende e potenziando percorsi formativi e di accompagnamento al lavoro. Lo scopo deve essere quello di valorizzare le abilità di ogni persona, senza distinzioni. Solo così potremo garantire un vero cambiamento”, ha aggiunto.

L’aumento dell’indennità non aggiunge un mese di congedo parentale, ma incrementa la stessa al 60% della retribuzione per un ulteriore mese rispetto al primo. È uno dei chiarimenti forniti dall’Inps nel recente aggiornamento delle Faq sul congedo parentale. L’aumento dell’indennità riguarda esclusivamente i lavoratori dipendenti, mentre sono escluse tutte le altre categorie di lavoratori, come i lavoratori autonomi e gli iscritti alla Gestione separata. Tale aumento non aggiunge un mese di congedo parentale, ma incrementa l’indennità al 60% della retribuzione (o all’80% per il solo anno 2024) per un ulteriore mese rispetto al primo. L’ aumento dell’indennità è riconoscibile a condizione che il mese di congedo parentale sia fruito entro i 6 anni di vita del figlio (o entro 6 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) e il congedo di maternità o paternità (alternativo o obbligatorio) termini dopo il 31 dicembre 2023. Se uno dei genitori è lavoratore dipendente e l’altro no, l’ulteriore mese di congedo parentale indennizzato spetta solo al genitore dipendente. Quindi, come è indennizzato il congedo parentale per i genitori che cessano il congedo obbligatorio dopo il 31 dicembre 2023? Un mese è indennizzato all’80% della retribuzione, entro i 6 anni di vita o entro 6 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o di affidamento del minore; un ulteriore mese è indennizzato al 60% della retribuzione (80% per il solo 2024), entro i 6 anni di vita o entro 6 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o di affidamento del minore; sette mesi sono indennizzati al 30%, a prescindere dalla situazione reddituale; i rimanenti 2 mesi non sono indennizzati, salvo il caso in cui il richiedente si trovi nella condizione reddituale prevista dal T.U. 151/01. La domanda deve essere presentata in modalità telematica attraverso il portale istituzionale www.inps.it. Sarà il datore di lavoro ad erogare la maggiorazione in busta paga. Se un genitore non fruisce del congedo parentale, i suoi mesi non sono trasferibili e non possono essere fruiti dall’altro genitore. Se uno dei genitori fruisce del congedo di maternità o di paternità (alternativo o obbligatorio) dopo il 31.12.23, il padre ha diritto a un mese di congedo parentale all’80% della retribuzione e a un ulteriore mese all’80% della retribuzione, se fruito entro il 31.12.24, altrimenti al 60% se fruito dal 1.1.25 ed entro i 6 anni di età del figlio. Info dai Consulenti del lavoro.

È boom di occupati under 25, anche se in Italia la partecipazione dei giovani al lavoro ha ancora margini di miglioramento rispetto all’Europa. Tra il 2021 e il 2023, su 1 milione 26mila posti di lavoro in più, circa 439mila hanno riguardato giovani con meno di 35 anni. L’occupazione giovanile ha registrato un tasso di crescita dell’8,9%, doppio rispetto a quello generale del 4,5%. E a registrare la crescita più forte in termini percentuali sono stati gli under 25, con un saldo di 169mila occupati in più e un tasso di crescita del 16,7%. Resta, tuttavia, emergenziale la questione giovanile nel nostro Paese, posizionato in fondo alla graduatoria europea per livello di partecipazione alle dinamiche lavorative. Nella fascia d’età più bassa (20-24 anni), a fronte di un tasso di occupazione medio europeo del 54,2%, quello italiano si attesta al 36%. Sono alcuni dei risultati che emergono dalla nota della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “Cresce l’occupazione giovanile. Si riduce il gap con l’Europa”, su dati Istat, e che mette in evidenza come a interrompere il trend di forte contrazione dell’occupazione giovanile avviatosi negli anni 2000, abbiano contribuito le esigenze di innovazione delle competenze di molte aziende. Ma anche la scarsità di offerta di lavoro che insieme al turn over in atto in molti comparti (pubblica amministrazione in primis) sta orientando nuovamente la domanda verso i giovani. A crescere tra 2021 e 2023 è anche la componente permanente: a fronte di 415mila nuovi occupati 373 sono a tempo indeterminato. Ma è guardando i profili professionali che si evidenzia un miglioramento della collocazione giovanile nella piramide professionale. In aumento, infatti, i giovani occupati nelle professioni altamente qualificate: crescono di 113mila unità i profili intellettuali e scientifici (+10,9%) e di 125mila quelli tecnici intermedi (+9,4%). È il turismo a trainare la crescita dell’occupazione giovanile che, con 140mila occupati in più nei servizi di alloggio e ristorazione, ha registrato un incremento del 23,7%. A seguire, i settori della salute e assistenza (+10,1%) e dell’informazione e comunicazione (+20,3%). Da evidenziare anche le buone prestazioni delle attività artistiche, sportive e di divertimento che, con un saldo di 37mila occupati in più, hanno registrato un incremento del 32,1%. A fronte di queste positive dinamiche, non va trascurato come la questione giovanile nel nostro Paese resti un’emergenza.

A fronte della crescita dell’occupazione nel settore turismo, aumenta anche la difficoltà delle imprese a reperire gli addetti alle attività di ristorazione, le figure centrali del comparto. Sono quasi 70mila, a giugno 2024, i profili irreperibili (52,8% delle assunzioni previste) rispetto ai 24mila circa del 2019 (23,7%). Il comparto turistico è infatti uno dei settori più colpiti dal mismatch tra domanda e offerta di lavoro. Le previsioni sull’andamento delle assunzioni programmate dalle aziende nel mese di giugno per gli addetti alle attività di ristorazione, secondo la nota, su dati Istat, di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “Il lavoro nel turismo, tra boom e irreperibilità dei profili”, mettono in luce la difficoltà crescente delle imprese che ha portato a triplicare il numero dei profili irreperibili nel giro di pochi anni. Nel 2023, le imprese del settore hanno ricercato principalmente camerieri (quasi 400mila assunzioni effettuate, di cui 52,3% con difficoltà di reperimento), cuochi in alberghi e ristoranti (230.870 assunzioni, di cui 55,4% con difficoltà) e baristi (142.830, di cui 43,6% con difficoltà). A seguire, gli addetti alla preparazione, cottura e distribuzione di cibi (53mila), personale non qualificato addetto alla pulizia dei servizi di alloggio (circa 50mila) e addetti all’accoglienza nei servizi di alloggio e ristorazione (45mila). Tra le figure più difficili da reperire sul mercato, i responsabili di piccole aziende del comparto (68,8%), i tecnici della produzione e preparazione alimentare (65,7%), pasticceri, gelatai e conservieri (57,7%) e tecnici della produzione servizi (54,6%). Malgrado ciò, il comparto continua a crescere. L’eccezionale crescita dei flussi turistici negli ultimi due anni ha permesso al settore più colpito dalla pandemia di recuperare e superare i livelli pre-Covid. Rispetto al 2019, l’occupazione nei servizi di alloggio e ristorazione ha segnato un incremento maggiore (+3,8%) rispetto a quella media (+2%). È stato il Nord Italia a beneficiare maggiormente di questo positivo andamento e, in particolare, il Nord Est che ha visto aumentare del 13,2% il bacino occupazionale. Più contenuti i risultati del Centro (+4,7%) e del Sud Italia (+4,3%). A crescere è soprattutto il lavoro dipendente (+8,3%) che assorbe gran parte della nuova occupazione, mentre il lavoro autonomo mostra minore dinamicità, con un incremento

Piccole e medie imprese sempre più attente ad adottare politiche di welfare. Secondo il 62,8% dei Consulenti del Lavoro, infatti, la diffusione di questi strumenti tra le Pmi è aumentata, rispetto al 2023, in particolare al Nord Ovest e al Nord Est. E anche guardando in prospettiva le previsioni sono all’insegna dell’ulteriore consolidamento. Il 64,2% del campione intervistato prevede che nel triennio 2024-2027 ci sarà un aumento di queste misure tra le piccole e medie imprese. Sono alcuni dei risultati del II rapporto annuale “Il welfare aziendale: diffusione e prospettive nelle Pmi” realizzato da Fondazione Studi Consulenti del Lavoro e Pluxee (ex Sodexo BRS), attraverso la somministrazione di un questionario online1 ai Consulenti del Lavoro. A distanza di un anno dalla prima indagine, gli esiti confermano una diffusione sempre più crescente di questi strumenti tra le piccole e medie aziende, tradizionalmente più resistenti rispetto alle grandi realtà verso tale tematica. Infatti, nel I Rapporto 2023 emergeva che per il 55,9% dei Consulenti intervistati le PMI italiane, nel biennio 2021-2022, hanno puntato di più sul welfare aziendale e il 61,1% del campione, riteneva che nel triennio 2023-2026 il welfare si sarebbe diffuso ulteriormente. Ad ulteriore conferma di quanto emerso nel 2023, le Pmi prediligono il welfare che mette al centro del proprio intervento il sostegno economico ai dipendenti e alle famiglie (il 72,9% individua questa come l’area di welfare aziendale più diffusa tra le Pmi). Tra tali strumenti, dall’indagine emergono quelli che secondo i Consulenti del Lavoro sono destinati a crescere maggiormente nei prossimi tre anni: a cominciare dai buoni pasto (li indica al primo posto il 42,6% del campione rispetto al 39,8% del 2023), seguiti dai buoni multicategoriali (li indica il 40,6% del campione rispetto al 34,6% del 2023). Oltre agli strumenti di sostegno economico però, hanno particolare rilevanza anche quelli che riguardano l’erogazione di servizi: dalla salute (40,6%), la conciliazione vita-lavoro (29,2%) e la formazione (11,9%). La presenza di incentivi fiscali è la motivazione principale che spinge le Pmi ad adottare politiche di welfare (il 64,2% degli intervistati la indica al primo posto) e se le misure di welfare aziendale sono destinate a crescere nei prossimi anni, sia in termini qualitativi che quantitativi, i Consulenti del Lavoro giocheranno un ruolo centrale nel fare da ponte tra aziende e strutture provider di servizi di welfare.

Sono stati rilasciati dall’Inps gli aggiornamenti procedurali per la presentazione delle domande e la lavorazione delle pratiche di congedo parentale dei lavoratori dipendenti con fruizione oraria e giornaliera e le relative istruzioni operative, alla luce della legge di Bilancio 2024. La Finanziaria, infatti, ha rafforzato l’istituto del congedo parentale elevando l’indennità dal 30% all’80% della retribuzione per la durata massima di un mese di congedo e fino al sesto anno di vita del bambino. E innalzando, inoltre, all’80% per il solo 2024, l’indennizzo corrisposto per il secondo mese di congedo, pari al 60%. Come riportato nel messaggio dell’Istituto n. 2283/24, il flusso di acquisizione delle istanze di congedo è stato modificato per consentire la richiesta di indennizzo con aliquota maggiorata accedendo, ad esempio, con le proprie credenziali digitali sul portale web dell’Inps. Per richiedere l’indennità con aliquota maggiorata è necessario spuntare con ‘SI” la nuova dichiarazione “Dichiaro di voler richiedere l’indennizzo con aliquota maggiorata” inserita nella pagina “Dati domanda”. La richiesta di indennità con aliquota maggiorata – ha ricordato l’Inps – è possibile per i periodi di congedo parentale fruiti, a partire dall’1.1.23, da genitori lavoratori dipendenti in relazione ai figli di età inferiore a 6 anni o entro 6 anni dall’ingresso in famiglia del minore in caso di affidamento/adozione, per i quali il periodo di congedo di maternità o di paternità sia terminato dopo il 31.12.22. Per gestire la richiesta di indennità con aliquota maggiorata, sono state integrate anche la consultazione e la variazione delle pratiche. In particolare, i tab “Periodi”, “Dati Calcolo”, “Pagamenti”, “Dichiarazioni”, “Contatori” e “Periodi dichiarati”. Per quanto riguarda, invece, l’istruttoria e la verifica di decorrenza, la procedura ritiene accettabile la richiesta di indennità con aliquota maggiorata di periodi di congedo parentale con inizio a partire dall’1.1.23, se richiesta da lavoratori dipendenti genitori di figli per i quali il periodo di congedo di maternità o di paternità, alternativo o obbligatorio, come dipendenti del settore pubblico o privato sia terminato successivamente al 31.12.22. A tal proposito, l’Inps ha anche specificato le modalità di verifica dell’età/ingresso in famiglia, del congedo indennizzato, del periodo e capienza e dei flussi Uniemens. Informazioni reperibili dai Consulenti del Lavoro.

Dal Garante della Privacy arriva un documento di indirizzo, aggiornato e modificato a seguito della consultazione pubblica cui lo stesso è stato sottoposto, sui programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo e il trattamento dei metadati delle email dei dipendenti. Un documento adottato con provvedimento dello scorso 6 giugno, che non reca nuovi adempimenti e prescrizioni a carico dei titolari del trattamento, ma che vuole offrire una ricostruzione sistematica delle disposizioni applicabili in tale specifico ambito, alla luce di alcune precedenti decisioni dell’Autorità per richiamare l’attenzione su alcuni punti di intersezione tra la disciplina di protezione dei dati e le norme che stabiliscono le condizioni per l’impiego di strumenti tecnologici nei luoghi di lavoro. Vengono forniti, inoltre, chiarimenti sull’ambito oggettivo di applicazione del documento e sulla definizione di metadato che corrisponde tecnicamente alle informazioni registrate nei log generati dai sistemi di server di gestione e smistamento della posta elettronica e dalle postazioni nell’interazione che avviene tra i diversi server interagenti e, se del caso, tra questi e i client. Il Garante specifica che i metadati non vanno confusi con le informazioni contenute nei messaggi di posta elettronica nella loro body-part (corpo del messaggio) o anche in essi integrate a formare l’envelope, o l’insieme delle intestazioni tecniche strutturate che documentano l’instradamento del messaggio, la sua provenienza e altri parametri tecnici. Vengono anche approfondite sia la normativa in materia di protezione dei dati personali, sia la disciplina di settore in materia di controlli a distanza. L’attività di raccolta e conservazione dei soli metadati/log necessari ad assicurare il funzionamento delle infrastrutture del sistema della posta elettronica non dovrebbe superare i 21 giorni, diversamente da quanto avviene per la generalizzata raccolta e conservazione dei log di posta elettronica che richiede l’esperimento delle garanzie previste dall’art. 4, c 1, dello Statuto dei Lavoratori. Vengono anche esaminate dal documento le possibili responsabilità per i datori di lavoro pubblici e privati e richiamati i principi di correttezza e trasparenza, di limitazione della conservazione e protezione dei dati e il principio di responsabilizzazione. Info dai Consulenti del Lavoro.

Hanno debuttato il 24 giugno scorso le nuove funzionalità di VeRA, la piattaforma interattiva per la regolarità contributiva predisposta dall’Inps in collaborazione con il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro (CNO). Un cambio di passo nella gestione della regolarizzazione contributiva delle imprese, come è stato sottolineato durante il Forum dedicato al nuovo applicativo dal titolo “Verso un Durc più semplice”, in onda sulla web tv dei Consulenti del Lavoro e in webinar: semplificazione, maggiore adattabilità delle procedure alle esigenze degli intermediari e delle aziende, l’introduzione di una interazione, anche automatica, che permette di risolvere i problemi che possono riflettersi su una mancata emissione del Durc, il Documento che attesta la regolarità contributiva verso Inps, Inail e Casse edili. Una procedura destinata a «incidere molto positivamente nella gestione degli studi e quindi anche nella fluidità del processo», ha sottolineato il Presidente del CNO, Rosario De Luca, dichiarandosi soddisfatto per la collaborazione fattiva con l’Istituto nazionale della previdenza sociale. Che ha continuato: «Per il Durc esiste un prima e un dopo rispetto al 20 giugno 2024 perché la procedura VeRA stravolgerà i rapporti con l’Istituto, a partire da quelli informatici. Da quel documento, che è fondamentale per l’incasso di crediti o la partecipazione a gare d’appalto, dipende a volte l’esistenza di un’azienda. Poter capire con tempestività eventuali criticità o motivi bloccanti, talvolta legati banalmente a un pagamento non correttamente associato alla partita di debito, permetterà di anticipare la risoluzione delle criticità ed evitare che il documento non sia rilasciato, con una maggiore fluidità dei rapporti di lavoro. Più certezze, quindi, e maggiori garanzie». Compito del CNO è creare azioni di sistema che possa agevolare le attività degli iscritti, ha sottolineato De Luca nel corso del Forum, plaudendo all’approccio pragmatico dell’Inps che ha permesso di procedere verso soluzioni più snelle. Entrando più nel dettaglio, la piattaforma e il suo funzionamento sono simili a «un grande armadio proattivo con tanti cassetti che corrispondono a gestioni diverse», ha spiegato Antonio Pone, Direttore Generale Vicario Inps, a margine del Forum. Altro “motore” che fa parte della piattaforma è il Simula DURC, che mostra alcuni aspetti rilevanti per conoscere eventuali anomalie per il DURC.

780 ore di formazione a distanza erogata dai Consulenti del Lavoro e dall’Inps a 156 operatori Caritas dislocati in 20 province italiane. Una formazione incentrata sulla divulgazione delle opportunità offerte dal mercato del lavoro e, più nello specifico, dell’attuale normativa giuslavoristica e previdenziale: dall’Assegno di Inclusione al Supporto per la formazione e il lavoro, fino ad arrivare al programma GOL e ai tirocini extracurriculari. Sono i primi esiti della fase di sperimentazione del protocollo “Riscopriamo talenti”, in essere fra il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro (CNO), Inps e Caritas, presentati nel corso di un evento svoltosi a Roma nei giorni scorsi. Obiettivo della sinergia promuovere l’inclusione sociale e il reinserimento nel mondo del lavoro dei soggetti socialmente ed economicamente più deboli e a maggior rischio di emarginazione sociale. Questa iniziativa sottolinea, ancora una volta, la vocazione sociale dei Consulenti del Lavoro e la loro funzione sussidiaria nei confronti della pubblica amministrazione. Il protocollo prevede, infatti, che il CNO, anche attraverso la propria Agenzia nazionale per il Lavoro (Fondazione Consulenti per il Lavoro) si impegni a informare e formare sull’iniziativa i propri iscritti perché diventino l’anello di congiunzione tra chi cerca e chi offre lavoro. Ma anche a supportare le imprese nella fase di inserimento aziendale. Nei mesi scorsi è stato costituito un tavolo tecnico di confronto per definire e integrare gli strumenti normativi, nazionali e locali, a supporto di persone prive di impiego e avviato interlocuzioni con le istituzioni competenti per individuare ulteriori forme di assistenza ai soggetti più fragili. La formazione ricevuta dagli operatori della Caritas permetterà di supportare l’avvio del progetto a livello locale, individuando i soggetti che versano in stato di emarginazione sociale, economica o precarietà e indirizzandoli verso il percorso di riaccompagnamento al lavoro più adatto alle loro attitudini. “La finalità di “Riscopriamo talenti” è fornire alle persone fragili gli strumenti con cui costruirsi un futuro di autonomia e libertà tramite il lavoro”, ha affermato il Presidente del CNO, Rosario De Luca. “L’idea alla base dell’intesa è quella di mettere a sistema organizzazioni diverse per raggiungere le fasce più deboli del mercato e, quindi, più a rischio di emarginazione sociale e impoverimento, restituendo loro quella dignità che il lavoro può garantire”.

È questo il periodo dell’anno in cui tradizionalmente trovano utilizzazione le ferie dei lavoratori dipendenti. La legge disciplina la durata minima (non inferiore a 4 settimane) di questo istituto, che rappresenta il momento principale e più prolungato di riposo psicofisico per il lavoratore, nonché le modalità di fruizione. I giorni di ferie spettanti si calcolano considerando due variabili: la maturazione del diritto al momento del godimento delle ferie; la durata stabilita dai contratti collettivi o, in alcuni casi particolari, dalla legge. La maturazione è collegata all’effettiva prestazione di lavoro. Di questa complessa normativa che regola le ferie, si occupa Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro con una guida operativa di taglio pratico aggiornata al 2024 che contiene riepiloghi e tabelle per la corretta gestione dell’istituto. La fruizione delle ferie è un diritto irrinunciabile. Qualsiasi patto contrario, sia esso contenuto in un contratto collettivo che in un contratto individuale, è nullo. Le ferie devono essere godute per almeno 2 settimane nell’anno di maturazione, mentre il residuo maturato ogni anno deve essere goduto dal lavoratore nei 18 mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione. Entro il prossimo 30 giugno 2024, quindi, dovranno essere godute dai lavoratori dipendenti le ferie del 2022, mentre entro il 20 agosto dovranno essere pagati dai datori di lavoro i contributi sulle eventuali ferie non godute. Una forte tutela prevista dal Legislatore al fine di garantire ai lavoratori un effettivo momento di prolungato riposo dal lavoro è rappresentata dalla impossibilità di monetizzare il diritto al godimento dei periodi di ferie maturati durante la vigenza di un contratto di lavoro. La liquidazione dell’indennità per ferie non godute è ammessa solamente nel momento della risoluzione del rapporto di lavoro. I decreti hanno stabilito che, fermo il diritto irrinunciabile e costituzionalmente garantito del lavoratore al godimento di ferie annuali retribuite, l’esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spettasse unicamente all’imprenditore, quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell’impresa. Di competenza del lavoratore, invece, indicare al proprio datore il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale. Info dai Consulenti del lavoro, la guida è reperibile allo store del portale www.consulentidellavoro.it .

Guida alla corretta valorizzazione delle retribuzioni e ai documenti necessari per giustificare le assenze dei lavoratori impiegati ai seggi. In vista dell’elaborazione dei compensi per gli scrutinatori dipendenti delle aziende, arriva il vademecum di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro dal titolo “Permessi per le funzioni elettorali. Le regole per datori e lavoratori”. In formato e-book, la guida pratica reperibile sul sito www.consulentidellavoro.it, condensa al suo interno le regole e gli esempi pratici degli adempimenti necessari. Si parte dai documenti autorizzativi fino al calcolo delle competenze. I lavoratori chiamati al seggio devono anzitutto consegnare al datore di lavoro il certificato di chiamata e successivamente esibire la copia firmata dal Presidente di seggio, con l’indicazione delle giornate di effettiva presenza al seggio e l’orario di inizio e chiusura delle operazioni. Tale documentazione viene poi vistata dal presidente di seggio. Anche se l’attività prestata per lo svolgimento delle operazioni elettorali copre una sola parte della giornata, l’assenza è legittimata per tutto il giorno lavorativo che, quindi, deve essere retribuito interamente. I giorni festivi e quelli non lavorativi (ad esempio il sabato nella settimana corta), sono compensati con quote giornaliere di retribuzione in aggiunta alla retribuzione normalmente percepita o, in alternativa, recuperati con una giornata di riposo compensativo. Sul punto, spiegano i Consulenti del Lavoro, la legge non precisa le modalità di scelta tra riposo compensativo e retribuzione. Il lavoratore ha poi diritto al recupero delle giornate festive o non lavorative destinate alle operazioni elettorali subito dopo la chiusura della tornata elettorale e la rinuncia deve essere validamente accettata dal lavoratore. Sul fronte del calcolo delle competenze, si spiega nella guida pratica, esso varia in relazione al regime di paga adottato per il rapporto di lavoro in corso fra le parti, a seconda che la retribuzione sia fissa mensile o commisurate alle ore di lavoro prestate. In ogni caso, i compensi corrisposti ai lavoratori per le giornate di partecipazione ai seggi sono assoggettati sia a contribuzione previdenziale piena sia a prelievo fiscale. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Nuovi incentivi per assunzione di giovani e donne, decontribuzione per assunzione di disoccupati nelle Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno (ZES) e contributi a fondo perduto per l’autoimprenditorialità al Centro Nord, affiancati da quelli specifici per l’avvio d’impresa al Sud. Sono queste le principali misure di intervento contenute nel D.L. n. 60/2024 (D.L. Coesione) “Ulteriori disposizioni urgenti in materia di politiche di coesione”, pubblicato in GU n.105/24, in vigore dall’8 maggio. In particolare, sono definite specifiche azioni a sostegno dell’avvio di attività di lavoro autonomo, imprenditoriale e libero-professionale ai fini della promozione dell’inclusione attiva e dell’inserimento al lavoro. Il decreto finanzia due nuove misure: Autoimpiego Centro Nord e Resto al Sud 2.0 tramite voucher e contributi a fondo perduto rivolti a specifiche categorie di individui, tra cui, giovani sotto i 35 anni; persone disoccupate da almeno 12 mesi; donne inattive, disoccupate o non occupate e disoccupati che sono beneficiari di ammortizzatori sociali e mirati dalle disposizioni del programma GOL. Il decreto introduce, poi, ilbonus giovani che consiste nell’esonero dal 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori, nel limite massimo di 500 euro mensili, per 2 anni, per l’assunzione di giovani con età inferiore a 35 anni, che non siano stati mai occupati a tempo indeterminato. L’esonero non si applica al lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato. Previsto, anche, ilbonus donne in favore delle lavoratrici svantaggiate, con l’esonero dal 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori per un massimo di 24 mesi, nel limite massimo di 650 euro su base mensile (per ciascuna lavoratrice assunta a tempo indeterminato). Il bonus si applica alle donne di qualsiasi età. Con il bonus ZES, invece, si sostiene lo sviluppo occupazionale nella ZES unica del Mezzogiorno attraverso uno sgravio contributivo del 100% per un periodo massimo di 24 mesi nel limite di 650 euro per ciascuno lavoratore assunto, per i datori di lavoro di aziende privati che occupano fino a 10 dipendenti. Previste, inoltre, misure in materia di politiche attive per contrastare il mismatch. La piattaforma SIISL – Sistema Informativo per l’inclusione sociale e lavorativa – sarà aperta anche ai percettori della NASpI e della DIS-COLL e utilizzerà il sistema di intelligenza artificiale per favorire l’abbinamento ottimale delle domande e delle offerte di lavoro inserite. Info dai Consulenti del lavoro.

Morti bianche: una piaga intollerabile del mercato del lavoro italiano. Nel 2023, tuttavia, i dati Inail evidenziano positivi segnali, indicando una contrazione dei casi mortali (da 1.090 a 1.041, con un decremento del 4,5%). Una tendenza ancora più apprezzabile se inquadrata nella positiva dinamica che ha caratterizzato il mercato del lavoro nel 2023, con un aumento di 481mila occupati (+2,1% di crescita rispetto al 2022). Il rapporto della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, “Salute e sicurezza sul lavoro. La situazione al 2023” presentato il 2 maggio scorso al Forum Annuale sul tema mette in luce come a diminuire sia stata soprattutto l’incidentalità nei luoghi di lavoro (-19,2%). Questa tendenza, che poggia su dati ancora provvisori, induce a pensare che dopo l’emergenza da Covid-19, l’attenzione delle imprese italiane, piccole e medie comprese, sulla salute e sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, sia aumentata. Stando all’indagine della Fondazione Studi svolta nel 2023 su un campione di oltre 1.100 Consulenti del Lavoro (CdL), tutte le realtà imprenditoriali del nostro Paese sono state costrette durante la pandemia a cambiare approccio verso la sicurezza aziendale: il 47,4% degli intervistati, infatti, tra il 2020 e il 2023 riscontra una crescita del livello generale di attenzione delle imprese verso quest’aspetto. A fare da traino, sia l’esperienza Covid (il 60,8% indica questo aspetto al primo posto) che l’avvio di un processo di innovazione e trasformazione tecnologica (43,8%) che, ad avviso dei CdL, sta impattando molto positivamente su tale dimensione. Ben il 67,7% dei CdL considera i dispositivi di sicurezza un punto di forza del sistema italiano, il cui uso è aumentato dopo la pandemia; a seguire, la formazione ai lavoratori (62,4%), l’igiene e la salubrità media di luoghi di lavoro (61,3%), l’organizzazione del lavoro (58,9%) e il livello di innovazione tecnologica (54,8%). Per accrescere i livelli di sicurezza attuali nelle aziende, oltre a potenziare e aumentare i controlli da parte degli organismi preposti dalla legge, bisognerebbe puntare, secondo i CdL, su tre aree di opportunità. Innanzitutto sulla formazione dei giovani, poi investire in nuove tecnologie, dal momento che l’accesso ai finanziamenti disponibili, come ad esempio i Bandi Inail, è ancora molto limitato da parte delle Pmi e, infine, migliorare gli strumenti di gestione, facendo tesoro dell’esperienza dei protocolli aziendali, sperimentati durante il periodo pandemico, che hanno avuto un impatto positivo sia sui livelli di sicurezza interni, sia sull’orientamento alla prevenzione dei lavoratori e sull’innovazione delle strategie di sicurezza. Il rapporto completo è disponibile al sito www.consulentidellavoro.it .

Le ferie rappresentano il momento principale e più prolungato di riposo psicofisico per il lavoratore.

La legge disciplina la durata minima, che non può essere inferiore a 4 settimane, nonché le modalità di fruizione. Il contratto collettivo (cc) può sempre stabilire condizioni migliorative. Le ferie devono essere godute per almeno 2 settimane nell’anno di maturazione, mentre il residuo delle ferie maturato ogni anno deve essere goduto dal lavoratore nei 18 mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione. La normativa stabilisce che la consequenzialità delle settimane di ferie non sia implicita, ma debba essere richiesta dal lavoratore. Una forte tutela prevista dal Legislatore al fine di garantire ai lavoratori un effettivo momento di prolungato riposo dal lavoro è rappresentata dalla impossibilità di monetizzare il diritto al godimento dei periodi di ferie maturati durante la vigenza di un contratto di lavoro. Dando attuazione al principio costituzionale, il quale esclude la possibilità di rinuncia da parte del lavoratore al godimento delle ferie, il D.Lgs n. 66/03 ha espressamente stabilito che il periodo minimo di 4 settimane non possa essere sostituito dall’erogazione del relativo importo. La liquidazione dell’indennità per ferie non godute è ammessa solamente nel momento della risoluzione del rapporto di lavoro. I criteri retributivi delle ferie rispecchiano gli accordi economici esistenti tra datore e lavoratore. Qualora il datore di lavoro violi il diritto del lavoratore a godere di almeno 2 settimane di ferie all’anno, il medesimo è soggetto a sanzione amministrativa tra 100 e 600 euro. Tali importi sono aumentati qualora i lavoratori interessati siano più di 5 ed i periodi superiori a 2 anni. Qualora le ferie maturate non vengano godute entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, la relativa retribuzione, pur non essendo stata riconosciuta al lavoratore, diventa imponibile previdenziale. Lavoratore e datore, pertanto, sono obbligati, ognuno per la propria quota, a versare i relativi contributi. Trattandosi di un versamento anticipato, i contributi già versati nel mese di fruizione delle ferie arretrate sono scomputati dal conteggio dei contributi dovuti, sia per la parte in capo al lavoratore, sia per la quota dovuta dal datore. Tutte le informazioni sull’argomento sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Leve strategiche di rilevante importanza per le imprese che vogliono incentivare e fidelizzare i propri dipendenti, migliorando la produttività e il clima organizzativo. Il recente Approfondimento di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro esamina le ultime novità normative e di prassi legate al welfare aziendale, ai fringe benefit e ai premi di risultato, fornendo uno strumento di analisi e di aggiornamento. Nel documento dal titolo “Le nuove frontiere del welfare aziendale in virtù delle più recenti evoluzioni normative e di prassi” si passa dalla definizione di welfare aziendale all’individuazione delle categorie dei destinatari fino ad arrivare, esaminando le più recenti risposte a interpelli fornite dall’Agenzia delle Entrate, alle politiche di welfare come strumenti strategici per promuovere una cultura aziendale basata anche sul rispetto dell’ambiente, sull’equità sociale e sulla valorizzazione delle risorse umane. Spazio poi ai premi di risultato e ai fringe benefit con le novità e le previsioni della legge di Bilancio 2024. Le nuove frontiere del welfare aziendale in virtù delle più recenti evoluzioni normative e di prassi In un contesto economico e produttivo in continua evoluzione, il welfare aziendale, i fringe benefit e i premi di risultato rappresentano leve strategiche di rilevante importanza per le imprese che intendono incentivare e fidelizzare i propri dipendenti, migliorando al contempo la produttività e il clima organizzativo. La normativa in materia di welfare aziendale, ampiamente ridefinita negli ultimi anni, offre oggi alle aziende diverse opportunità per implementare politiche di beneficio per i lavoratori, che vanno oltre la mera retribuzione economica, spaziando in ambiti quali salute, formazione, previdenza, sostegno alla famiglia e tempo libero. Di rilevante importanza sono, altresì, i fringe benefit che costituiscono un valore aggiunto per il dipendente e si configurano come strumenti sempre più apprezzati e ricercati nel panorama lavorativo. Parimenti, la normativa che disciplina la detassazione dei premi di risultato rappresenta un meccanismo incentivante di particolare interesse, in quanto permette di remunerare i lavoratori sulla base dei risultati effettivamente conseguiti, con evidenti vantaggi sia per i datori di lavoro, sia per i dipendenti, grazie anche a significativi benefici fiscali. Il documento completo è reperibile al sito: www.consulentidellavoro.it.

Fondazione Consulenti per il Lavoro, Consigli provinciali dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro (CdL) e Associazione nazionale Giovani CdL in tour per diminuire il disallineamento tra domanda e offerta di lavoro a partire dall’orientamento dei giovani. L’iniziativa, presentata lo scorso 2 aprile alla Camera dei Deputati alla presenza, tra gli altri, del Presidente della Commissione lavoro pubblico e privato, Walter Rizzetto, si intitola “il Lavoro viaggia con noi” e sta percorrendo l’Italia intera a partire da 3 aprile. La prima tappa è stata Piazza Dante a Napoli mentre l’ultima è prevista il prossimo 6 maggio a Messina. «I ragazzi spesso accedono al mondo del lavoro impreparati, complice la scarsa formazione scolastica che ricevono, per esempio, sulle materie STEM», ha affermato il presidente del Consiglio nazionale dell’Ordine dei CdL, Rosario De Luca. «Con il tour “Il lavoro viaggia con noi”, che porta i messaggi e i valori del lavoro, e soprattutto del lavoro regolare, nelle piazze ci sarà un incontro con tra i giovani della nostra categoria e i giovani nelle piazze». Si esce dai luoghi abituali dell’orientamento e si individuano nuove modalità per intercettare l’attenzione dei ragazzi e delle ragazze sulle reali esigenze delle aziende. In ogni tappa, i partecipanti potranno conoscere nel dettaglio come costruire un curriculum vitae efficace o sostenere un colloquio di lavoro ma anche quali sono le opportunità del territorio. Si utilizza la tecnologia per massimizzare l’efficacia del momento di incontro: l’orientamento al lavoro può contare anche su “Sorprendo”, la piattaforma tecnologica che aiuterà i più giovani a individuare i propri punti di forza e l’ambito lavorativa in cui spendere al meglio le proprie competenze. «Vogliamo far conoscere le opportunità che il mercato del lavoro offre alle nuove generazioni – ha affermato Vincenzo Silvestri, presidente della Fondazione Consulenti per il Lavoro -. Una delle principali cause del mismatch, infatti, è proprio la difficoltà di acquisire consapevolezza delle proprie aspirazioni, nonché sui percorsi da intraprendere per svolgere la professione di interesse. Fondazione Lavoro, quale collettore del know-how dei CdL, si mette a disposizione per colmare la distanza fra la domanda e l’offerta». La Fondazione Lavoro sensibilizzerà i ragazzi anche ai valori della legalità e della sicurezza. I giovani, infatti, potranno mettersi alla prova con “GenL”, il videogame ideato dalla categoria nel 2019 per educare e promuovere il lavoro etico cimentandosi in sfide virtuali, che ad oggi hanno coinvolto oltre 140mila studenti.

Al via gli esoneri della quota Inps a carico delle lavoratrici madri e gli esoneri contributivi per l’assunzione di donne vittime di violenza. Per le lavoratrici madri con 2 figli l’esonero della quota Inps a carico della lavoratrice, è riconosciuto dall’1.1.24 al 31.12.24 ed è applicabile fino al compimento del 10° anno del figlio più piccolo. La realizzazione del requisito avviene alla nascita del secondo figlio. Per le madri con 3 o più figli l’esonero è riconosciuto dall’1.1.24 al 31.12.26 ed è applicabile fino al compimento del 18° anno del figlio più piccolo. E’ prevista la decontribuzione pari al 100%, per un massimo di 3.000 euro annui. Per l’assunzione di donne vittime di violenza di genere, disoccupate e beneficiarie del reddito di libertà, comprese le donne che hanno fruito della misura nel 2023, italiane, comunitarie o extraUe con PDS, residenti in Italia, senza figli o con figli minori, è, invece, previsto l’esonero del 100% dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore (esclusi i premi Inail), per un massimo di 8.000 euro annui. Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro presenta la 13^ edizione, aggiornata al 5 aprile 2024, delle 23 tabelle utili per la prima valutazione delle agevolazioni applicabili in fase di nuove assunzioni o di trasformazioni del rapporto. La guida risponde alla domanda “quale agevolazione posso applicare al nuovo lavoratore da collocare in azienda per risparmiare sul costo del lavoro?” in quanto comprende, oltre alle molteplici tabelle riassuntive, anche le regole generali sulla corretta applicazione degli esoneri e i fac-simile da utilizzare per le autocertificazioni. Partendo dalla ricerca delle agevolazioni a seconda della tipologia di soggetti, nella guida sono reperibili le schede con le diverse casistiche di benefici ed in ognuna di queste vengono riassunte le caratteristiche salienti: operatività o meno, fruitori e destinatari, durata dei benefici e importi di godimento, indicazioni operative e link alle fonti normative e di prassi previste per ogni tipo di esenzione. Si spazia dai giovani ai percettori di ADI o SFL, dai fruitori di NASpI all’esonero per il SUD, dalle donne (svantaggiate, madri o vittime di violenza) agli apprendisti, dai disabili alle sostituzioni di maternità, fino alle cooperative sociali, solidarietà, detenuti… Una checklist finale, inoltre, consente di verificare i requisiti per definire l’assunzione. La guida è acquistabile allo store di www.consulentidellavoro.it.

In caso di malattia e infortunio non sul lavoro i datori di lavoro devono conservare il posto ai lavoratori per il periodo stabilito dai contratti di lavoro. Questi ultimi, a volte, prevedono anche la possibilità di prolungare tale periodo a richiesta del lavoratore. Durante il periodo di proroga non è però dovuto, di norma, alcun trattamento economico. Superati i termini per la conservazione del posto, il datore, se risolve il rapporto, è tenuto a corrispondere al lavoratore interessato il completo trattamento previsto per il caso di licenziamento, compresa l’indennità sostitutiva del preavviso. Se la prosecuzione della malattia oltre i termini di conservazione del posto non permette al lavoratore di riprendere servizio, il lavoratore medesimo può risolvere il rapporto di lavoro con diritto unicamente al TFR. Se ciò non avviene ed il datore non procede al licenziamento, il rapporto di lavoro rimane sospeso. Non sono computabili, agli effetti della durata prevista da leggi, regolamenti o contratti collettivi in ordine al trattamento normale di malattia, i periodi di assistenza sanitaria per malattia determinata da gravidanza, o da puerperio. L’assenza per malattia, limitatamente ai periodi di conservazione obbligatoria del posto, non interrompe la maturazione dell’anzianità di servizio e ciò a tutti gli effetti (scatti di anzianità, trattamento di fine rapporto, ferie, festività, gratifica natalizia, ecc.). Nel caso la malattia insorga durante il periodo di prova, il datore ha la facoltà di sciogliere in qualsiasi momento il rapporto. Al lavoratore assente per malattia non può essere comunicato il preavviso di licenziamento. Se il lavoratore preavvisato di licenziamento si assenta per malattia, il decorso del preavviso resta sospeso e riprenderà al rientro in servizio del lavoratore. La sospensione del decorso del periodo feriale in caso di malattia insorta durante lo stesso, non è assoluto, ma tollera, talune eccezioni per l’individuazione delle quali occorre avere riguardo alla specificità degli stati morbosi e delle cure di volta in volta considerate, al fine di accertare l’incompatibilità della malattia con la salvaguardia dell’essenziale funzione di riposo, recupero delle energie psico-fisiche e ricreazione propria delle ferie. Si tratta di accertare, di volta in volta, in relazione alla specifica situazione del lavoratore, se lo stato di malattia possa essere ritenuto incompatibile con la funzione propria del periodo feriale. Info dai Consulenti del lavoro.

Il datore di lavoro ha il potere di determinare unilateralmente le ferie, ma viene riconosciuta la necessità di una valutazione comparativa delle diverse esigenze dell’impresa e del lavoratore. Il lavoratore dipendente ha diritto di godere di un periodo di ferie per assicurare un periodo di riposo finalizzato al recupero delle energie psico-fisiche, nonché dedicarsi alla vita di relazione, familiare e sociale e consentire la soddisfazione delle esigenze di carattere ricreativo e culturale. La disciplina delle ferie annuali è regolata dalla Costituzione, che tutela il diritto del lavoratore ad un periodo di ferie annuale irrinunciabili. Il Codice Civile dispone poi che la durata delle ferie è fissata dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi e secondo equità; che il momento di godimento delle ferie è stabilito dal datore di lavoro che deve tener conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore; che il periodo feriale deve essere possibilmente continuativo; che il periodo feriale deve essere retribuito. Il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane che non può essere sostituito da un’indennità (monetizzazione), salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro o in altre specifiche ipotesi. Nel caso di sospensioni del rapporto di lavoro, ad esempio a malattie di lunga durata o di astensione per maternità, che rendano impossibile fruire delle ferie, le stesse dovranno essere godute nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro, senza che questo violi la previsione normativa. Il potere di determinare il periodo di godimento delle ferie spetta sempre al datore, il quale, se il lavoratore in modo tempestivo chieda di godere di due settimane consecutive di ferie, dovrà necessariamente accogliere la richiesta, sempre compatibilmente alle necessità aziendali; fatte salve le disposizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. La norma dispone, inoltre, che il datore dovrà concedere il godimento, anche in forma frazionata, ma entro i 18 mesi dal termine di maturazione salvi i più ampi periodi di differimento stabiliti dalla contrattazione collettiva, del residuo periodo di ferie oltre le due settimane. La contrattazione collettiva potrà prevedere un termine massimo di fruizione del periodo feriale minore di quello individuato dal legislatore. La violazione della disposizione normativa comporterà l’applicazione di una sanzione amministrativa.

Misure fiscali per il welfare aziendale e in materia di riscatto dei periodi non coperti da retribuzione, ma anche trattamento integrativo speciale per i lavoratori degli esercizi di somministrazione di bevande e per quelli del comparto turistico, ricettivo e termale. Su queste e altre novità in materia di reddito di lavoro dipendente, previste dalla Manovra 2024, si focalizza la circolare n. 5/E con cui l’Agenzia delle Entrate fornisce le istruzioni operative agli uffici. La legge di Bilancio 2024 stabilisce che non concorrono al reddito di lavoro dipendente, entro il limite di 1.000 euro, i beni e i servizi prestati e le somme erogate o rimborsate ai lavoratori. Tetto che sale a 2.000 euro se il dipendente ha figli a carico. Tra i fringe benefit rientrano, inoltre, non solo le somme per il pagamento delle utenze domestiche (energia elettrica, acqua e gas), ma anche quelle per l’affitto o gli interessi sul mutuo dell’abitazione principale del lavoratore, anche se il contratto di affitto, o il mutuo sono intestati al coniuge, o a un altro familiare del dipendente. È necessario, ai fini documentali, che il datore di lavoro acquisisca e conservi, per eventuali controlli, la documentazione per giustificare la somma spesa o, in alternativa, può acquisire una “dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà”. L’Erario fornisce poi chiarimenti sulle modalità per determinare il compenso in natura in caso di prestiti concessi al lavoratore, con particolare riguardo al tasso ufficiale di riferimento (Tur) che, per i prestiti a tasso variabile, è quello vigente alla data di scadenza di ciascuna rata e per i prestiti a tasso fisso è quello in vigore alla data di concessione del prestito. Per sostenere poi il settore turistico, ricettivo e termale, l’ultima Finanziaria riconosce, ai lavoratori un trattamento integrativo speciale, pari al 15%, per prestazioni rese tra l’1.1 e il 30.6.2024 dai lavoratori dipendenti con redditi non superiori a 40.000 euro per il periodo di imposta 2023. L’agevolazione è calcolata sulla retribuzione lorda corrisposta per lavoro straordinario in giorni festivi o in periodo notturno. Il datore di lavoro, a partire dalla prima retribuzione utile e, comunque entro il termine di effettuazione delle operazioni di conguaglio di fine anno, eroga come sostituto d’imposta il trattamento integrativo speciale, indicando poi l’importo nella certificazione unica del dipendente relativa al periodo di imposta 2024. Info dai Consulenti del lavoro.

Con oltre 10 milioni di occupate, a gennaio 2024, l’occupazione femminile in Italia raggiunge livelli record. A trainare la crescita, le fasce d’età più adulte, in particolare le 55-64enni, che hanno registrato un incremento di 284mila occupate (+15,1%) tra il 2019 e il 2023. Altra protagonista di questo trend positivo la componente giovanile: tra le 25-34enni, l’occupazione aumenta del 2,4%, mentre tra le under25 la crescita è del 6,6%. Sono alcuni degli aspetti che emergono dalla nota della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, realizzata sui recenti dati Istat, dal titolo “Tendenze dell’occupazione femminile in Italia al 2024” e con un focus sull’impatto delle dinamiche demografiche sul mercato del lavoro femminile. Malgrado il generale innalzamento dei livelli occupazionali tra le giovani e adulte, si registra una diminuzione rilevante nelle fasce d’età centrali: tra le 35-44enni l’occupazione cala del 7,9%, con un saldo di circa 200mila occupate in meno. Un dato riconducibile agli effetti che i processi demografici in corso stanno determinando sul mercato del lavoro. Con la sola esclusione della classe 55-64 anni, la popolazione femminile è infatti diminuita in tutte le fasce d’età considerate, in particolare quella compresa tra i 35 e i 44 anni, dove il calo ha sfiorato il 12%. La conseguenza più immediata è quindi un’accelerazione dei processi di invecchiamento della forza lavoro dovuta al rapido slittamento in avanti delle lavoratrici più adulte. Stando alla fotografia scattata dal documento, a trainare la ripresa, i servizi di informazione e comunicazione (+19,4%), i comparti sanità e istruzione (+4,4%) e il settore turistico. Segna un saldo occupazionale positivo anche il comparto industriale, spinto dalle ottime performance delle costruzioni. La crescita occupazionale si è accompagnata anche a un miglioramento della condizione professionale e contrattuale delle donne. In crescita, infatti, il numero delle occupate tra le professioni qualificate e tecniche, in particolare nell’ultimo anno (+6% tra il 2022 e il 2023). Con riferimento alla condizione contrattuale, da segnalare il netto incremento, soprattutto tra le giovani, dei contratti a tempo indeterminato (+8,3% tra il 2019 e il 2023). “L’aumento dell’occupazione femminile deve essere un obiettivo da perseguire sensibilizzando maggiormente le imprese ad adottare politiche che favoriscano opportunità professionali e di inclusione delle donne in azienda”, ha dichiarato il Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca.

Il mercato del lavoro è destinato a fare i conti con l’intelligenza artificiale. Le nuove frontiere della digitalizzazione incideranno, e non poco, su aziende e lavoratori. Esiste infatti la probabilità che l’IA e la robotica portino alla delocalizzazione e alla trasformazione dei posti di lavoro, alla scomparsa di alcune professioni e alla nascita di altre. Per affrontare e governare tale epocale cambiamento, sarà importante farsi trovare pronti perché, da una parte, si dovrà sfruttare il potenziale offerto dalle nuove tecnologie per aumentare la produttività e migliorare la qualità del lavoro e dell’occupazione, dall’altra, bisognerà scongiurare il rischio di un aumento delle disparità retributive e una riduzione dell’accesso ai sistemi di sicurezza sociale. Sono alcune delle osservazioni presentate nell’ambito dell’indagine conoscitiva sul rapporto tra IA e mondo del lavoro dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro (CNO) nel corso dell’audizione che si è svolta il 4 marzo scorso presso le Commissioni Lavoro pubblico e privato della Camera dei Deputati. L’intelligenza artificiale può rappresentare un’alleata dei lavoratori, perché il ricorso allo strumento può aiutare nell’esecuzione di mansioni ripetitive, faticose e perfino pericolose, ma può anche aprire la strada a nuovi modelli di lavoro, come il lavoro autonomo o il telelavoro. Per il momento non esiste un’IA omologante né intelligente a tal punto da essere destinataria di qualsiasi delega di funzione. Ad avviso del CNO è indispensabile la formazione in via permanente dei lavoratori che, a loro volta, dovranno essere disposti ad accettare impegni formativi continui per la transizione e il mantenimento delle loro competenze durante tutto l’arco della loro vita lavorativa. Le norme di legge e le disposizioni applicative dovranno poi gettare le basi per consentire al mercato del lavoro di valorizzare la digitalizzazione su aspetti che comprendano le competenze e la formazione, ma anche la qualità del lavoro stesso, l’efficienza digitale della PA, il contrasto al lavoro nero e al dumping sociale, tra gli altri aspetti. E sulle competenze necessarie nell’era digitale, il CNO è dell’avviso che bisogna promuovere investimenti pubblici e privati nell’istruzione professionale, mentre per contrastare l’aumento delle diseguaglianze di reddito, in parte prodotte dalla digitalizzazione, bisognerà favorire “la contrattazione collettiva. Il documento completo è disponibile su www.consulentidellavoro.it .

È già ora di iscrizioni per la XV edizione del Festival del Lavoro, la manifestazione organizzata dal Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro in collaborazione con la Fondazione Studi, che si terrà a Firenze dal 16 al 18 maggio 2024 presso lo storico complesso della Fortezza da Basso. Sul sito www.festivaldellavoro.it è stata attivata la procedura per riservare un accesso a corsi, colloqui, confronti, scambi con colleghi, esperti, ospiti e aprirsi a una riflessione sulle modalità con cui coniugare l’innovazione tecnologica con i principi della legalità e del lavoro etico e per promuovere il tema della sicurezza nei luoghi di lavoro, rimarcando la vocazione sociale dei consulenti del lavoro. La prenotazione va effettuata attraverso il sito festivaldellavoro.it, indicando la tipologia di utente a cui si appartiene tra Consulente del Lavoro, praticante e altra tipologia (ad esempio studenti). Il contributo richiesto in fase di iscrizione servirà a dare consistenza alla prenotazione e, grazie alla puntuale indicazione delle presenze, a meglio organizzare le attività sui tre giorni. Anche per questa XV edizione, è stato scelto di convogliare la vocazione sociale dei Consulenti del Lavoro in iniziative di solidarietà che coniughi nell’evento più grande per la categoria i verbi “donare”, “partecipare”, “sostenere”, travalicando i confini dell’attività professionale. «In accordo con i colleghi di Firenze, abbiamo deciso di donare quanto sarà raccolto con le iscrizioni a chi è rimasto orfano dei lavoratori vittime nell’incidente nel cantiere di via Mariti e anche a un’associazione fiorentina che assiste le donne vittime di violenza. È un segnale di vicinanza che vogliamo dare insieme a tutti i partecipanti al Festival del Lavoro», ha ricordato il Presidente del Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca. «Avremo come sempre ospiti prestigiosi delle Istituzioni nonchè personalità della cultura e della società civile – ha affermato De Luca –. E il programma sarà ricchissimo di notizie, informazioni e opportunità formative».

Il Consiglio provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Firenze devolverà quanto raccolto con le quote di iscrizione. I cinque euro previsti per ogni giorno di presenza presso la Fortezza da Basso, quindi, si arricchiranno di questi gesti simbolici, che rafforzano l’opera di sensibilizzazione a una corretta cultura della legalità e della sicurezza.

Oggetto di particolare attenzione negli ultimi anni da parte del legislatore, i fringe benefit tornano alla ribalta con la Manovra 2024. Viene previsto, limitatamente al solo anno fiscale 2024, l’innalzamento a 1.000 euro della soglia di non imponibilità dei fringe benefit ai dipendenti, con un incremento a 2.000 euro in presenza di figli a carico. Questa e altre novità sugli strumenti di welfare caratterizzano l’approfondimento di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro del 22 febbraio dal titolo “Fringe benefit: le novità 2024.”. Per i lavoratori dipendenti con figli a carico la soglia di 1.000 euro è elevata a 2.000 euro (compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti e i figli adottivi o affidati). La nuova norma prevede che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente anche le somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro ai propri lavoratori dipendenti per il pagamento delle utenze domestiche, delle spese per l’affitto della prima casa ovvero per gli interessi sul mutuo relativo alla prima casa. In questo caso, quindi, non si ha il riconoscimento di un bene o un servizio, ma un vero e proprio rimborso per un costo sostenuto. I fringe benefit corrisposti dal datore ai propri dipendenti sono, a tutti gli effetti, una retribuzione in natura, erogata sotto forma di beni o servizi, che comunemente viene riconosciuta in aggiunta alla retribuzione ordinaria allo scopo di migliorare il benessere del lavoratore incrementando, il suo livello di soddisfazione. Il documento dei Consulenti del Lavoro analizza i vantaggi aggiuntivi erogati dai datori ai dipendenti sotto forma di beni e servizi alla luce dell’ultima legge di Bilancio. Il documento prende in considerazione la natura giuridica dei fringe benefit, la loro regolamentazione contrattuale e il trattamento fiscale e contributivo, con particolare attenzione alle novità introdotte dalla L. n. 213/2023. Vengono esaminate, inoltre, le condizioni di accesso alle nuove soglie di esenzione, gli adempimenti richiesti ai datori di lavoro e ai lavoratori, nonché le modalità di erogazione. A corredo del documento, che si propone come strumento agile e informativo per la gestione ottimale dei fringe benefit nell’ambito del rapporto di lavoro, anche l’informativa alle rappresentanze sindacali unitarie cui sono tenute le aziende e l’autocertificazione ai fini dell’erogazione degli strumenti di welfare per i lavoratori dipendenti con figli a carico.

Degli oltre 2 milioni 768 mila tirocini extracurriculari attivati in Italia dal 2014 al 2022, 200.824 sono stati promossi dalla Fondazione Consulenti per il Lavoro. A sei mesi dalla conclusione del tirocinio extracurriculare attivato dall’Agenzia per il Lavoro del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, il 61,8% degli stagisti ottiene un’occupazione. Con riferimento alla condizione contrattuale, su 100 rapporti di lavoro attivati a seguito di uno stage, nel 55,6% dei casi i tirocini si trasformano in un rapporto di lavoro a carattere permanente, di cui il 17,4% con un contratto a tempo indeterminato e il 38,2% con un contratto di apprendistato. Un trend, quello relativo alla crescita dell’apprendistato, perfettamente in linea con l’età dei soggetti destinatari della misura di politica attiva, per lo più ragazzi con meno di 25 anni, ma anche con gli incentivi messi a disposizione delle imprese per promuovere il processo di inserimento occupazionale. Questi i principali dati che emergono dal report realizzato dall’Ufficio Studi dei Consulenti del Lavoro, in collaborazione con il Ministero del Lavoro, dal titolo “I tirocini di Fondazione Lavoro e l’inserimento occupazionale”, che evidenzia anche la centralità del ruolo della Fondazione nel promuovere l’inserimento dei più giovani nel mercato del lavoro. Nel corso degli anni l’efficacia dei tirocini di Fondazione Lavoro è cresciuta sensibilmente. La percentuale degli occupati è passata, infatti, dal 58,7% del 2014 al 61,8% nel 2022. Degli oltre 200 mila tirocini promossi dalla Fondazione, il 52,5 % ha riguardato ragazzi con meno di 25 anni, una quota che è aumentata progressivamente, passando dal 50% del 2014 al 56,5% del 2022. A livello geografico è la Toscana la regione a presentare il tasso più elevato di inserimento occupazionale (il 67% degli stagisti ha avuto un contratto entro sei mesi). A seguire Veneto (66,9%), Marche (66,4%), Umbria ed Emilia-Romagna (66,1%). Al Sud, invece, si distinguono Basilicata e Puglia con una percentuale di occupazione superiore alla media, rispettivamente del 62,4% e 61%. Tra il 2014 e il 2022 hanno avuto maggiore successo i percorsi in ambito industriale (65,4%), sanità, istruzione e P.A. (64,1%). Il tasso di inserimento è elevato anche nel comparto dei servizi di comunicazione, credito, finanza e servizi alle imprese (63,1%) e nel commercio con il 62%. Report completo su www.consulentidellavoro.it , indagini.

I lavoratori dipendenti di aziende private, titolari di un contratto di lavoro part-time ciclico negli anni 2021 e 2022, hanno 120 giorni (dal 5 febbraio 2024) a disposizione per presentare istanza di riesame, in caso di rigetto delle domande per accedere alle indennità una tantum pari a 550 euro. A comunicarlo l’Inps con il messaggio n. 491/24, con cui si specifica che il termine per presentare il riesame non è perentorio per consentire l’eventuale supplemento di istruttoria, anche tramite documentazione, da parte dell’interessato. La previsione è riferita ai titolari di tutti i rapporti di lavoro part-time nell’anno 2021, a prescindere dalla qualificazione formale degli stessi come verticali misti, o orizzontali, purché caratterizzati da una sospensione ciclica dell’attività lavorativa di almeno un mese in via continuativa e complessivamente non inferiore a 7 settimane e non superiore a 20 settimane. Viene anche prevista un’indennità una tantum pari a 550 euro in favore dei lavoratori dipendenti di aziende private titolari di un contratto di lavoro a tempo parziale ciclico nell’anno 2022, caratterizzato da periodi non interamente lavorati di almeno un mese in via continuativa, e complessivamente non inferiori a 7 settimane e non superiori a 20 settimane. L’Istituto fornisce poi le istruzioni per presentare l’istanza di riesame: l’utente può fare richiesta attraverso il pulsante “Chiedi riesame”, disponibile nella sezione “Dati della domanda”. La richiesta di riesame prevede l’inserimento di una motivazione e il contestuale invio della relativa documentazione attraverso il link “Allega documentazione”. Per accedere alle indennità una tantum il lavoratore non deve essere titolare, alla data di presentazione della domanda, di altro rapporto di lavoro dipendente, né percettore di NASpI e di trattamenti pensionistici diretti. Si precisa, inoltre, che in presenza di più rapporti di lavoro, il requisito dei “periodi non interamente lavorati” deve essere soddisfatto all’interno di uno dei rapporti e non può procedersi alla sommatoria dei periodi non interamente lavorati all’interno dei diversi rapporti in essere. L’Inps chiarisce che tutti i requisiti devono essere soddisfatti contemporaneamente in almeno un rapporto di lavoro a tempo parziale ciclico – rispettivamente per l’anno 2021 e per l’anno 2022 – con il medesimo datore di lavoro, qualora il lavoratore ne avesse più di uno. Info dai Consulenti del Lavoro.

La decontribuzione per le lavoratrici madri (previsto dalla Manovra 2024), cioè l’esonero del 100% della quota dei contributi previdenziali a carico della dipendente, ha una cornice di regole. Con la circolare n. 27/24, l’Inps, infatti, fornisce le istruzioni per gestire gli adempimenti previdenziali legati alla misura che spetta a partire da gennaio 2024. L’esonero contributivo riguarda tutti i rapporti di lavoro dipendente a tempo indeterminato dei settori pubblico e privato, incluso il settore agricolo, compresi i casi di regime di part-time, le socie lavoratrici di Coop e le apprendiste, con l’esclusione dei rapporti di lavoro domestico. Qualora un rapporto di lavoro a tempo determinato venga convertito a tempo indeterminato, l’esonero può trovare legittima applicazione a decorrere dal mese di trasformazione a tempo indeterminato. L’esonero contributivo spetta, inoltre, anche per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato a scopo di somministrazione. Nel caso sia soddisfatto il requisito dell’essere madre di 3 o più figli, nel periodo dal 1.1.24 al 31.12.26, o il requisito dell’essere madre di 2 figli, nel periodo dal 1.1.24 al 31.12.24, l’esonero spetta a partire dal mese di perfezionamento del requisito richiesto. Novità di rilievo è la possibilità per le lavoratrici di comunicare al datore di lavoro la volontà di avvalersi dell’esonero, rendendo noti allo stesso il numero dei figli e i codici fiscali dei 2 o 3 figli o, in alternativa, di comunicare direttamente all’Inps tali informazioni tramite un apposito applicativo non ancora operativo.  Requisiti indispensabili per usufruire della decontribuzione sono la titolarità di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e lo “status” di madre che si intende perfezionato al momento della nascita del secondo figlio o del terzo figlio (o successivo), non producendosi alcuna decadenza dal diritto a beneficiare della riduzione contributiva in oggetto in caso di premorienza di uno o più figlio dell’eventuale fuoriuscita di uno dei figli dal nucleo familiare o, ancora, nelle ipotesi di non convivenza di uno dei figli, o di affidamento esclusivo al padre. Poiché l’esonero trova applicazione esclusivamente con riferimento alla quota di contribuzione a carico della lavoratrice madre, la misura non rientra nella nozione di aiuto di Stato, trattandosi di un’agevolazione fruita da persone fisiche. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del Lavoro.

Organizzare e promuovere iniziative ed eventi per informare e formare gli operatori sportivi sui temi del lavoro sportivo, alla luce della recente riforma. È questo l’oggetto del protocollo d’intesa siglato il 19 gennaio scorso a Roma, presso la Scuola dello Sport, tra Sport e Salute e Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. L’accordo, dalla durata triennale, si propone di organizzare in tutta Italia, attraverso le sedi territoriali di Sport e Salute ed i Comitati provinciali dell’Ordine dei Consulenti del lavoro, incontri, laboratori operativi e corsi di formazione, rivolti a tutti i protagonisti del mondo dello sport, incentrati sul tema del lavoro sportivo, della gestione del personale, della sicurezza e della salute negli impianti e nelle palestre, oltre alle buone pratiche di amministrazione. Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro promuoverà le iniziative anche attraverso attività di formazione per le singole società e associazioni sportive, regolarmente iscritte al RASD (Registro Nazionale delle Attività Sportive Dilettantistiche). Per l’organizzazione degli eventi di formazione ci si avvarrà del supporto della Scuola dello Sport e si potranno svolgere a distanza, oppure in presenza presso gli spazi messi a disposizione da Sport e Salute. “È un accordo – ha spiegato il Presidente di Sport e Salute, Marco Mezzaroma – nato dalla volontà di venire incontro al mondo dello sport, di assolvere al nostro ruolo di servizio al sistema sportivo e di braccio operativo del Governo. Dall’ascolto degli organismi sportivi, infatti, avevamo colto l’esigenza diffusa di un supporto per rendere operativa la riforma del lavoro sportivo ed aiutare soprattutto le realtà più piccole negli adempimenti alla luce della nuova normativa in materia. Sappiamo che il lavoro da svolgere è ancora tanto, siamo all’inizio di questo percorso ma come in ogni competizione è fondamentale partire bene. Serviva fare un primo passo e oggi lo abbiamo fatto”. “Le società e gli organismi sportivi alle prese con le fisiologiche e iniziali difficoltà di adattamento alle nuove norme di lavoro troveranno nei Consulenti del Lavoro professionisti dotati delle competenze e della professionalità necessarie per poter applicare le disposizioni in materia di rapporti di lavoro, accompagnando gli operatori alla scoperta delle novità del settore”, ha affermato il presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca.

La legge di bilancio 2024 (n. 213/2023) contiene diverse previsioni in materia lavoristica e fiscale, compreso il taglio del cuneo fiscale a carico dei lavoratori dipendenti, escluso il lavoro domestico, disposto in via eccezionale per tutto il 2024. L’esonero sarà del 6% a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per 13 mensilità, non ecceda l’importo mensile di 2.692 euro, al netto del rateo di 13^; del 7%, a condizione che la stessa retribuzione, non ecceda l’importo mensile di 1.923 euro, al netto del rateo di 13^. La norma prevede, poi, limitatamente al periodo d’imposta 2024, che non concorrono a formare il reddito, entro il limite complessivo di 1.000 euro, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, nonché le somme erogate o rimborsate agli stessi lavoratori dai datori per il pagamento delle utenze domestiche di acqua, luce e gas. Tale limite è elevato a 2.000 euro per i lavoratori dipendenti con figli, compresi quelli nati fuori dal matrimonio e riconosciuti, i figli adottivi o affidati, con redditi non superiori a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili. Confermata, inoltre, anche per il 2024 la riduzione al 5% dell’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività erogati dal datore ai dipendenti, entro il limite di importo complessivo di 3.000 euro lordi. In aggiunta, dal 1° gennaio al 30 giugno 2024, ai lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande e ai lavoratori del comparto del turismo, inclusi gli stabilimenti termali, è riconosciuto un trattamento integrativo speciale che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario effettuate nei giorni festivi. Potenziato per il 2024 anche l’istituto del congedo parentale: i genitori potranno fruire in alternativa tra loro, per la durata massima complessiva di 2 mesi fino a 6 anni di vita del bambino, di un congedo indennizzato all’80% della retribuzione mensile. Si aggiunge, inoltre, un ulteriore mese di indennizzo al 60%, percentuale elevata all’80%, solo per il 2024. Sono state, inoltre, prorogate per il 2024, alcune misure di anticipo pensionistico già sperimentate negli anni precedenti come Quota 103 (62 anni e 41 di contributi), Ape Sociale (63 anni e 5 mesi) e Opzione Donna, confermata con i requisiti per l’accesso già previsti per il 2023. Info dai Consulenti del lavoro.

La Legge n. 977/67, così come riformata dal D.Lgs. n. 345/99, si applica nei confronti dei minori di 18 anni in forza con qualsiasi contratto o rapporto di lavoro disciplinato dalle norme vigenti, quindi anche nei confronti degli apprendisti, dei lavoratori assunti con contratto di formazione lavoro e dei lavoratori a domicilio. Le modifiche apportate nel 1999 hanno introdotto la distinzione tra bambino e adolescente, diversamente dalla precedente normativa in cui si aveva la differenziazione tra fanciullo e adolescente. Per bambino si intende il minore che non ha ancora compiuto 15 anni, o che è ancora soggetto all’obbligo scolastico. Per adolescente si intende il minore di età compresa tra i 15 e i 18 anni che non è più soggetto all’obbligo scolastico. Le norme non si applicano: agli adolescenti addetti a lavori occasionali o di breve durata concernenti: servizi domestici prestati in ambito familiare; prestazioni di lavoro non nocivo, né pregiudizievole, né pericoloso, nelle imprese a conduzione familiare; alle lavoratrici minori gestanti, puerpere o in allattamento si applicano le disposizioni del D.Lgs. n. 645/96, ove assicurino un trattamento più favorevole di quello previsto dalla legge; per gli adolescenti occupati a bordo delle navi sono fatte salve le specifiche disposizioni legislative o regolamentari in materia di sorveglianza sanitaria, lavoro notturno e riposo settimanale. L’età minima per l’ammissione al lavoro del minore coincide conlaconclusione del periodo d’istruzione obbligatoria. Il lavoro dei bambini è quindi, in linea generale, vietato, salvo deroghe specifiche per l’impiego di soggetti minori di 16 anni d’età in attività di tipo culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello spettacolo. La deroga sottostà alle seguenti condizioni: deve esservi l’assenso scritto dei titolari della potestà genitoriale; deve trattarsi di attività che non pregiudichino la sicurezza, l’integrità psico-fisica e lo sviluppo del minore, la frequenza scolastica e la partecipazione a programmi di orientamento o di formazione professionale. La domanda deve contenere l’impegno a rispettare le seguenti condizioni: il lavoro non deve protrarsi oltre le 24 ore; a prestazione compiuta, il minore deve godere di un riposo non inferiore a 14 ore consecutive. Il rilascio dell’autorizzazione è subordinato, inoltre, alla sussistenza di tutte le condizioni necessarie ad assicurare al minore sia l’integrità fisica che morale, nonché l’adempimento dell’obbligo scolastico. Info dai Consulenti del lavoro.

La tredicesima costituisce una mensilità aggiuntiva rispetto alle 12 normalmente spettanti ai lavoratori in cambio della prestazione lavorativa, rientra nel concetto di retribuzione differita, in quanto viene in genere corrisposta in un momento successivo a quello di competenza cui la stessa si riferisce.Nella gestione della tredicesima mensilità, la contrattazione collettiva riveste un ruolo fondamentale in quanto i contratti collettivi di lavoro disciplinano la retribuzione da prendere a riferimento, il computo, la mutazione, nonché il termine per la corresponsione. Dobbiamo ricordare però che solo coloro che hanno effettuato un intero anno di lavoro regolare, escludendo le assenze per malattia, infortunio, ferie ed ogni altro evento comunque retribuito, come ad esempio l’intervento degli ammortizzatori sociali, troveranno in busta paga l’equivalente di una mensilità lorda. È, infatti, la natura delle assenze dal lavoro che fa la differenza in fase di elaborazione, in quanto non tutte danno diritto alla maturazione della tredicesima. Il netto in busta paga però sarà certamente inferiore a quello di una normale mensilità in quanto sulla tredicesima mensilità il lavoratore non ha diritto alle detrazioni per lavoro dipendente e per gli eventuali familiari a carico. Ma quali sono gli elementi che formano la base di calcolo della gratifica natalizia? Fanno sempre parte della retribuzione utile per il calcolo di questa mensilità: paga conglobata (ovvero paga base, ex indennità di contingenza EDR), scatti di anzianità, superminimi, indennità di mansione, premi collegati alla produzione o alle produttività (da calcolare sulla media annua),provvigioni (da conteggiare sulla media annua), indennità sostitutiva di mensa, indennità per maneggio denaro, cottimo (da conteggiare sull’ultimo mese o trimestre o sul guadagno medio delle due quindicine o delle ultime quattro settimane), altre eventuali voci retributive continuative previste dal contratto collettivo. Normalmente, invece, non vanno considerate le seguenti voci: lavoro straordinario, notturno e festivo effettuato saltuariamente, indennità per ferie non godute, premi o gratifiche definiti in cifra annua (anche se corrisposti con cadenza mensile o plurimensile), una tantum, rimborsi spese, indennità per lavori disagiati, nocivi e faticosi, indennità di vestiario. Tutte le info dai Consulenti del Lavoro.

I beneficiari del Reddito di cittadinanza per i quali il sussidio sia stato sospeso per effetto dell’entrata in vigore del Decreto Lavoro, ma che risultano ancora in carico ai servizi sociali e/o centro per l’impiego presi in carico dai servizi sociali e/o ai centri per l’impiego, fino al prossimo 31 dicembre potranno beneficiare degli interventi finanziabili con la quota servizi del Fondo povertà 2018-2020 e 2021-2023, destinata al rafforzamento degli stessi servizi sociali. Per i percettori dell’Assegno di Inclusione, invece, la previsione di cui all’art. 6, c. 9, del D.L. n. 48/23 trova attuazione solo a partire dal 1° gennaio 2024, data istitutiva della nuova misura di contrasto alla povertà. È quanto si legge nella nota n. 15471 pubblicata il 14 novembre scorso sul sito Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dove si precisa che nei confronti dei beneficiari del Reddito per i quali la prestazione sia stata sospesa per effetto dell’entrata in vigore del D.L. n. 48/23, “è ammessa la prosecuzione degli interventi di inclusione sociale nel caso fossero già previsti o rappresentino una naturale prosecuzione del Patto di Inclusione Sociale, già stipulato con il beneficiario. In questi casi, la spesa che ne deriva, può essere posta a carico della quota del Fondo di povertà”. Per quanto riguarda i Progetti utili alla collettività (PUC) – ha sottolineato il Dicastero – è consentito il finanziamento a valere sul Fondo povertà dei citati Progetti a titolarità dei Comuni previsti nell’ambito dei Patti per l’inclusione sociale e, per analogia, nei Patti per il lavoro. Ma anche di quelli ai quali parteciperanno le persone che abbiano terminato il periodo di erogazione del Reddito nel 2023 che intendano svolgere i PUC su base volontaria, per un periodo non superiore a 6 mesi; i beneficiari del Supporto per la formazione e il lavoro (SFL), che richiedano di partecipare volontariamente ai PUC. Nella nota, infine, si chiarisce che per effetto del decreto direttoriale n. 272/23 le coperture assicurative Inail per partecipare ai PUC sono state estese ai percettori del Reddito che abbiano terminato il periodo di erogazione del sussidio nel 2023 e aderiscano volontariamente ai Progetti per un periodo massimo di 6 mesi. Compresi, in questo caso, anche i beneficiari del Supporto per la formazione e il lavoro che partecipino volontariamente ai PUC nelle more della definizione del decreto di cui all’art. 6, c. 5-bis, del Decreto Lavoro. Info dai Consulenti del Lavoro.

Informare, individuare, formare, collocare e/o ricollocare mediante progetti di politiche attive le donne vittime di violenza per dar loro opportunità lavorative, nella consapevolezza che il lavoro è un argine contro la violenza: l’indipendenza economica può infatti consentire alle donne di non ritrovarsi “ostaggio” di mariti e compagni e/o di sottrarsi con meno fatica alle situazioni di violenza. Questo l’obiettivo del Protocollo d’Intesa siglato il 22 novembre, presso la Biblioteca del Senato “Giovanni Spadolini”, tra il Presidente del CNO, Rosario De Luca, e la Presidente della Fondazione Doppia Difesa Onlus, Michelle Hunziker, in vista della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne del 25 novembre. Con l’occasione sono stati illustrate alcune osservazioni contenute nella ricerca svolta dall’Ufficio Studi dei Consulenti del Lavoro, “Favorire l’inclusione occupazionale per contrastare la violenza sulle donne”, da cui è emerso che delle 15.559 donne che nel 2020 hanno iniziato un percorso personalizzato di uscita dalla violenza, solo il 35,5% era occupato stabilmente, mentre il 48,7% risultava non autonomo dal punto di vista economico. Inoltre, nel 2022 erano più di 6 milioni le donne che non lavoravano, comprese in un range di età tra i 25 e i 64 anni, pari al 42,7% del totale della popolazione femminile residente in Italia. Secondo la Categoria, un aiuto per favorire l’inclusione lavorativa delle vittime di violenza può giungere anche dall’Assegno di Inclusione, introdotto dal Decreto Lavoro, che entrerà in vigore dal 1° gennaio 2024. Tra i destinatari del beneficio ci sono, infatti, i nuclei familiari che abbiano almeno un componente in condizione di svantaggio e inserito in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, con presa in carico da parte di centri antiviolenza riconosciuti dalle regioni o dai servizi sociali. La vittima, inoltre, costituisce un nucleo familiare a parte, anche ai fini ISEE, e questo le consente di accedere in modo autonomo alla misura e di essere più tutelata. Con la firma di questo Protocollo, dunque, le Parti collaboreranno per attivare in sinergia azioni e strategie che diano alle donne vittime di violenza opportunità formative e lavorative, facendo emergere bisogni da fronteggiare con percorsi adeguati.

Promuovere la cultura della sicurezza sul lavoro nonché ricollocare invalidi del lavoro, familiari superstiti e persone con disabilità. Sono gli obiettivi principali del protocollo d’intesa, di durata biennale, siglato tra il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro (CNO) e l’ANMIL, l’Associazione Nazionale fra Lavoratori Mutilati e Invalidi del Lavoro, presentato nei giorni scorsi a Roma, in occasione della 73ª Giornata Nazionale per le Vittime degli Incidenti sul Lavoro. La promozione della cultura della sicurezza e della legalità passerà anche da altre iniziative, tra cui la figura del testimonial. In buona sostanza, il CNO potrà richiedere all’Associazione la presenza di testimonial ANMIL per approfondire gli aspetti legati alla prevenzione degli incidenti sui luoghi di lavoro e l’Associazione, a sua volta, potrà avvalersi dell’intervento di un Consulente del Lavoro per approfondire l’ambito legislativo e il tema della legalità. Per favorire il collocamento mirato di persone con disabilità, invalidi del lavoro e familiari superstiti, i due Enti si sono impegnati a procedere seguendo diverse fasi. L’ANMIL, tramite gli Sportelli Lavoro, detiene il database degli utenti e i relativi curricula, raccolti in seguito alle attività preliminari con i destinatari. I Consulenti del Lavoro che rileveranno posizioni disponibili presso le loro aziende assistite, potranno rivolgersi all’Associazione per rappresentare la disponibilità delle stesse anche ai fini del collocamento mirato. Spetterà, poi, all’ANMIL la valutazione della richiesta in base ai CV disponibili. I candidati ritenuti idonei, potranno essere segnalati anche per il tramite della Fondazione Consulenti per il Lavoro, che procederà all’attivazione delle misure di politica attiva adeguate e al monitoraggio del percorso di inserimento lavorativo. Le richieste avverranno tramite un’area creata appositamente all’interno del portale web dell’ANMIL. Il fenomeno degli infortuni e dei morti sul lavoro si può combattere solo con la cultura della legalità e la prevenzione. È necessario, perciò, intervenire sulle nuove generazioni, che saranno la classe dirigente e imprenditoriale del futuro, per trasmettere alcuni concetti imprescindibili, come l’importanza di investire nella sicurezza e nella formazione dei lavoratori fin dal loro primo ingresso in azienda così da accrescere i livelli di sicurezza nelle imprese.

Il protocollo è disponibile sul sito www.consulentidellavoro.it.

La legge delega del 2019 in materia di riforma dello sport, ha richiesto ben quattro anni per venire a compimento e registrare nello scorso settembre l’ultimo atto normativo che ne ha decretato la realizzazione. Una delle novità registrate è l’utilizzo facoltativo del Registro nazionale delle attività sportive dilettantistiche che si pone come modalità alternativa e non obbligatoria per realizzare l’adempimento delle comunicazioni obbligatorie e della tenuta del Libro unico del lavoro. L’iscrizione nel LUL può avvenire, anche attraverso il Registro, in un’unica soluzione, anche alla scadenza del rapporto di lavoro, entro 30 giorni dalla conclusione dell’anno di riferimento (mentre i compensi potranno essere erogati anche a cadenza mensile, o anticipata). Il decreto correttivo contiene una sanatoria per gli adempimenti e i versamenti dovuti per le co.co.co. e: solo per il periodo di paga da luglio a settembre 2023, tali adempimenti e versamenti potranno essere effettuati entro il 31 ottobre 2023 senza alcuna sanzione. Nell’ambito del dilettantismo, è stata consentita una maggiore flessibilità grazie all’innalzamento a 24 ore settimanali (originariamente erano 18) del limite previsto per mantenere la presunzione di lavoro autonomo attraverso la forma di co.co.co. Sugli adempimenti previdenziali, riferiti in particolare al versamento in Gestione separata, si attende la circolare Inps. Viene anche dato spazio al sostegno al mondo paralimpico, con la nuova disciplina che consentirà agli appartenenti ai club paralimpici di partecipare a competizioni e allenamenti con un permesso speciale retribuito, senza richiedere quindi ferie e conservando il posto di lavoro con rimborso degli oneri sostenuti dal datore con apposito fondo finanziato dallo Stato. Il decreto correttivo abbassa a 14 anni l’età minima per la sigla del contratto di apprendistato per l’istruzione secondaria sia nel professionismo, sia nel dilettantismo. Parallelamente, le attività dei volontari potranno essere risarcite con un rimborso spese solo per costi da loro sostenuti e con documentazione analitica, anche mediante autocertificazione, a condizione che le spese non superino la soglia mensile di 150 euro e che l’organo sociale di competenza emetta apposita deliberazione. Non vanno dimenticati, infine, alcuni interventi a latere di natura fiscale come in tema di Irap con la nuova previsione, per il solo mondo del dilettantismo, secondo cui non concorreranno a determinare la base imponibile i corrispettivi corrisposti entro la soglia annuale di 85 mila euro. Info dai Consulenti del Lavoro.

Con il messaggio n. 3510/23 l’Inps è intervenuto in merito alla gestione delle prestazioni del Reddito di cittadinanza sospese per completata fruizione delle sette mensilità ai sensi del decreto-legge n. 48/23, per i nuclei che non abbiano i requisiti per continuare beneficiare della misura nell’anno 2023. Infatti, per continuare ad usufruire della misura, i nuclei familiari devono avere al loro interno uno dei seguenti componenti: persone con disabilità, minorenni, persone con almeno sessant’anni di età, percettori che risultino presi in carico dai servizi sociali in quanto non attivabili al lavoro, comunicati all’INPS tramite la piattaforma GePI entro il 31.10.23. Nel caso in cui il requisito anagrafico utile alla prosecuzione della fruizione della misura maturi prima della settima mensilità o nel mese successivo, lo stesso è rilevato automaticamente dai sistemi e l’erogazione della prestazione prosegue senza soluzione di continuità. Nulla cambia nel caso di nascita di un figlio o in presenza di nuova disabilità accertata: la nuova condizione del nucleo è rilevata in fase di rielaborazione automatica delle domande (in sede di rinnovo mensile) e, anche in questo caso, l’erogazione del beneficio prosegue automaticamente, senza soluzione di continuità. Invece, nel caso in cui il requisito maturi successivamente al primo mese di sospensione o la DSU venga presentata successivamente alla intervenuta sospensione, è necessario presentare una nuova domanda di Rdc. La nuova istanza non verrà bloccata dalla domanda sospesa per la causale sopra riportata (“domanda sospesa per completata fruizione delle sette mensilità nel 2023”) e l’erogazione della misura decorrerà dal mese successivo a quello di presentazione della domanda. L’Istituto precisa che, qualora per le prestazioni del Rdc in pagamento, per le quali sia prevista la prosecuzione oltre le 7 mensilità, venga nel mentre verificata la perdita del requisito per la prosecuzione della stessa, il nucleo familiare cesserà dalla fruizione del beneficio entro la settima mensilità o, se superata, dalla mensilità di fruizione in cui si è verificato l’evento. Resta confermata, fino alla mensilità di novembre 2023, l’ipotesi di ripresa dell’erogazione della prestazione nel caso in cui venga comunicato all’Inps, tramite la piattaforma GePI, entro il termine del 31.10, la presa in carico del nucleo da parte dei servizi sociali. In questo caso non è necessaria la presentazione della nuova domanda per il ripristino della misura. Info dai Consulenti del lavoro.

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il DPCM del 27 settembre 2023 “Programmazione dei flussi d’ingresso legale in Italia dei lavoratori stranieri per il triennio 2023-2025”. Il decreto definisce i criteri per la determinazione dei flussi, nell’ambito e al di fuori delle quote, fissa le quote per il triennio e dà disposizioni sulle procedure. Il decreto stabilisce che saranno ammessi in Italia complessivamente 452 mila cittadini stranieri, per motivi di lavoro subordinato stagionale e non stagionale e di lavoro autonomo, così suddivisi: 136.000 cittadini stranieri per l’anno 2023; 151.000 cittadini stranieri per l’anno 2024; 165.000 cittadini stranieri per l’anno 2025. Il DPCM distribuisce queste quote tra settori, tipologie di lavoro e di lavoratori indicando, inoltre, il calendario delle domande da parte dei datori di lavoro.

Per le quote del 2023, le domande d’ingresso potranno essere inviate:

• dal 2 dicembre, per i lavoratori subordinati non stagionali di Paesi che hanno accordi di cooperazione con l’Italia;
• dal 4 dicembre per gli altri lavoratori subordinati non stagionali;
• dal 12 dicembre per i lavoratori stagionali.

Il decreto prevede che siano ammessi in Italia, cittadini stranieri residenti all’estero, nell’ambito delle quote complessive per motivi di lavoro subordinato non stagionale nei settori dell’autotrasporto merci per conto terzi, dell’edilizia, turistico-alberghiero, della meccanica, delle telecomunicazioni, dell’alimentare, della cantieristica navale, del trasporto passeggeri con autobus, della pesca, degli acconciatori, degli elettricisti e degli idraulici e di lavoro autonomo. La determinazione dei flussi di ingresso di stranieri da ammettere in Italia per lavoro subordinato, stagionale e autonomo, segue i criteri di progressiva riduzione del divario tra l’entità dei flussi d’ingresso e il fabbisogno del mercato del lavoro; estensione dei settori economici; potenziamento degli strumenti di formazione nei Paesi di origine dei lavoratori stranieri per promuovere il loro ingresso, per agevolarne l’integrazione e incrementarne la professionalità; incentivazione di modalità di collaborazione, anche mediante accordi con i Paesi di origine e di transito volti a facilitare la migrazione regolare e a contrastare quella irregolare; incentivazione  degli  ingressi di lavoratori con alta qualificazione professionale; sostegno agli ingressi per lavoro di apolidi e rifugiati. Ulteriori disposizioni attuative saranno a breve definite con una circolare congiunta dei Ministeri dell’Interno, del Lavoro, dell’Agricoltura e del Turismo. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Se le grandi aziende hanno adottato, negli ultimi anni, politiche di welfare aziendale sempre più innovative e diversificate, le piccole e medie imprese ancora faticano a maturare una loro gestione più consapevole. È quanto si legge nella ricerca della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, pubblicata il 5 giugno scorso, dal titolo “Il welfare aziendale: diffusione e prospettive nelle PMI”, realizzata in collaborazione con Sodexo Benefits and Rewards Services e ripresa daIl Sole 24 Ore lo scorso 18 settembre. Dall’indagine, svolta su un campione di 2.000 Consulenti del Lavoro intervistati, emerge come il welfare aziendale nelle PMI sia ancorato a strumenti tradizionali, rispettivamente buoni pasto (69,9%), buoni benzina, shopping ed e-commerce (68,9%); solo il 21,1% degli intervistati, infatti, indica le prestazioni sanitarie tra i benefit assicurati dall’azienda. Ed è ancora più bassa la quota di chi segnala strumenti legati alla previdenza (14, 6%), alla formazione dei dipendenti (13,8%), allo smart working (13, 7%), alle polizze sanitarie (13,4%), all’istruzione dei figli (8%), ai servizi di baby-sitting (7,4%) e agli strumenti di conciliazione vita-lavoro (4,1%). Complici i loro limiti strutturali, le stesse piccole e medie imprese spesso ignorano sia la strumentazione a disposizione sia i benefici economici e relazionali che l’introduzione di politiche finalizzate al benessere dei dipendenti apporta alla vita aziendale. A tal proposito il 52,9% dei Consulenti del Lavoro ha affermato come il livello di diffusione dei diversi strumenti di welfare nelle aziende sia ancora abbastanza basso, a fronte di un 9,1% che testimonia un livello elevato o abbastanza elevato. Inoltre, la scarsa diffusione degli strumenti di welfare tra i piccoli e medi imprenditori è condizionata anche dalla ridotta conoscenza degli stessi: per il 70,3% dei Consulenti del Lavoro le aziende sono poco o nulla informate, mentre solo il 29,7% esprime un parere opposto. Nel complesso, per realizzare un welfare aziendale snello, agile e flessibile – “a misura di Pmi”, si legge nell’indagine – bisogna puntare sulla digitalizzazione dei servizi offerti al dipendente e sullo sviluppo dei meccanismi di incentivo alle imprese che erogano i benefit. L’indagine è disponibile sul sito di categoria: www.consulentidellavoro.it .

In Spagna crescono le assunzioni a tempo indeterminato, ma licenziare un lavoratore è molto semplice per l’azienda. Il modello occupazionale iberico, dunque, non rappresenta un esempio virtuoso di stabilità, tantomeno una prassi da imitare per l’Italia. È quanto emerge dall’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, dal titolo “In Spagna licenziare è facile”, pubblicato oggi. La riforma del lavoro spagnola – definita dal Real Decreto-ley n. 32/2021 – ha portato ad un aumento delle assunzioni a tempo indeterminato in virtù dell’introduzione di un’unica tipologia di contratto a termine (con una causalità stringente e circoscritta) e di un minore impatto delle indennità di licenziamento sull’impresa rispetto a quanto accade nel nostro Paese. In Spagna le aziende possono licenziare legittimamente nei casi “oggettivi”, previsti dall’ex art. 52 dello Statuto dei lavoratori, o in caso di licenziamento disciplinare, di cui all’art. 54. In quest’ultima ipotesi, inoltre, non è previsto il pagamento di alcuna indennità; mentre in Italia non solo esiste l’obbligo del preavviso di licenziamento, ma anche quello di corrispondere il trattamento di fine rapporto (TFR) al dipendente dimissionario. Due istituti ben consolidati nel regolamento italiano per tutelare i lavoratori, ma sconosciuti al diritto del lavoro spagnolo. In assenza di un valido motivo per licenziare, il licenziamento si considera “improcedente” e l’azienda deve pagare al lavoratore una sanzione equivalente a soli 33 giorni di salario per ogni anno di anzianità lavorativa, per un massimo di 24 mesi. In Italia, invece, il giudice può decidere tra la reintegra del dipendente e il versamento, in capo al datore di lavoro, di un’indennità variabile tra 6 e 12 mensilità o tra 12 e 24 mensilità, a titolo di risarcimento, oltre al riconoscimento del TFR. Tra le altre tipologie di licenziamento previste dal modello spagnolo, infine, va ricompresa quella derivante da cause economiche o per ristrutturazione dell’impresa. In tal caso, al dipendente licenziato viene corrisposta un’indennità pari a 20 giorni per ogni anno di servizio, fino a un massimo di 12 mesi. In materia di tutele e garanzie per i lavoratori, dunque, la Spagna ha poco da insegnare all’Italia. La precarietà del mercato del lavoro spagnolo si nasconde nella facilità con la quale si può procedere al licenziamento, anche illegittimo, dei lavoratori, eludendo, di conseguenza, i loro diritti. Un modello degno di attenzione, ma per nulla innovativo.

Con l’occupazione in crescita, aumenta la voglia di cambiare lavoro. Spinti dalle nuove opportunità che offre il mercato, dalla concorrenzialità crescente delle imprese nel trattenere i giovani o nel reclutare le professionalità introvabili, ma anche desiderosi di un cambiamento che porti ad una maggiore soddisfazione professionale o ad un migliore equilibrio vita-lavoro, i lavoratori italiani si muovono molto più di prima tra un’occupazione e l’altra. L’accentuata mobilità interna al mercato e il fenomeno delle dimissioni volontarie, in aumento negli ultimi 4 anni, vedranno da questo mese oltre 3 milioni di occupati alla ricerca di un nuovo impiego. È quanto emerge dall’ultima indagine della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro dal titolo “Ritorno al lavoro: per 3 milioni parte la ricerca di una nuova occupazione”, pubblicata nei giorni scorsi. Nel 2022 sono stati 121.756 gli occupati a tempo indeterminato che si sono dimessi al rientro dalla pausa estiva (circa il 10% del totale delle dimissioni avvenute durante l’anno). Il 2022, in particolare, è stato l’anno record delle dimissioni: 1.255.000 lavoratori a tempo indeterminato hanno lasciato il proprio impiego (+9,7% rispetto al 2021, +24% rispetto al 2019). Se si considerano, poi, i lavoratori a termine e stagionali, il numero arriva a 2.156.000(+13,3% rispetto al 2021, +27,8% rispetto al 2019). Con riferimento ai settori più interessati dal fenomeno, la ricerca evidenzia come su 100 dimissioni di lavoratori a tempo indeterminato, la quota maggiore si è avuta nel commercio e nei servizi turistici (33,8% del totale) e nel comparto manifatturiero (25%).  A ben vedere, però, la tendenza a dimettersi s’inserisce nella più ampia voglia di cambiamento di lavoro degli italiani. La diffusa mobilità raggiunge tra i giovani la sua acme: il 13% di loro, infatti, ha cambiato lavoro, mentre il 15% è attivamente alla ricerca di una nuova occupazione. A spiegare il fenomeno, soprattutto la mancata soddisfazione per la situazione professionale precedente. Non a caso, il 41% di chi ha cambiato lavoro negli ultimi due anni (o si accinge a farlo) dichiara che a guidarlo verso questa scelta è stato soprattutto lo scontento per l’attuale condizione. Cosa ricercano nel nuovo lavoro? In primis, un miglioramento retributivo (39%), che non significa meri aumenti salariali ma anche diverse e migliori forme di welfare e benefits. Poi, un migliore equilibrio lavoro-vita privata (30%), il desiderio di riscoprire motivazioni e nuovi stimoli (21%), un migliore clima aziendale (20%) e prospettive di crescita e carriera (20%).

Dal 31 luglio è possibile presentare on line all’Inps la richiesta di ammissione all’incentivo per l’assunzione di “NEET”. Sono state, infatti, rilasciate dall’Istituto le istruzioni operative per la gestione degli adempimenti previdenziali connessi all’esonero del 60% dei contributi a carico dei datori per le assunzioni a tempo indeterminato di giovani “NEET” effettuate (con incremento netto dell’occupazione) dall’1.6.23 al 31.12.23, anche in somministrazione e apprendistato professionalizzante, alla luce del D.L. n. 48/23. Con la circolare n. 68/23, l’Inps ha riepilogato la misura che viene riconosciuta a tutti i datori privati per un periodo di 12 mesi, a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore (compreso settore agricolo). L’incentivo spetta per le assunzioni di giovani tra i 16 e i 29 anni e 364 giorni che aderiscano al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani tramite registrazione sul portale “MyANPAL” o “Garanzia Giovani”. Ma anche ragazzi che non lavorano e non sono inseriti in corsi di studi o di formazione (NEET). I giovani di età compresa trai 25 e i 29 anni possono ottenere il beneficio solo quando, in aggiunta ai requisiti già citati, siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi; non siano in possesso di un diploma di istruzione secondaria di 2° grado o di istruzione e formazione professionale; abbiano completato la formazione a tempo pieno da non più di 2 anni e non abbiano ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito; siano assunti in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna superiore al 25%. Per poter conoscere con certezza la residua disponibilità delle risorse prima di effettuare l’eventuale assunzione, il datore deve inoltrare all’Inps una domanda preliminare on line di ammissione all’incentivo, avvalendosi del modulo“NEET23” sul “Portale delle Agevolazioni”. Dalla data di invio della richiesta l’Istituto ha 5 giorni di tempo per informare il datore che è stato prenotato l’importo massimo dell’incentivo per il lavoratore segnalato. In ipotesi di accoglimento, il datore, entro 7 giorni di calendario, ha l’onere di stipulare il contratto di lavoro e di comunicare, a pena di decadenza, entro ulteriori 7 giorni di calendario, l’avvenuta assunzione, chiedendo la conferma della prenotazione effettuata in suo favore. Info dai Consulenti del lavoro.

Il c.d. “Decreto Calderone” convertito in legge n. 85/23 ha introdotto nuove misure di inclusione sociale e lavorativa, istituendo, tra gli altri, l’Assegno di inclusione e il Supporto per la formazione e il lavoro, nonché numerose misure in favore delle imprese. Elenchiamo le più significative:

semplificazione delle informazioni sulle condizioni di lavoro dovute da datore di lavoro al momento dell’assunzione, consentendo il rinvio alla normativa di riferimento e alla contrattazione collettiva applicata; semplificazione dell’utilizzo dei contratti a termine, con razionalizzazione delle causali necessarie per la stipula di contratti fra i 12 e i 24 mesi e per la proroga o il rinnovo dei contratti che estendono la durata oltre i 12 mesi; incentivazione dell’utilizzo dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato; stralcio dei debiti contributivi dei soggetti iscritti alle gestioni artigiani e commercianti, lavoratori autonomi agricoli, committenti e professionisti iscritti alla gestione separata dell’INPS (annullati i debiti contributivi delle cartelle esattoriali fino a euro 1.000); incentivi per l’occupazione, in particolare, per l’assunzione di percettori di Assegno di Inclusione, per l’occupazione giovanile, in particolare, è previsto per under 30, neet, giovani registrati al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani e per disabili; incentivazione dell’uso delle Prestazioni Occasionali (ex voucher) del settore turistico e termale (il limite per ciascun utilizzatore sale da 10mila a 15mila euro annui e possono essere utilizzate da datori che impieghino fino a 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato (e non 10 come per gli altri settori); esonero parziale dei contributi a carico dei lavoratori (c.d. cuneo fiscale), con riduzione della aliquota contributiva a carico dei lavoratori subordinati che guadagnano fino a 35.000 euro lordi annui, fissata a 6 punti percentuali; detassazione del lavoro straordinario e notturno svolto nei festivi per il settore turismo e termali, per il periodo dal 1.6 al 21.9.23, per i lavoratori del comparto del turismo, ivi inclusi gli stabilimenti termali, titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nel periodo d’imposta 2022, a euro 40.000;detassazione per il 2023 delle misure di welfare, con elevazione sino ad euro 3.000 (salendo rispetto agli attuali 258,23 euro annui) della soglia dei fringe benefits per i soli lavoratori dipendenti con figli a carico (anche per il rimborso di utenze domestiche di acqua, elettricità e gas naturale). Info dai Consulenti del lavoro.

E’ stata pubblicata sulla Gazzetta ufficiale n.153/23 la Legge n.85/23, di conversione con modificazioni del DL n.48/23, recante “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro” cd decreto Calderone. Tra le principali misure in favore di famiglie, imprese e lavoratori, l’introduzione dell’Assegno di inclusione dal primo gennaio 2024, quale misura di contrasto alla povertà, alla fragilità e all’esclusione sociale delle fasce deboli mediante percorsi di inserimento sociale, formazione, lavoro e politica attiva del lavoro, ma anche l’introduzione del Supporto per la formazione e il lavoro dal primo settembre 2023, utilizzabile dai componenti fra i 18 e i 59 anni di nuclei familiari con ISEE non superiore a 6000 euro, che non hanno i requisiti per accedere all’Assegno di inclusione e partecipano a progetti di formazione, di qualificazione e riqualificazione professionale, di orientamento, di accompagnamento al lavoro e di politiche attive del lavoro comunque denominate. A queste si aggiunge l’esonero parziale dei contributi a carico dei lavoratori per i periodi di paga da luglio a dicembre 2023, con riduzione della aliquota contributiva a carico dei lavoratori subordinati che guadagnano fino a 35.000 euro lordi annui del 6%, senza incidenza sulla tredicesima. Resta applicabile l’ulteriore punto di riduzione per chi guadagna fino a 25.000 euro, che passa, quindi, al 7%. Oltre alla detassazione delle misure di welfare, limitatamente al 2023, con elevazione sino a 3.000 euro (rispetto agli attuali 258,23 euro annui) della soglia dei fringe benefits per i soli lavoratori dipendenti con figli a carico. Tra le misure da citare anche la semplificazione delle informazioni dovute dal datore di lavoro al momento dell’assunzione, consentendo il rinvio alla normativa di riferimento e alla contrattazione collettiva applicata, e dell’utilizzo dei contratti a termine, con razionalizzazione delle causali necessarie per la stipula di contratti fra i 12 ed i 24 mesi e per proroga e rinnovo dei contratti che estendono la durata oltre i 12 mesi. Modificato anche l’uso delle Prestazioni Occasionali del settore turistico e termale. Il limite per ciascun utilizzatore sale da 10.000 a 15.000 euro annui per i datori di lavoro che impieghino fino a 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato. Sono stati, inoltre, prorogati al 2024 i contratti di espansione al fine di incentivare la staffetta generazionale e introdotti incentivi per l’assunzione di percettori di Assegno di Inclusione, per l’occupazione giovanile, in particolare, per under 30, neet e giovani registrati al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani e per il lavoro dei disabili. Introdotto, infine, lo stralcio dei debiti contributivi dei soggetti iscritti alle gestioni artigiani e commercianti, lavoratori autonomi agricoli, committenti e professionisti iscritti alla gestione separata dell’Inps, per i quali sono stati annullati i debiti contributivi delle cartelle esattoriali fino a 1.000 euro. Info dai Consulenti del lavoro.

Il Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca, traccia un bilancio molto positivo della 14ª edizione dell’evento Bologna, 1° luglio 2023 – Si è conclusa il 1° luglio la 14ª edizione del Festival del Lavoro 2023, la manifestazione organizzata dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro per il 2° anno consecutivo al Bologna Congress Center. Competenze e innovazione, temi cardine per scoprire le nuove dimensioni del lavoro, hanno scandito i dibattiti – trasmessi in 6 dirette streaming – delle 10 Aule del Festival, che hanno visto 135 eventi formativi con 424 relatori e un totale di 11.500 presenze in tre giorni. Rappresentanti delle istituzioni, della politica, delle imprese, del mondo accademico e sindacale hanno sollevato proposte e avanzato strategie per far fronte alle trasformazioni in atto nel mercato occupazionale. Per il Presidente del CNO, Rosario De Luca, “il bilancio della tre giorni è estremamente positivo. È stata un’edizione di successo che ha potuto contare sulle testimonianze di un parterre di ospiti ampio, diversificato, trasversale e di qualità. Abbiamo potuto toccare con mano i cambiamenti che stanno interessando il mondo del lavoro, studiandoli e affrontandoli sotto ogni punto di vista. Le riflessioni giunte dal palco del Festival sono state foriere di nuovi stimoli, che auspichiamo possano tramutarsi in progetti, idee e soluzioni per migliorare sempre più l’assetto economico-produttivo del Paese, ormai in rotta verso il futuro”, ha sottolineato. Secondo De Luca, inoltre, “bisogna avallare qualsiasi proposta di valore, che viaggi nella direzione del miglioramento. Oggi più che mai è necessario tenere traccia delle metamorfosi del mondo del lavoro e accompagnare con costanza e senso di responsabilità aziende e lavoratori nel loro percorso di crescita e transizione, guardando con favore ai nuovi strumenti digitali e alle opportunità offerte dall’intelligenza artificiale. Il Festival del Lavoro, ancora una volta, ha mantenuto alta l’attenzione sui temi dell’orientamento al lavoro, dell’aggiornamento professionale e della riqualificazione delle competenze, indispensabili per essere parte integrante di un sistema complesso come quello che ruota attorno all’occupazione e alle sue sfide. I Consulenti del Lavoro continueranno ad essere protagonisti del mondo del lavoro, auspicando e suggerendo la realizzazione di buone prassi. Ma, soprattutto, si batteranno sempre per una maggiore inclusione sociale e lavorativa, affinché nessuno venga lasciato indietro.

Nell’ambito degli elementi retributivi maturati, in costanza del rapporto di lavoro dal dipendente deceduto, il legislatore opera una distinzione, tenendo separate le indennità di fine rapporto da ogni altro elemento maturato e non corrisposto. Infatti, secondo l’art.2122 del cc, il TFR (maturato e non percepito dal dipendente deceduto) e l’importo pari all’indennità sostitutiva del preavviso, dovranno essere corrisposti dal datore agli aventi diritto (coniuge, figli, parenti entro il 3° ed affini entro il 2°, se viventi a carico del prestatore di lavoro) rispettando l’accordo raggiunto dagli stessi (aventi diritto) o, qualora manchi l’accordo, “rispettando il bisogno di ciascuno” (a discrezione del datore). Ove manchino gli aventi diritto le stesse indennità dovranno essere corrisposte: nel rispetto della successione legittima (artt. 565 ss. c.c.) o alle persone espressamente indicate dal defunto nel proprio testamento come beneficiarie di queste indennità. Se tra gli aventi diritto vi sono dei minori d’età è indispensabile l’intervento del giudice tutelare, anche in presenza del genitore superstite, in quanto potrebbero sussistere dei conflitti di interesse tra genitore e figli. Ogni altro emolumento, diverso dal TFR e dall’indennità sostitutiva del preavviso, maturato dal lavoratore defunto e non percepito dallo stesso (quali ad esempio la retribuzione dell’ultimo periodo di paga non concluso, i ratei di mensilità aggiuntive, le indennità per ferie e permessi maturati e non goduti, ecc.), dovrà essere cumulato nell’asse ereditario ed essere conseguentemente corrisposto agli eredi (testamentari) nella misura a ciascuno spettante. Duplice e diverso, conseguentemente, è anche il trattamento fiscale riservato a questi importi. I redditi da lavoro dipendente maturati dal de cuius sono assoggettati a tassazione ordinaria per gli emolumenti retributivi correnti e a tassazione separata per gli emolumenti arretrati e l’indennità sostitutiva del preavviso. Il datore, individuati gli aventi diritto ai quali corrispondere il TFR e gli eredi ai quali corrispondere – per successione – ogni altro emolumento e definiti in apposita busta paga (intestata al dipendente ceduto) gli importi lordi e le ritenute per TFR e indennità del mancato preavviso e per ogni altro emolumento, provvede a dare a ciascuno la percentuale spettante del netto che ne risulta, unitariamente a copia del prospetto paga. Tutte le info dai Consulenti del lavoro.

Viene riconoscimento al lavoratore subordinato donatore di sangue del diritto di astenersi dal lavoro per 24 ore dal momento in cui ha lasciato il lavoro per il prelievo (o dal momento del prelievo, se questo è effettuato fuori dell’orario di lavoro). A questo si aggiunge il diritto alla corresponsione della normale retribuzione da parte del datore di lavoro ed il diritto di quest’ultimo di ottenere il rimborso dall’INPS. Anche nel caso di inidoneità alla donazione al lavoratore, gli sarà comunque riconosciuta la retribuzione, limitatamente al tempo necessario all’accertamento dell’idoneità e alle relative procedure. La legge prevede la copertura assicurativa ai fini pensionistici per il periodo di assenza dal lavoro destinato alla donazione di sangue. Anche il lavoratore che dona il midollo osseo ha diritto a permessi retribuiti per l’espletamento degli atti preliminari alla donazione, per la donazione stessa e per i giorni successivi di convalescenza (periodo concesso a fronte dell’impegno fisico necessario per l’operazione). La retribuzione per tali periodi è posta a carico dell’INPS. Per il riconoscimento del diritto alla giornata di riposo ed alla relativa retribuzione: la donazione di sangue deve essere gratuita e raggiungere un minimo di 250 grammi; il prelievo sia effettuato presso un centro di raccolta (fisso o mobile), o centro trasfusionale, o centro di produzione di emoderivati (tutti autorizzati dal Ministero della Sanità). I servizi dovranno produrre idonea certificazione, attestante la donazione cui è stato sottoposto il dipendente. In caso di parziale o impossibile donazione per motivi di ordine sanitario, il medico addetto al prelievo è tenuto al rilascio di un certificato medico che attesti il giorno e l’ora della mancata donazione. Per la retribuzione da corrispondere ai lavoratori retribuiti non in misura fissa valgono gli stessi criteri previsti per il trattamento di festività, per i lavoratori retribuiti in misura fissa (mensile o settimanale), la retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la retribuzione fissa rispettivamente per 26 o per 6. L’indennità è limitata alla retribuzione delle ore di lavoro che il dipendente avrebbe effettuato se non si fosse assentato per la donazione. La legge riconosce al datore la facoltà di richiedere all’INPS il rimborso della retribuzione corrisposta al donatore di sangue, ponendo a conguaglio le somme anticipate sulla denuncia mensile INPS relativa al periodo di paga in cui il lavoratore ha donato il sangue. Info dai Consulenti del lavoro.

È questo il periodo dell’anno in cui tradizionalmente trovano utilizzazione le ferie dei lavoratori dipendenti. La legge disciplina la durata minima (non inferiore a 4 settimane) di questo istituto, che rappresenta il momento principale e più prolungato di riposo psicofisico per il lavoratore, nonché le modalità di fruizione. I giorni di ferie spettanti si calcolano considerando due variabili: la maturazione del diritto al momento del godimento delle ferie; la durata stabilita dai contratti collettivi o, in alcuni casi particolari, dalla legge. La maturazione è collegata all’effettiva prestazione di lavoro. Di questa complessa normativa che regola le ferie, si occupa Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro con una guida operativa di taglio pratico che contiene riepiloghi e tabelle per la corretta gestione dell’istituto. La fruizione delle ferie è un diritto irrinunciabile. Qualsiasi patto contrario, sia esso contenuto in un contratto collettivo che in un contratto individuale, è nullo. Le ferie devono essere godute per almeno 2 settimane nell’anno di maturazione, mentre il residuo maturato ogni anno deve essere goduto dal lavoratore nei 18 mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione. Entro il prossimo 30 giugno 2023, quindi, dovranno essere godute dai lavoratori dipendenti le ferie del 2021, mentre entro il 20 agosto dovranno essere pagati dai datori di lavoro i contributi sulle eventuali ferie non godute. Una forte tutela prevista dal Legislatore al fine di garantire ai lavoratori un effettivo momento di prolungato riposo dal lavoro è rappresentata dalla impossibilità di monetizzare il diritto al godimento dei periodi di ferie maturati durante la vigenza di un contratto di lavoro. La liquidazione dell’indennità per ferie non godute è ammessa solamente nel momento della risoluzione del rapporto di lavoro. I decreti hanno stabilito che, fermo il diritto irrinunciabile e costituzionalmente garantito del lavoratore al godimento di ferie annuali retribuite, l’esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spettasse unicamente all’imprenditore, quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell’impresa. Di competenza del lavoratore, invece, indicare al proprio datore il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale. Info dai Consulenti del lavoro, la guida è reperibile allo store del portale www.consulentidellavoro.it .

Partito il countdown per il Festival del Lavoro 2023, la manifestazione organizzata dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e dalla Fondazione Studi, che tornerà a Bologna dal 29 giugno al 1° luglio, presso il Palazzo della Cultura e dei Congressi. Occhi puntati, per la 14ª edizione, sulle dimensioni che stanno determinando l’evoluzione del mercato occupazionale. Non è un caso, infatti, che il titolo scelto quest’anno sia “Competenze e innovazione: il futuro del lavoro”. Una dichiarazione d’intenti, che marca la scelta di dirigere la lente di ingrandimento sulle abilità che i lavoratori devono acquisire e aggiornare per poter governare le transizioni in atto, digitalizzazione e intelligenza artificiale su tutte. A un mese esatto dal Festival, iniziano a concretizzarsi gli eventi formativi che animeranno la tre giorni. Una corolla di appuntamenti attorno all’Auditorium, che vedrà il confronto sulle opportunità e le criticità legate all’attuazione del PNRR, sulle sfide dettate dall’innovazione tecnologica e sugli strumenti per far crescere il lavoro e la formazione. Tra i momenti più attesi, l’Aula del Diritto, il parterre riservato al dialogo tra esperti di diritto del lavoro, accademici e ispettori che vedrà le riflessioni su contratti a termine, negoziazione assistita, crisi d’impresa, welfare aziendale e futuro della professione. Un calendario, quello del Festival del Lavoro, ricco e trasversale, impreziosito dai “Laboratori”, una formula dal taglio pratico che, partendo da casi concreti, coinvolgerà gli iscritti nell’individuazione di possibili soluzioni al problema sollevato. Al centro della tre giorni emiliana, dunque, il futuro, da indagare anche grazie alle fotografie scattate dalle indagini della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, che da sempre arricchiscono di nuovi spunti i dibattiti della kermesse. È il caso di “Gli italiani e il lavoro – Analisi su andamento mercato del lavoro” e “Welfare aziendale“. “Il futuro non rallenta, è inutile affannarsi per frenarlo. Tanto vale, allora, farsi trovare pronti”, sottolinea Rosario De Luca, Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. “Il Festival del Lavoro ha la caratteristica di guardare avanti e anticipare gli scenari che influenzeranno il mercato occupazionale negli anni successivi. Oggi l’unico modo per non farsi travolgere dagli eventi è formarsi e restare competitivi, adeguando le proprie abilità alle sfide e alle necessità del mondo che ci circonda. Ormai è evidente che competenze e innovazione siano il binomio che condizionerà, nel bene e nel male, il futuro delle professioni. È impensabile, allora, non partire da qui per ragionare di cosa ci riserverà il domani”, ha chiosato. Tutte le informazioni e gli aggiornamenti su www.festivaldellavoro.it.

Con l’entrata in vigore del “decreto lavoro Calderone” n. 48/23 in vigore dal 5 maggio scorso, la normativa del contratto a termine si fa più flessibile, pur nel pieno rispetto della disciplina comunitaria riferita alla prevenzione degli abusi. I contratti a termine, infatti, potranno avere durata superiore ai 12 mesi, fino ai 24 mesi, nei casi previsti dai contratti collettivi, per “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva”, o per sostituire altri lavoratori. Il decreto prevede una modifica della normativa già esistente (D.Lgs n.81/15, lettere a), b) e b bis) dell’art.19) che regola apposizione del termine e durata massima (12 mesi). Il contratto a termine, secondo la normativa previgente, avrebbe potuto superare i 12 mesi (fino a 24) solo per: esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, o esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria; specifiche esigenze previste dai contratti collettivi. Con il decreto n.48/23 le motivazioni per superare i 12 mesi (sempre fino a 24) sono ora: specifiche esigenze previste dai contratti collettivi (CC) nazionali di lavoro, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i CC aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali, o dalla rappresentanza sindacale unitaria. Nelle more dell’attuazione delle disposizioni dei CC, e comunque entro il 30 aprile 2024, si potranno prorogare i contratti oltre i 12 mesi anche per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dal datore e dal lavoratore, oltre che per ragioni sostitutive di altri lavoratori. I Consulenti del Lavoro considerano apprezzabile la nuova disciplina del contratto a tempo determinato finalizzata a rendere più agevole il ricorso alle causali di utilizzo dei contratti a termine, affidando all’autonomia sindacale il compito di realizzare un equilibrato contemperamento tra le esigenze di flessibilità delle imprese e la tutela dei lavoratori, marginalizzando il rischio di contenzioso. La previgente normativa, infatti, scoraggiava il ricorso a tale tipologia contrattuale a scapito della qualità occupazionale, proprio per le incertezze operative derivanti dall'utilizzo di causali generali stabilite dalla legge ed aventi contenuto non sufficientemente specifico e determinato. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del Lavoro.

È in vigore dal 5 maggio scorso il decreto legge n. 48/23 (decreto lavoro Calderone), che disciplina misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro. Tra le novità contenute nel decreto sono previsti incentivi all’occupazione giovanile. In particolare, ai datori di lavoro privati (esclusa le Pubblica amministrazione), previa domanda on line sul sito dell’Inps, verrà riconosciuto un incentivo per 12 mesi pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le nuove assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° giugno al 31 dicembre 2023 di giovani che non abbiano compiuto 30 anni (29 anni e 364 giorni). I soggetti, inoltre, dovranno possedere anche altri due requisiti: non lavorare e non essere inseriti in corsi di studio o di formazione (NEET) ed essere registrati al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani. Il nuovo esonero è cumulabile con l’esonero contributivo previsto per l’occupazione di giovani under 36 e con altri esoneri, o riduzioni delle aliquote, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi e, comunque, nel rispetto dei limiti massimi degli aiuti di Stato. In caso di cumulo l’incentivo NEET spetta per il 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per ogni NEET assunto. Il decreto legge n.48/23 detta anche le prime indicazioni operative, in attesa dell’apposita circolare Inps sulla procedura telematica per l’invio preventivo della domanda. Inps fornirà telematicamente al datore di lavoro, entro 5 giorni dalla domanda, l’effettiva disponibilità delle risorse per accedere all’incentivo. Il datore, dopo aver ricevuto tale comunicazione che prevede una riserva di somme per l’ammontare previsto dell’incentivo, dovrà stipulare il contratto di assunzione entro 7 giorni (da considerarsi come termine perentorio) e dovrà comunicare telematicamente all’Inps tale stipula a pena di decadenza, sempre entro 7 giorni. L’incentivo è riconosciuto dall’Inps in ordine cronologico di presentazione della domanda con successiva stipula del contratto incentivato. Nel caso in cui le risorse a disposizione siano terminate, l’Istituto fornisce apposita comunicazione attraverso il sito istituzionale. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del Lavoro.

È in vigore dal 5 maggio scorso il D.L. n.48/23 (decreto lavoro Calderone), che disciplina misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro. Con questo provvedimento vengono introdotti, infatti, l’Assegno per l’inclusione sociale – che dal 1° gennaio 2024 sostituirà il Reddito di cittadinanza come misure di contrasto alla povertà e all’esclusione sociale delle fasce deboli attraverso percorsi di inserimento sociale, nonché di formazione, di lavoro e di politica attiva del lavoro e spetterà ai nuclei familiari composti da almeno un soggetto disabile o minorenne, ultrasessantenne o invalido civile – e il Supporto per la formazione e il lavoro quale misura di attivazione al lavoro mediante la partecipazione a progetti formativi, di riqualificazione professionale e accompagnamento al lavoro, operativo dal prossimo 1° settembre. Ai datori di lavoro privati che assumeranno i beneficiari dell’Assegno di inclusione con contratto a tempo indeterminato o di apprendistato sarà riconosciuto, per 12 mesi, l’esonero al 100% dal versamento dei contributi previdenziali, con esclusione dei premi INAIL, con limite di 8.000 euro annui. I contratti a termine, inoltre, potranno avere durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi nei casi previsti dai contratti collettivi, per “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” o per sostituire altri lavoratori. Il D.L. n.48/23, inoltre, predispone anche il taglio del cuneo fiscale di 4 punti percentuali per i dipendenti dall’1.7 al 31.12.23, senza ulteriori effetti sulla 13^. Per il welfare aziendale, viene confermato l’incremento della soglia dei fringe benefit entro 3.000 euro per dipendenti con figli a carico (incluse le utenze domestiche di acqua, luce e gas). Per quanto riguarda, invece, le sanzioni per omesso versamento delle ritenute previdenziali, non si pagherà più una sanzione da 10.000 a 50.000 euro ma da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso. All’interno del Decreto Lavoro, poi, trovano spazio, l’esonero contributivo al 60% per i datori che dall’1.6 assumeranno giovani Neet; l’incremento del Fondo nuove competenze nel periodo di programmazione 2021-2027; la proroga al 31.12 della cassa integrazione straordinaria per eccezionali cause di crisi aziendale e riorganizzazione; la proroga del contratto di espansione per tutto il 2023; interventi urgenti in materia di rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro e di tutela contro gli infortuni, nonché di aggiornamento del sistema di controlli ispettivi. Info dai Consulenti del lavoro.

Dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) arrivano le indicazioni operative sul rilascio di provvedimenti autorizzativi per l’installazione di impianti di videosorveglianza, alla luce degli orientamenti previsti in materia dal Garante della privacy. Con la nota n. 2572 del 14 aprile scorso, l’INL conferma il divieto assoluto di controllo intenzionale a distanza e sottolinea che l’installazione di un impianto audiovisivo o di altri strumenti da cui possa derivare un controllo a distanza dei lavoratori deve necessariamente e prioritariamente essere preceduta dall’accordo collettivo con le RSA e/o RSU presenti. In caso di mancato accordo, o assenza di queste ultime, è possibile seguire la procedura autorizzatoria pubblica formulando un’apposita istanza che conterrà la dichiarazione di assenza delle RSA/RSU, o la documentazione comprovante il mancato accordo. Ma l’INL sottolinea che in assenza di accordo, il consenso dei lavoratori non basta. La carenza di codeterminazione (accordo) tra il datore e le rappresentanze sindacali aziendali, o del successivo provvedimento autorizzativo (se l’accordo non è raggiunto, o in assenza della RSA/RSU) non possono essere supplite dall’eventuale consenso, seppur informato, dei singoli lavoratori, restando in quest’ultimo caso l’istallazione illegittima e penalmente sanzionata. Con riferimento alle aziende multilocalizzate, il provvedimento autorizzativo potrà essere rilasciato dall’Ispettorato territorialmente competente se le unità produttive sono ubicate nel territorio di competenza della medesima sede territoriale dell’INL. In presenza di unità produttive ubicate in diverse province, invece, può essere stipulato un unico accordo con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, mentre in caso di mancato accordo, o in assenza di RSA/RSU si potrà presentare istanza di autorizzazione alle singole sedi territoriali dell’INL o, in alternativa, alla sede centrale. Nel documento l’INL evidenzia che l’art. 4 della legge n. 300/70 si applica sia alle aziende in cui sono presenti lavoratori, sia in presenza di specifiche disposizioni normative che favoriscano, o impongano, l’utilizzo di sistemi di videosorveglianza, come ad es. strutture scolastiche o socio sanitarie e socio assistenziali per anziani e persone con disabilità, a carattere residenziale, semiresidenziale o diurno, nonché per l’acquisto delle apparecchiature finalizzate alla conservazione delle immagini per un periodo temporale adeguato. Info dai Consulenti del Lavoro.

Con il messaggio 1379/2023, l’Inps spiega come visionare gli esiti delle domande e chiedere il riesame di quelle respinte. Entro l’11 agosto 2023 i dipendenti privati e titolari di un contratto part-time ciclico verticale nel 2021 potranno chiedere il riesame delle domande respinte per accedere all’indennità una tantum pari a 550 euro, prevista dal decreto Aiuti (convertito, con modificazioni, dalla l. 91/2022). Con il messaggio n. 1379 dello scorso 13 aprile, infatti, l’Inps comunica che l’inoltro delle istanze deve avvenire entro 120 giorni dalla data di pubblicazione del documento in esame (o dalla conoscenza della reiezione successiva), termine comunque non perentorio. Dopo aver rimandato alla circolare n. 115/2022 per le istruzioni amministrative in materia, l’Istituto ricorda la procedura per consultare gli esiti della domanda e le relative motivazioni, precisando che l’utente può fare richiesta di riesame attraverso il pulsate “Richiedi riesame”, nella sezione “Dati della domanda” del portale Inps. La procedura prevede l’inserimento di una motivazione e il contestuale invio della documentazione attraverso il link “Allega documentazione”. Nell’Allegato 1 al messaggio sono riportati in dettaglio le motivazioni e i documenti necessari per la nuova istanza. Dopodiché, l’Ente illustra alcuni elementi comuni alle domande di una tantum rigettate, chiarendo in che modo le Strutture territorialmente competenti debbano condurre il riesame, a seconda dei vari casi; per poi tornare sulle condizioni di accesso al bonus, ricordando, in particolare, come i beneficiari non debbano essere percettori della NASpI. A tal proposito, l’Istituto sottolinea che il lavoratore è da intendersi percettore della nuova indennità mensile di disoccupazione anche se – alla data di presentazione della domanda di una tantum – sia titolare della NASpI ma questa sia stata sospesa a seguito di rioccupazione con rapporto di lavoro a tempo determinato di durata pari o inferiore a sei mesi. Infine, tutti i requisiti – precisa l’Inps – devono essere soddisfatti contemporaneamente in almeno un rapporto di lavoro part-time ciclico verticale nel 2021 con il medesimo datore di lavoro, qualora il dipendente ne avesse più di uno. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Il Parlamento ha approvato il disegno di legge con prima firmataria il Presidente del Consiglio dei Ministri, Giorgia Meloni. Un risultato accolto con grande soddisfazione da “ProfessionItaliane”, l’Associazione che rappresenta 23 Consigli Nazionali delle professioni ordinistiche ed oltre 2 milioni di professionisti, da sempre fautrice e protagonista di tutte «le iniziative volte a ottenere il definitivo riconoscimento per i professionisti di un sacrosanto diritto costituzionale, sancito anche dal Codice civile» si legge nella nota diffusa subito dopo il voto del Parlamento. Principi che l’Associazione costituita dal CUP (Comitato Unitario Professioni) e dalla RPT (Rete Professioni Tecniche) definisce «ineludibili, posti a base della dignità di qualunque lavoratore». Il provvedimento era atteso da tempo dagli autonomi. Numerosi i ritardi scontati, dovuti anche a ostacoli e difficoltà provenienti da rappresentanze minoritarie del lavoro autonomo. L’ultimo, in ordine di tempo, riguarda la mancata approvazione del testo alla fine della scorsa legislatura. La nuova legge sull’equo compenso ai professionisti integra in senso migliorativo quella approvata nel 2017, ampliando il campo d’applicazione sia per quanto riguarda i professionisti interessati sia rispetto alla committenza, che oggi include tutte le imprese che impiegano più di 50 dipendenti o con fatturano più di 10 milioni di euro. Permangono ancora degli aspetti migliorabili. Per questo, «non c’è dubbio che occorrerà apportare alcune modifiche, già condivise con le rappresentanze delle forze politiche – spiega sempre il comunicato stampa di ProfessioItaliane – per giungere, in un secondo momento, al completamento del principio dell’equo compenso, in modo che questo possa sviluppare appieno la sua efficacia, a tutela della qualità delle prestazioni professionali e, di conseguenza, della collettività». Per il monitoraggio della prima applicazione della legge e la valutazione di ulteriori interventi integrativi, secondo il Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca, «un valido aiuto potrà venire dall’Osservatorio nazionale sull’equo compenso costituito presso il Ministero della Giustizia». Già nei programmi di ProfessionItaliane, intanto, l’organizzazione di un convegno per esporre, alla presenza di rappresentanti del Governo e del mondo della politica, le novità e l’importanza di questa legge.

Con la circolare n. 39 del 4 aprile scorso, l’Inps aggiorna le procedure e fornisce indicazioni in favore dei lavoratori dipendenti del settore privato per il riconoscimento dei permessi di cui all’art. 33, c. 3 della legge n. 104/92 e del congedo straordinario per l’assistenza ai soggetti gravemente disabili di cui all’art. 42, c. 5, del D.Lgs. n. 151/01, alla luce delle disposizioni introdotte dal D.Lgs. n. 105/22, in vigore dal 13 agosto 22. L’Istituto, dopo aver ricordato l’eliminazione del principio del “referente unico dell’assistenza” con riferimento ai permessi previsti dalla legge 104, che dal 13 agosto 22 possono essere riconosciuti a più soggetti tra quelli aventi diritto, ha fornito chiarimenti circa la cumulabilità tra giorni di permesso mensili, prolungamento del congedo parentale e ore di riposo alternative al prolungamento dello stesso congedo parentale. La fruizione delle tre tipologie di benefici in favore della stessa persona con disabilità grave – si legge nel documento – deve intendersi non cumulativa nell’arco del mese, trattandosi di istituti speciali rispondenti alle medesime finalità di assistenza al disabile in situazione di gravità. In merito ai periodi di prolungamento del congedo parentale, che non comportano la riduzione di ferie, riposi e tredicesima, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio e salvo quanto espressamente previsto dalla contrattazione collettiva, l’Inps fa sapere che eventuali deroghe da parte della contrattazione collettiva potranno riferirsi esclusivamente agli emolumenti connessi all’effettiva presenza in servizio. Per quanto riguarda la fruizione del congedo straordinario per l’assistenza a familiari disabili da parte di conviventi di fatto, l’Istituto precisa che ai fini della concessione del diritto sarà sufficiente la dichiarazione del richiedente nella domanda di essere coniuge/parte di unione civile/convivente di fatto ai sensi della normativa vigente, seguendo un “ordine di priorità” ampiamente descritto nella circolare. Infine, l’Inps sottolinea che i nuovi codici evento e di conguaglio da introdurre nei flussi Uniemens per la fruizione di permessi 104/92 e congedo straordinario sono obbligatori a partire dal mese di competenza maggio 2023. Le modalità di trasmissione dei dati per il monitoraggio degli eventi già denunciati con i codici evento e i codici conguaglio già in uso e ricadenti nei periodi di competenza 13 agosto 2022 – 30 aprile 2023, saranno definite con un messaggio successivo. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Per i lavoratori addetti ai servizi domestici, la collocazione dell’orario di lavoro è fissata dal datore di lavoro nei confronti del personale convivente a servizio intero; per il personale convivente con servizio ridotto o non convivente, la collocazione è concordata fra le parti. La durata normale dell’orario di lavoro è quella concordata fra le parti e, comunque, con un massimo di: 10 ore giornaliere, non consecutive, per un totale di 54 ore settimanali (per i lavoratori conviventi); 8 ore giornaliere, non consecutive, per un totale di 40 ore settimanali, distribuite su 5 giorni oppure su 6 giorni (per i lavoratori non conviventi). Il lavoratore convivente ha diritto ad un riposo di almeno 11 ore consecutive nell’arco della stessa giornata e, qualora il suo orario giornaliero non sia interamente collocato tra le 6.00 e le 14.00, o tra le 14.00 e le 22.00, ad un riposo intermedio non retribuito, normalmente nelle ore pomeridiane, non inferiore alle 2 ore giornaliere di effettivo riposo. È consentito il recupero consensuale e a regime normale di eventuali ore non lavorate, in ragione di non più di 2 ore giornaliere. Il riposo settimanale, per i lavoratori conviventi, è di 36 ore e deve essere goduto per 24 ore la domenica, mentre le residue 12 ore possono essere godute in qualsiasi altro giorno della settimana, concordato tra le parti. In tale giorno il lavoratore presterà la propria attività per un numero di ore non superiore alla metà di quelle che costituiscono la durata normale dell’orario di lavoro giornaliero.  Relativamente ai lavoratori conviventi, qualora vengano effettuate prestazioni nelle 12 ore di riposo non domenicale, esse saranno retribuite con la retribuzione globale di fatto maggiorata del 40%, a meno che tale riposo non sia goduto in altro giorno della stessa settimana. È considerato lavoro notturno quello prestato tra le 22.00 e le 6.00, ed è compensato: se ordinario, con la maggiorazione del 20% della retribuzione globale di fatto oraria; se straordinario, in quanto prestato oltre il normale orario di lavoro, con la maggiorazione del 50%. Lo straordinario è compensato con la maggiorazione del: 25%, se prestato dalle 6.00 alle 22.00; 50%, se prestato dalle 22.00 alle 6.00; 60%, in una delle festività o di domenica. Tutte le informazioni sul lavoro domestico sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

La cultura della legalità si diffonde attraverso l’azione sinergica di tutti gli attori attivi nel mercato del lavoro. Ne è convinto il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, che oggi ha siglato il “Protocollo di intesa per la legalità, la vigilanza ed il contrasto all’abusivismo professionale” con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, presso la sede centrale dell’INL, a Roma. Obiettivo dell’Accordo, diffondere i principi di correttezza, efficienza e trasparenza grazie a iniziative condivise, volte a prevenire e contrastare irregolarità nel mercato del lavoro, compreso l’esercizio abusivo della

professione di Consulente del Lavoro. Tra le novità introdotte nel Protocollo, l’istituzione di un Gruppo di Lavoro composto pariteticamente, che analizzi le criticità riscontrate durante l’attività di vigilanza e la consulenza aziendale. Nell’ottica di una condivisione proficua e stabile, poi, i due attori si impegnano a istituire appositi tavoli tecnici di confronto e a realizzare almeno due incontri l’anno a livello nazionale. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, inoltre, fornirà indicazioni al personale ispettivo affinché si astenga dal richiedere al professionista incaricato la documentazione di pertinenza del soggetto ispezionato in tutti i casi in cui tale documentazione possa essere acquisita dallo stesso personale ispettivo mediante accesso alle banche dati a disposizione. Prevista anche la costituzione di un Osservatorio per la legalità, con funzioni di: raccolta di segnalazioni, dati e informazioni; promozione di iniziative di sensibilizzazione rispetto al lavoro etico; incentivazione al ricorso di strumenti come la certificazione di contratti e l’asseverazione della conformità dei contratti. “Il Protocollo dimostra come la Categoria persegua con ogni mezzo possibile la lotta al lavoro irregolare, stimolando iniziative concertate anche in materia di esercizio abusivo della professione. Con questo Accordo, i professionisti potranno partecipare in modo ancora più attivo alla causa, coadiuvando l’INL nelle sue attività di vigilanza, analisi, prevenzione e contrasto ai fenomeni illeciti che affliggono il mercato del lavoro”, ha commentato Rosario De Luca, Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. “Il Protocollo siglato oggi dà merito ai Consulenti del Lavoro di avere partecipato in questi anni a una grande azione di legalità attraverso le segnalazioni e la partecipazione in prima linea alle attività di intervento”, ha chiosato Paolo Pennesi, Direttore dell’INL.

In caso di malattia e infortunio non sul lavoro i datori di lavoro devono conservare il posto ai lavoratori per il periodo stabilito dai contratti di lavoro. Questi ultimi, a volte, prevedono anche la possibilità di prolungare tale periodo a richiesta del lavoratore. Durante il periodo di proroga non è però dovuto, di norma, alcun trattamento economico. Superati i termini per la conservazione del posto, il datore, se risolve il rapporto, è tenuto a corrispondere al lavoratore interessato il completo trattamento previsto per il caso di licenziamento, compresa l’indennità sostitutiva del preavviso. Se la prosecuzione della malattia oltre i termini di conservazione del posto non permette al lavoratore di riprendere servizio, il lavoratore medesimo può risolvere il rapporto di lavoro con diritto unicamente al TFR. Se ciò non avviene ed il datore non procede al licenziamento, il rapporto di lavoro rimane sospeso. Non sono computabili, agli effetti della durata prevista da leggi, regolamenti o contratti collettivi in ordine al trattamento normale di malattia, i periodi di assistenza sanitaria per malattia determinata da gravidanza, o da puerperio. L’assenza per malattia, limitatamente ai periodi di conservazione obbligatoria del posto, non interrompe la maturazione dell’anzianità di servizio e ciò a tutti gli effetti (scatti di anzianità, trattamento di fine rapporto, ferie, festività, gratifica natalizia, ecc.). Nel caso la malattia insorga durante il periodo di prova, il datore ha la facoltà di sciogliere in qualsiasi momento il rapporto. Al lavoratore assente per malattia non può essere comunicato il preavviso di licenziamento. Se il lavoratore preavvisato di licenziamento si assenta per malattia, il decorso del preavviso resta sospeso e riprenderà al rientro in servizio del lavoratore. La sospensione del decorso del periodo feriale in caso di malattia insorta durante lo stesso, non è assoluto, ma tollera, talune eccezioni per l’individuazione delle quali occorre avere riguardo alla specificità degli stati morbosi e delle cure di volta in volta considerate, al fine di accertare l’incompatibilità della malattia con la salvaguardia dell’essenziale funzione di riposo, recupero delle energie psico-fisiche e ricreazione propria delle ferie. Si tratta di accertare, di volta in volta, in relazione alla specifica situazione del lavoratore, se lo stato di malattia possa essere ritenuto incompatibile con la funzione propria del periodo feriale. Info dai Consulenti del lavoro.

De Luca: “Un primo passo verso la semplificazione degli oneri”

Presentata nei giorni scorsi in Consiglio dei Ministri, alla presenza degli Ordini professionali, la bozza del disegno di legge delega sulla riforma fiscale. Il provvedimento, composto da 5 Parti e 22 articoli, interviene a 360° sull’attuale impianto fiscale e tributario, apportando numerose modifiche al sistema delle imposte dirette e indirette. Secondo il Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca“il provvedimento rappresenta un primo passo verso la semplificazione di oneri e adempimenti fiscali – come da noi auspicato e proposto – e pone un freno all’eccessiva stratificazione della normativa tributaria, in particolare per quanto riguarda la riduzione dell’aliquota IRES in caso di nuove assunzioni e la revisione e graduale riduzione dell’IRPEF, nel rispetto del principio di progressività ed equità”. Tra le altre disposizioni normative inserite nella delega sono apprezzabili – secondo i Consulenti – la razionalizzazione degli obblighi tributari per privilegiare l’adempimento spontaneo da parte dei contribuenti – anche attraverso un sistema premiale di riduzione delle sanzioni – e l’armonizzazione dei termini degli adempimenti, che vengono scanditi nel corso dell’anno, con particolare attenzione a quelli ricadenti nel mese di agosto. “Il giudizio sulla riforma è, nel complesso, positivo perché ricalca principi e interventi pienamente condivisi dai Consulenti del Lavoro. Primi fra tutti, la riduzione del carico fiscale sul lavoro e la rimodulazione delle sanzioni sulla base di un principio di proporzionalità che rispecchi la reale entità della violazione commessa”, ha sottolineato De Luca. “La Categoria – ha ricordato – nel corso delle ultime audizioni parlamentari ha sempre sottolineato la necessità di razionalizzare il calendario fiscale e prorogare a fine mese micro-scadenze e adempimenti, nell’ottica di favorire la compliance spontanea dei contribuenti”. Tra gli altri capisaldi della riforma: l’allargamento della flat tax incrementale anche ai redditi da lavoro dipendente, la modifica delle condizioni di accesso ai piani di rateazione delle cartelle esattoriali, l’abolizione graduale dell’IRAP e la ridefinizione dei presupposti dell’IVA al fine di renderli più aderenti alla normativa dell’Unione Europea. “Tutti gli interventi di modifica al sistema fiscale che rendono più efficiente la struttura dei tributi e agevolano il rapporto tra fisco e contribuenti possono essere un volano anche per la crescita economica del Paese”, ha concluso De Luca.

Uno stipendio più alto, ma anche prospettive di crescita professionale, flessibilità e, soprattutto, un migliore equilibrio psicofisico. È quanto chiedono al mondo del lavoro le donne italiane, protagoniste nel 2022 di un fenomeno inedito. Secondo le elaborazioni della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro su dati Inps, nei primi nove mesi del 2022 sono state assunte 2 milioni 616 mila donne, una cifra record. Ma, allo stesso tempo, oltre 642mila hanno deciso di lasciare volontariamente il proprio impiego (+21,5% rispetto al 2021), perlopiù a tempo indeterminato (54,8%). La ricerca, effettuata su un campione di 1000 occupati, dimostra come le donne stiano interpretando, più dei loro colleghi uomini, le trasformazioni in atto nel mondo professionale, portando una visione più dinamica e una cultura più in linea con i cambiamenti epocali che attraversano questa dimensione di vita delle persone. I dati parlano chiaro: le donne sono in media meno soddisfatte del proprio lavoro rispetto agli uomini (25% contro 18,8%). E le cause di questa insoddisfazione sembrerebbero legate più a scarse prospettive di crescita all’interno del contesto lavorativo attuale (il 43,4% le reputa basse o molto basse) che alla retribuzione (elemento meno rilevante). Oltre a ciò, rileva la scarsa attenzione delle aziende verso quegli elementi di welfare aziendale che possono disegnare un contesto lavorativo più funzionale alle esigenze delle lavoratrici madri: il 49,4% giudica questo aspetto insoddisfacente. A guidare le ‘Grandi Dimissioni’ femminili, inoltre, è anche la ricerca di stimoli nuovi e la voglia di rimettersi in gioco; di cercare un rinnovamento personale prima ancora che professionale. Infatti, a fronte del 36,4% di donne che hanno cambiato lavoro, o lo stanno cercando perché non più soddisfatte, vi è un 34,6% che cerca un cambiamento a prescindere. Emerge un dato interessante: a fronte di una metà di lavoratrici per cui il passaggio a un altro impiego dipende dalla possibilità di un salario migliore, vi è un’altra metà per cui questo aspetto non è così decisivo e che cambierebbe anche a costo di un downgrade retributivo. La sicurezza del posto di lavoro è una condizione indispensabile per il 27,2% delle intervistate, un valore di poco superiore al 24,1% che, invece, più che all’aspetto contrattuale, guarda ai contenuti del lavoro e alle prospettive di crescita professionale e di carriera. A seguire, per il 22,1% sarebbe fondamentale trovare un impiego vicino casa o che riduca i tempi di spostamento; per il 20,4%, un ambiente di lavoro più ‘accogliente’; una quota simile, infine, mira a una maggiore flessibilità organizzativa.

Il cittadino straniero già presente sul territorio italiano con un titolo di soggiorno in corso di validità per studio o formazione professionale, può svolgere tutte le attività di tirocinio curriculare previste dal corso di studi, o formazione per cui è stato rilasciato il permesso di soggiorno (PDS), ma anche attività di tirocinio non curriculare, compatibilmente con l’espletamento del percorso di studio o formazione professionale sotteso al rilascio del titolo di ingresso, senza dover rispettare i limiti in cui è consentito lo svolgimento di attività di lavoro subordinato ex art. 14, comma 4, D.P.R. n. 394/99. Lo chiarisce la nota n. 320/23 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) in risposta ad una richiesta di parere sull’utilizzo del PDS per studio o formazione professionale in relazione alle attività lavorative rese nell’ambito di un tirocinio formativo. La normativa nazionale e regionale in materia di tirocini formativi e di orientamento – chiarisce l’INL – per un generale principio di parità di trattamento, trova applicazione anche ai cittadini non appartenenti all’Unione europea, per consentire loro di usufruire dei percorsi di tirocinio come strumenti formativi e orientativi finalizzati all’inserimento lavorativo. La legge, tuttavia, distingue tra l’ipotesi di tirocinio da instaurarsi con un cittadino extra-comunitario regolarmente soggiornante in Italia da quello in cui lo stesso rapporto si debba instaurare con un cittadino extra Ue che si trovi all’estero. Infatti, secondo l’art. 2 del D.M. 22 marzo 2006, ai cittadini non appartenenti all’Unione europea regolarmente soggiornanti in Italia si applica integralmente la normativa regionale vigente in materia di tirocini formativi e di orientamento, mentre secondo l’art. 3 dello stesso decreto ai cittadini non appartenenti all’Unione europea residenti all’estero si applicano le norme previste dal decreto del Presidente Repubblica 31 agosto 1999, n. 394 con le procedure per il rilascio del nulla osta all’ingresso in Italia per finalità di formazione professionale. Pertanto, se il cittadino straniero è già presente sul territorio italiano con un titolo di soggiorno in corso di validità (per studio o formazione professionale), può svolgere tutte le attività di tirocinio curriculare e lo straniero entrato in Italia con PDS per motivi di studio o formazione potrà svolgere, un’attività di tirocinio non curriculare, compatibilmente con l’espletamento del percorso di studio o formazione professionale. Info dai Consulenti del Lavoro.

Fondazione studi dei Consulenti del lavoro, con la circolare n.1/23 esamina la disposizione contenuta nei c. da 153 a 159 dell’art 1 della Legge n. 197/22 riguardante i debiti emergenti dalle comunicazioni di irregolarità derivanti dal controllo automatizzato delle dichiarazioni relative agli anni 2019, 2020 e 2021, con termine di pagamento non ancora scaduto al 1° gennaio 2023 o recapitate in data successiva. Le sanzioni sono ridotte al 3% e gli importi dovuti sono frazionabili fino a un massimo di venti rate trimestrali di pari importo. In caso di omesso o tardivo pagamento delle somme dovute, oltre i limiti del lieve inadempimento, la definizione non produce effetti e si applicano le ordinarie disposizioni in materia di sanzioni e riscossione. Le somme residue sono dunque iscritte a ruolo con l’applicazione della sanzione per gli omessi o ritardati versamenti nella misura del 30% ordinariamente prevista dall’art. 13 del D.Lgs. n. 471/97. Tali importi possono essere definiti con il pagamento: delle imposte e dei contributi previdenziali; degli interessi e delle somme aggiuntive; delle sanzioni nella misura ridotta del 3% (in luogo del 30% ridotto a un terzo), senza riduzione sulle imposte non versate o versate in ritardo. È prevista anche la definizione agevolata delle somme derivanti da controlli automatizzati le cui rateazioni sono in corso al 1° gennaio 2023 e che possono essere definite col pagamento del debito residuo a titolo di imposte e contributi previdenziali, interessi e somme aggiuntive. Anche in tal caso, le sanzioni sono dovute nella misura del 3%. Sul tema è intervenuta l’Agenzia delle Entrate con la circolare n. 1/E/23, precisando che le somme rientranti nella definizione agevolata in commento sono quelle dovute a seguito del controllo automatizzato delle dichiarazioni, richieste con le comunicazioni previste dagli articoli 36-bis del D.P.R. n. 600/73, con riferimento alle imposte dirette, e 54-bis del D.P.R. n. 633/72, con riferimento all’IVA, relative ai periodi d’imposta in corso al 31 dicembre 2019, al 31 dicembre 2020 e al 31 dicembre 2021. Trattandosi di comunicazioni emesse in seguito a controllo automatico nelle stesse viene evidenziata la correttezza della dichiarazione (comunicazione di regolarità) o l’eventuale presenza di errori (comunicazione di irregolarità). In quest’ultimo caso, il contribuente può pagare le somme indicate con una riduzione delle sanzioni, oppure segnalare all’Agenzia delle Entrate le ragioni per cui ritiene il pagamento non dovuto. La circolare è reperibile sul sito www.consulentidellavoro.it .

Dal 1° febbraio e fino al 31 marzo 2023 i genitori disoccupati, o monoreddito con figli disabili potranno richiedere – in relazione al 2023 – il contributo mensile pari a un massimo di 500 euro, istituito con la L. 30 dicembre 2020, n. 178, art. 1, commi 365 e 366. Dopo aver indicato requisiti e modalità di fruizione del bonus nella circolare n. 39 del 10.03.2022, l’Inps torna sull’argomento con il messaggio n° 422 del 27 gennaio scorso. Le domande, si legge nel documento di prassi, dovranno essere presentate tramite il portale dell’Ente o attraverso il Contact Center Integrato previa attestazione ISEE in corso di validità per il 2023. I cittadini con SPID almeno di II livello, CIE o CNS potranno accedere dal menu “Prestazioni e servizi” > “Servizi” > “Contributo genitori con figli con disabilita’”. Nella domanda, il genitore dovrà indicare il codice fiscale del figlio o dei figli con disabilità per i quali si chiede il contributo e la modalità di pagamento prescelta tra quelle disponibili. Una volta trasmessa la richiesta e completata la protocollazione, la ricevuta (indicante il protocollo attribuito) si troverà nella sezione “Ricevute e provvedimenti”. Nella domanda va indicato, da parte del genitore-richiedente, il codice fiscale del figlio o dei figli con disabilità per i quali si chiede il contributo. È inoltre necessario indicare le seguenti modalità alternative di pagamento: bonifico domiciliato presso ufficio postale; accredito su IBAN (è possibile indicare IBAN nazionali o esteri su circuito SEPA). Per quest’ultima opzione è possibile indicare degli IBAN di conto corrente bancario/postale, di carta ricaricabile o di libretto postale. Per le domande istruite positivamente e nei limiti di spesa previsti, l’Inps procederà centralmente all’emissione dei pagamenti di competenza dell’anno 2023 con cadenza mensile. Il provvedimento di accoglimento o di reiezione della domanda sarà reso disponibile entro il mese di giugno 2023 a conclusione delle fasi istruttorie e sarà direttamente consultabile dal cittadino/Patronato accedendo alla procedura in argomento, sezione “Ricevute e provvedimenti” nel dettaglio della domanda. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del Lavoro.

Sotto la lente d’ingrandimento della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro tutte le novità introdotte dal decreto Flussi 2022 (D.P.C.M. DEL 29 dicembre 2022), pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 21/23. A partire dall’obbligo del datore di lavoro di controllare preventivamente presso il Centro per l’Impiego competente che non sia disponibile al lavoro un lavoratore italiano, o comunitario già presente nel territorio nazionale. Ma anche i tempi per il rilascio del nulla osta al lavoro e del visto di ingresso (da rilasciare entro 20 giorni dalla domanda), una “sanatoria” per i lavoratori già presenti in Italia dal 1° maggio 2022 e l’attribuzione delle funzioni prima espletate dagli Ispettori territoriali del lavoro ad altri professionisti, tra cui i Consulenti del Lavoro. È quanto illustrato dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro nell’approfondimento dal titolo “Decreto Flussi 2022: novità e ruolo dei Consulenti del Lavoro per la richiesta del nulla osta” diffuso il 2 febbraio 2023. La quota massima di ingressi previsti è pari a 82.705 unità, 44.000 delle quali riservate agli ingressi per motivi di lavoro stagionale. Le restanti 38.705 unità, invece, sono previste per gli ingressi per lavoro subordinato non stagionale nei settori dell’autotrasporto, dell’edilizia e turistico-alberghiero, nonché della meccanica, delle telecomunicazioni, dell’alimentare e della cantieristica navale. Nel documento di Fondazione Studi sono contenute le modalità e i requisiti per presentare la domanda a partire dal prossimo 27 marzo e i casi in cui è possibile procedere alla richiesta del nulla osta allo sportello unico per l’immigrazione, oltre alle verifiche che i Consulenti del Lavoro sono tenuti ad eseguire, l’ulteriore documentazione da acquisire e la procedura di asseverazione. All’interno dell’approfondimento anche il link al modulo per la richiesta di personale ai fini della verifica di indisponibilità di lavoratori presenti sul territorio nazionale, che il datore dovrà compilare e inviare al Centro per l’Impiego competente. Il documento è consultabile sul sito www.consulentidellavoro.it.

Prevista anche per il 2023 la competenza per i Consulenti del lavoro e le organizzazioni datoriali più rappresentative sulla verifica dei requisiti circa l’osservanza delle prescrizioni del CCNL e sulla congruità del numero delle richieste di ingresso di cittadini di Paesi terzi. Il decreto legge “Milleproroghe” n.198/22, infatti, estende anche al 2023 quanto stabilito dal decreto Semplificazioni (in vigore dal 22 giugno 2022 – conv in legge n.122/22) il quale dispone percorsi più agili per l’ingresso in Italia per motivi di lavoro di personale extracomunitario, di cui ai flussi 2021 e 2022 (ora anche 2023), mediante il coinvolgimento dei professionisti di cui alla legge n.12/79 (tra i quali i Consulenti del lavoro) e delle organizzazioni datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. In particolare, ad essi è demandata la verifica richiesta agli Ispettorati del lavoro (INL), in ordine alla “osservanza delle prescrizioni del contratto collettivo di lavoro applicabile alla fattispecie e la congruità del numero delle richieste presentate, per il medesimo periodo, dallo stesso datore, in relazione alla sua capacità economica e alle esigenze dell’impresa, anche in relazione agli impegni retributivi ed assicurativi previsti dalla normativa vigente e dai CCNL di categoria applicabili”. L’INL ha emanato la nota n.3820/22 con la quale informava che le verifiche di congruità (capacità patrimoniale, equilibrio economico-finanziario, fatturato, numero dei dipendenti e tipo di attività svolta dall’impresa) non spettano più all’INL, ma ai soggetti sopra definiti. In caso di esito positivo delle verifiche è rilasciata apposita asseverazione che il datore produrrà unitamente alla richiesta di assunzione del lavoratore straniero. L’INL ha, quindi, fornito ulteriori indicazioni sull’asseverazione con la circolare n.3/22, rilasciando anche il modello da utilizzare. Con riferimento alla capacità patrimoniale e all’equilibrio economico-finanziario del datore, sarà necessario verificare il possesso, in relazione a ciascun lavoratore che si intende assumere, di un reddito imponibile, o di un fatturato non inferiore a 30.000 euro annui, risultanti dall’ultima dichiarazione dei redditi, o dall’ultimo bilancio di esercizio. L’asseverazione, sotto la responsabilità anche penale del dichiarante, dovrà dar evidenza di tutta la documentazione verificata, da conservare per un periodo non inferiore a 5 anni, ed essere dettagliatamente argomentata. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Dalla legge di Bilancio 2023 (Legge n. 197/2022) arrivano nuovi esoneri contributivi per i datori di lavoro che assumono giovani, personale femminile e percettori di reddito di cittadinanza. Le nuove agevolazioni (che attendono però il via libera dalla Commissione europea) riprendono norme già in vigore, con qualche ritocco e con un’elevazione del limite massimo agevolabile che passa da 6.000 a 8.000 euro annui (da riproporzionare su base mensile). Per le assunzioni a tempo indeterminato, o le conversioni da contratto a termine a indeterminato di giovani under 36 nell’anno 2023, è prevista una decontribuzione totale (100% dai contributi a carico del datore di lavoro dovuti all’Inps esclusi premi Inail) per 36 mesi (48 per il Sud). I soggetti interessati, alla data dell’evento incentivato, non devono essere stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore (limite età e requisito assenza rapporti di lavoro a tempo indeterminato in capo al lavoratore, validi solo per la prima assunzione incentivata). L’incentivo, infatti, vale anche (per il periodo residuo) per l’assunzione di soggetti (con requisiti) già titolari di un precedente contratto con esonero. Anche al fine di promuovere l’occupazione femminile, per le assunzioni del 2023 con particolari requisiti, il limite passa da 6.000 a 8.000 euro annui. Si tratta di assunzione di donne over 50 disoccupate da oltre 12 mesi, donne di qualsiasi età residente in regioni ammissibili ai finanziamenti dei fondi strutturali dell’UE e prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, donne di qualsiasi età, ovunque residenti, in settore economico con disparità occupazionale di genere e prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi e donne qualsiasi età, ovunque residenti, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi. In questo caso l’esonero previsto è del 100% dei contributi INPS a carico del datore e dei premi INAIL. Tra i requisiti: realizzazione di un incremento netto del numero dei dipendenti calcolato sul raffronto tra il numero dei lavoratori rilevato in ciascun mese ed il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti al netto delle diminuzioni occupazionali verificatesi in società controllate o collegate o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. Infine, per l’assunzione a tempo indeterminato durante il 2023 di percettori di Rdc, in alternativa all’attuale regime, è previsto l’esonero contributivo del 100% (esclusi premi Inail) fino a 8.000 euro annui. Tutte le info dai Consulenti del Lavoro.

Al fine di promuovere l’inserimento stabile nel mercato del lavoro dei beneficiari del  reddito  di  cittadinanza (Rdc), ai datori di lavoro privati che, dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, assumono tali soggetti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato verrà riconosciuto, per un periodo massimo di 12 mesi, l’esonero dal versamento del  100% dei  complessivi contributi  previdenziali  a  carico  dei  datori,  con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Istituto  nazionale  per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (Inail), nel  limite  massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico. Queste previsioni sono contenute nella legge di Bilancio 2023 (c. 294 e seguenti della legge n.197/2022). Tale esonero, inoltre, verrà riconosciuto anche per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato effettuate dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023. Ricordiamo che la legge di Bilancio 2023, nelle more di una revisione organica delle misure a sostegno della povertà e dell’inclusione attiva, ha apportato modifiche anche alla misura del reddito di cittadinanza, riconosciuto ora fino ad un massimo di 7 mensilità. Questo ad eccezione dei nuclei familiari che comprendano persone con disabilità, minorenni, o persone con almeno 60 anni d’età. A decorrere dall’1.1.23, i soggetti beneficiari devono essere inseriti, per un periodo di 6 mesi, in un corso di formazione o di riqualificazione professionale. In caso di mancata frequenza del programma assegnato, il nucleo familiare del beneficiario del reddito di cittadinanza decade dal diritto alla prestazione. A decorrere dall’1.1.23, per i beneficiari del reddito di cittadinanza appartenenti alla fascia di età compresa tra 18 e 29 anni che non hanno adempiuto all’obbligo di istruzione, l’erogazione del reddito di cittadinanza è subordinata anche all’iscrizione e alla frequenza di percorsi di istruzione degli adulti di primo livello, o comunque funzionali all’adempimento del predetto obbligo di istruzione. Il beneficio del reddito decade anche nel caso in cui sia rifiutata la prima offerta di lavoro. Inoltre, la quota dell’assegno destinata all’affitto sarà pagata direttamente ai proprietari. Tutte le info dai Consulenti del Lavoro.

Semplificazione, politiche attive, apprendistato e lavoro autonomo, sono solo alcune delle parole chiave contenute nelle linee programmatiche del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Marina Calderone. Sono diverse le misure toccate dal documento, si va dai contratti di lavoro, alla trasparenza delle condizioni di lavoro, dagli adempimenti su piattaforme digitali con interoperabilità e precompilazione dei dati, alla razionalizzazione delle agevolazioni per le assunzioni. La semplificazione è in cima alla lista degli obiettivi del mandato del Ministro del Lavoro, Marina Calderone,chelo scorso 13 dicembre ha presentato le linee programmatiche del suo dicastero presso la Commissione Affari Sociali, sanità, lavoro pubblico e privato, previdenza sociale del Senato. Inclusione e coesione sono le parole chiave delle politiche occupazionali. Stando al documento elaborato dal Dicastero di Via Veneto, il 2023 sarà un anno all’insegna della crescita della rete virtuosa di collaborazione tra pubblico e privato in materia di politiche attive e formazione professionale e, sempre all’interno delle azioni previste dal PNRR, dell’implementazione del sistema di certificazione delle competenze. Senza dimenticare le misure per rilanciare il sistema duale e il contratto di apprendistato e l’investimento nella digital transformation per le politiche del lavoro. In merito al Programma GOL, le linee programmatiche prevedono una revisione dei LEP (livelli essenziali delle prestazioni) in tutto il territorio nazionale per intervenire in logica di tutoraggio e sussidiarietà con un occhio di riguardo all’occupazione femminile e giovanile. Tra gli interventi per il 2023 anche quelli in materia di Reddito di Cittadinanza, cui il documento dedica un ampio capitolo: il Ministero ha in programma un maggiore coinvolgimento delle istituzioni territoriali, anche ampliando il campo dei soggetti qualificati che operino nel campo dell’intermediazione. Previsti, inoltre, per gli ammortizzatori sociali un riordino della normativa nell’ottica di un sistema integrato di strategia di rilancio della produttività industriale e azioni importanti sul fronte della sicurezza sul lavoro e sul sistema pensionistico con l’apertura del confronto con sindacati e associazioni datoriali. Senza dimenticare gli interventi a sostegno e tutela del lavoro autonomo attraverso un tavolo di confronto permanente con le organizzazioni rappresentative del settore. Tutte le info sono reperibili sul sito www.consulentidellavoro.it

Le novità in materia di previdenza, contenute nella Legge di Bilancio 2022, non sono destinate a lasciare un grande segno nel mondo del lavoro italiano. La situazione contingente dell’economia, le incertezze scaturenti dalla pandemia e la variegata composizione delle posizioni sul tema presenti nella compagine governativa non lasciavano spazio a soluzioni diverse; pur attenendosi all’asettica osservazione tecnica delle novità introdotte, non si può però che definire conservativa l’azione che ha portato a queste modifiche. Attendersi interventi strutturali nella situazione attualmente esistente era realmente difficile. Ne consegue così una riedizione delle misure denominate come Quota 100, Opzione donna e Ape sociale. Con la circolare n. 1 del 4 gennaio 2022, Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro, indaga tra i principali capitoli delle novità in materia pensionistica contenuti nella manovra per il 2022. La legge n. 234 del 30 dicembre 2021 ha dunque modificato molteplici forme di pensionamento anticipato presenti nel nostro ordinamento, senza tuttavia dare vita a una riforma organica e mantenendo così l’impianto della normativa Fornero. In particolare, viene analizzata la proroga dell’Ape sociale per un nuovo anno, con un ampliamento della platea dei suoi beneficiari e una nuova categorizzazione dei lavoratori addetti a mansioni gravose; Opzione donna viene estesa in riferimento alla data ultima di maturazione dei suoi requisiti anagrafici e contributivi e, infine, Quota 100, pur se non formalmente prorogata ulteriormente, viene affiancata per il solo 2022 da quota 102 che prevede un requisito anagrafico più severo di 64 anni di età. Tutti interventi conservativi ma, come detto, non stravolgenti l’attuale sistema. Le reali innovazioni contenute nella Legge di Bilancio sono due e riguardano entrambe la gestione aziendale. La prima è la proroga fino al 2024 del contratto di espansione con un ulteriore abbassamento a 50 unità lavorative del requisito dell’organico dei datori di lavoro ammessi al suo utilizzo. La seconda pone le basi per la costituzione di un fondo per il prepensionamento dei lavoratori nelle piccole e medie imprese, ma in questo caso si dovrà attendere un ulteriore decreto attuativo. Nella circolare di Fondazione studi, i Consulenti del lavoro analizzano requisiti, destinatari, decorrenza per il 2022 di tutte le misure, compreso il contratto di espansione e il Fondo prepensionamento Pmi. La circolare è reperibile sul sito www.consulentidellavoro.it.

Le economie più avanzate, Italia inclusa, non sono immuni dal fenomeno del lavoro minorile e dal rischio di condizionare negativamente le possibilità di formazione e di crescita professionale delle fasce più giovani della loro popolazione. Più di 500 i casi di illeciti riguardanti l’occupazione irregolare di bambini e adolescenti, sia italiani che stranieri, accertati tra 2018 e 2019 dall’Ispettorato del Lavoro, di cui la maggioranza nei servizi di alloggio e ristorazione; un dato in calo nel 2020 per effetto delle chiusure aziendali legate all’emergenza sanitaria (127 casi). Ed è proprio l’incognita del post-pandemia a imporre che si tenga alta l’attenzione sui fenomeni di irregolarità: il deterioramento delle condizioni economiche delle famiglie e l’incremento della casistica di disaffezione e allontanamento dai processi formativi potrebbe riportare in attivo la curva della crescita degli occupati sotto i 16 anni, come già rilevato da Fondazione Studi Consulenti del Lavoronell’indagine “Il lavoro minorile in Italia: caratteristiche e impatto sui percorsi formativi e occupazionali” presentata lo scorso giugno. Secondo le stime riportate nell’indagine, elaborate dai microdati delle Forze di lavoro dell’Istat, sono 2,4 milioni – il 10,7% del totale – gli attuali occupati italiani che hanno fatto esperienza di lavoro minorile, con evidenti ricadute sulle prospettive di vita. Infatti, chi inizia a lavorare prima dei 16 anni, nel 46,5% dei casi consegue al massimo la licenza media; solo l’11,2% del campione arriva alla laurea. In una catena consequenziale, incidendo sulla formazione, il lavoro minorile abbatte le possibilità di raggiungere i vertici della piramide professionale: solo il 17% arriva a svolgere una professione imprenditoriale, intellettuale o tecnica mentre si riscontra un valore quasi doppio (31,5%) tra quanti, al contrario, iniziano a lavorare più tardi. Tra questi, 7 su 10 sono uomini – più propensi, rispetto alle donne, ad abbandonare gli studi e maggiormente coinvolti nelle esigenze di sostentamento delle famiglie in condizioni economiche disagiate – e il 57,1% vive nelle regioni del Nord dove sono maggiori le opportunità occupazionali nel tessuto produttivo. Negli anni la quota dei lavoratori infra-sedicenni in Italia è diminuita grazie all’innalzamento dell’obbligo formativo e una maggiore attenzione al tema del lavoro minorile; nella fascia dei 55-64 anni la percentuale di quanti hanno iniziato a lavorare prima dei 16 anni è del 15,3% e crolla al 2,7% tra i 16-24enni.

Solo coloro che hanno effettuato un intero anno di lavoro regolare, escludendo le assenze per malattia, infortunio, ferie ed ogni altro evento comunque retribuito, come ad esempio l’intervento degli ammortizzatori sociali, troveranno in busta paga la tredicesima equivalente a una mensilità lorda. Per i periodi di cassa integrazione a zero ore, però, non matura la tredicesima, per le riduzioni d’orario, invece, la mensilità aggiuntiva verrà riproporzionata. Inoltre, la natura delle assenze dal lavoro fa la differenza in fase di elaborazione della 13^, in quanto non tutte danno diritto alla sua maturazione. La 13^ costituisce una mensilità aggiuntiva rispetto alle 12 normalmente spettanti ai lavoratori in cambio della prestazione lavorativa, rientra nel concetto di retribuzione differita, in quanto viene in genere corrisposta in un momento successivo a quello di competenza cui la stessa si riferisce.Nella gestione della 13^ mensilità, la contrattazione collettiva riveste un ruolo fondamentale in quanto i contratti collettivi di lavoro disciplinano la retribuzione da prendere a riferimento, il computo, la mutazione, nonché il termine per la corresponsione. Il netto in busta paga però sarà certamente inferiore a quello di una normale mensilità in quanto sulla 13^ mensilità il lavoratore non ha diritto alle detrazioni per lavoro dipendente e per gli eventuali familiari a carico. Ma quali sono gli elementi che formano la base di calcolo della gratifica natalizia? Fanno sempre parte della retribuzione utile per il calcolo di questa mensilità: paga conglobata (ovvero paga base, ex indennità di contingenza EDR), scatti di anzianità, superminimi, indennità di mansione, premi collegati alla produzione o alle produttività (da calcolare sulla media annua), provvigioni (da conteggiare sulla media annua), indennità sostitutiva di mensa, indennità per maneggio denaro, cottimo (da conteggiare sull’ultimo mese, o trimestre, o sul guadagno medio delle due quindicine o delle ultime quattro settimane), altre eventuali voci retributive continuative previste dal contratto collettivo. Normalmente, invece, non vanno considerate le seguenti voci: lavoro straordinario, notturno e festivo effettuato saltuariamente, indennità per ferie non godute, premi o gratifiche definiti in cifra annua (anche se corrisposti con cadenza mensile o plurimensile), una tantum, rimborsi spese, indennità per lavori disagiati, nocivi e faticosi, indennità di vestiario. Tutte le info sulla guida edita da Fondazione studi dei Consulenti del Lavoro.

Già 102 istanze pervenute all’Inps, di cui 97 liquidate, per il Reddito di libertà, la misura erogata dall’Istituto e mirata a contribuire all’autonomia economica delle vittime di violenza. La disposizione è stata introdotta a dicembre 2020 con l’obiettivo di creare uno strumento che potesse contenere i gravi effetti economici derivanti dall’emergenza Covid-19 e favorire, attraverso l’indipendenza economica, percorsi di autonomia ed emancipazione delle donne vittime di violenza e in condizione di povertà. La stessa, però, è stata pubblicata solo il 20 luglio 2021 in G.U e, infine, disciplinata per una prima applicazione con la circolare Inps n.166/21 dello scorso 8 novembre, a seguito di un lungo e articolato confronto tra gli enti coinvolti (Stato, Regioni e Comuni).  Agli Stati Generali dei Consulenti del Lavoro, inaugurati il 25 novembre scorso al Palazzo dei Congressi di Roma nella Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, Maria Sciarrino – Direttore Centrale Inclusione e Invalidità civile dell’Inps – ha fatto un primo bilancio di questa misura. Il contributo, di importo pari a 400 euro al mese, concesso in un’unica soluzione e per un massimo di 12 mesi, è pensato per le donne residenti nel territorio italiano, vittime di violenza, senza figli o con figli minori, che siano prese in carico dai centri antiviolenza riconosciuti dalle Regioni oppure seguite dai servizi sociali nei percorsi di fuoriuscita dalla violenza. “Con questa misura si contribuisce a sostenere l’autonomia abitativa delle vittime e il percorso scolastico e formativo dei loro figli”, ha dichiarato Sciarrino. “È importante che le vittime possano contare sul ruolo delle istituzioni per uscire dal silenzio e raggiungere quel livello di autonomia che consenta di lasciare il luogo in cui si è subita violenza”.   La dirigente ha poi illustrato come accedere alla misura: ieri, infatti, l’Istituto ha reso disponibile sul proprio sito il nuovo modello di domanda, che deve essere inoltrato all’Inps, anche mediante un delegato come il Consulente del Lavoro, dal Comune di residenza della vittima, corredata di attestazione della condizione di bisogno rilasciata dai servizi sociali e di dichiarazione sul percorso di emancipazione intrapreso, rilasciata dal centro antiviolenza. “Il reddito di libertà può aiutare a favorire l’emancipazione delle donne, ancora oggi costrette a sopportare maltrattamenti, soprattutto in ambito familiare, cresciuti ancor di più con la pandemia”, ha dichiarato la Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Marina Calderone, a latere dell’evento.

Secondo gli ultimi dati diffusi dall’Istat sarebbero 6 milioni e 788 mila le donne tra i 16 ed i 70 anni che sono state vittime di fenomeni di violenza fisica o sessuale nel corso della propria vita. Nell’azione di contrasto a questo fenomeno, multidimensionale e in costante evoluzione nel nostro Paese, la condizione lavorativa e l’indipendenza economica sono importanti nella misura in cui consentono alla donna di sfuggire a condizioni di subalternità psichica rispetto al partner o altri familiari, garantendole una maggiore realizzazione sotto il profilo personale e sociale e maggiori tutele e sicurezze. Se è vero che i contesti e le culture di provenienza, le condizioni sociali di vita ed i livelli di istruzione influenzano il livello di esposizione a possibili rischi, il riconoscimento di situazioni di pericolo e la stessa capacità di reazione e risposta, è il lavoro il fattore che, più di altri, può fare la differenza, in quanto elemento di integrazione fondamentale nel costituire quella rete di relazioni in grado di offrire aiuto a chi è vittima di atti violenti. Dal report della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, elaborato su dati Istat in occasione del 25 novembre 2021, Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, emerge, infatti, che tra le donne inoccupate, ma in cerca di lavoro, ben il 5,8% sia stato vittima di violenza nell’ultimo anno (contro una media generale del 4,5%). Un dato che potrebbe essere peraltro fortemente sottodimensionato, considerato che proprio in corrispondenza di situazioni di disagio educativo ed economico si riscontra minore propensione alla denuncia degli episodi di violenza. Anche laddove la violenza si manifesti con maggiore gravità, come nel caso dello stupro o del tentato stupro, è più frequente che la vittima sia una donna non lavoratrice: il 9,2% delle donne in cerca di occupazione dichiara di aver subìto una violenza di questo tipo nel corso della propria vita contro il 5,4% della media generale. Come invertire, dunque, il trend? Una più elevata emancipazione professionale può indurre le donne verso una maggiore propensione alla denuncia, poiché le rende non solo economicamente più indipendenti, ma anche più consapevoli dei comportamenti maschili. “In quest’ottica la parità di genere intesa soprattutto come parità di accesso al lavoro, a posizioni professionali coerenti con i livelli formativi posseduti, a condizioni contrattuali adeguate, a pari livelli retributivi non è solo un diritto fondamentale, ma la condizione necessaria per contrastare i fenomeni di violenza”, ha dichiarato Marina Calderone, Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. Il report è disponibile sul sito www.consulentidellavoro.it

E’ possibile procedere con le richieste di esonero totale dei contributi previdenziali, assistenziali e dei premi assicurativi da parte dei datori di lavoro che nel biennio 2021-2022 assumano donne con particolari requisiti, o trasformino in rapporti a tempo indeterminato i contratti a termine. Con il messaggio Inps n. 3809/21 si chiude finalmente il cerchio per l’adozione dell’esonero contributivo all’assunzione di donne svantaggiate previsto dalla legge di bilancio per il 2021. L’esonero contributivo è del 100% nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui. Per i rapporti di lavoro a tempo parziale tale importo va ridotto in proporzione alle ore stabilite nel contratto di lavoro. Ai fini della determinazione della contribuzione agevolabile si deve fare riferimento a quella a carico del datore. Rientrano nell’agevolazione, fermo restando il limite massimo indicato, anche i contributi e premi dovuti all’Inail. Per guidare nell’applicazione pratica del bonus, Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro ha redatto l’approfondimento dell’11 novembre 2021dal titolo “Guida all’esonero contributivo per l’assunzione di donne” nel quale si riassumono i requisiti soggettivi delle lavoratrici che possono aver diritto all’agevolazione, le tipologie contrattuali, la durata e la misura dell’esonero, le condizioni generali e quelle di eventuali cumuli con altri bonus. Il documento recepisce anche le indicazioni Inps per fornire un quadro delle procedure utili alla fruizione dell’esonero, sia rispetto alla comunicazione preventiva all’Istituto, sia sulle modalità di esposizione nel flusso Uniemens. L’autorizzazione all’esonero è stata concessa dalla Commissione Europea limitatamente al 2021, mentre per il 2022 occorrerà attendere una nuova autorizzazione della Commissione secondo la disciplina sugli aiuti di Stato. La riduzione spetta in relazione a donne considerate svantaggiate con i seguenti requisiti: età anagrafica di almeno 50 anni disoccupate da oltre 12 mesi; qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione Europea; qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi ovunque residenti in settore economico con disparità occupazionale di genere; qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti. Info dai Consulenti del lavoro e guida agli esoneri sul sito www.consulentidellavoro.it.

Diventano più stringenti le regole per l’applicazione del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale, disposto dall’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) in ipotesi di occupazione di personale senza la preventiva comunicazione telematica al centro impiego e di violazioni in materia di sicurezza. Dopo l’introduzione del DL n.146/21, l’INL ha rilasciato le prime indicazioni con la circolare n.3/21 spiegando finalità, condizioni e ricorsi. L’adozione del provvedimento di sospensione si realizza quando l’INL riscontra che almeno il 10% dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato (al momento dell’accesso ispettivo) senza la preventiva comunicazione di inizio lavoro al centro impego (CO). Sono esclusi, quindi, da tale obbligo collaboratori familiari e soci. Rispetto alla precedente versione del D.Lgs n.81/08, la percentuale passa dal 20 al 10% e tra i lavoratori da conteggiare nella base di computo ci sono anche i collaboratori familiari e i soci lavoratori non amministratori. E’ escluso il provvedimento di sospensione in ipotesi di presenza di un unico lavoratore occupato e irregolare. Il provvedimento andrà adottato anche in ipotesi di accertate gravi violazioni in materia di salute e sicurezza anche non reiterate (es per mancanza: documento valutazione rischi, piano di emergenza ed evacuazione, costituzione del servizio di prevenzione e protezione e nomina del responsabile, ecc.). Gli effetti della sospensione, a discrezione degli ispettori, potranno essere fatti decorrere dalle ore 12 del giorno lavorativo seguente al riscontro o dalla cessazione dell’attività lavorativa in corso che non può essere interrotta, salvo che non si riscontrino situazioni di pericolo imminente, o di grave rischio per la salute dei lavoratori, o di terzi, o per la pubblica incolumità. In alternativa, l’adozione del provvedimento potrà riguardare l’attività prestata dai lavoratori interessati dalle violazioni riguardanti l’omessa formazione e addestramento e l’omessa fornitura di dispositivi di protezione individuale contro le cadute dall’alto. Per tali casi, quindi, il lavoratore non potrà prestare opera fino alla revoca del provvedimento, mantenendo la retribuzione. Per la revoca del provvedimento è indispensabile regolarizzare i lavoratori se del caso, o provvedere agli adempimenti mancanti in materia di salute e sicurezza, ripristinando le regolari condizioni di lavoro e pagando le sanzioni dovute. Info dai Consulenti del lavoro.

Ai nuclei familiari beneficiari del Reddito di Cittadinanza (RdC), che non abbiano diritto all’assegno per il nucleo familiare (ANF), viene riconosciuto d’ufficio l’assegno temporaneo senza necessita di presentare domanda. Con il messaggio n. 3669/21 l’Inps fornisce le indicazioni riguardo l’integrazione al RdC dell’Assegno temporaneo e i termini di erogazione. L’Istituto effettua la verifica sul carico fiscale dei minori presenti nel nucleo, sulla base dei dati dichiarati nella DSU di riferimento e di quelli a disposizione negli altri archivi dell’Inps, procedendo alla decadenza dall’integrazione RdC qualora il requisito venga meno in corso di godimento dell’Assegno. L’integrazione è corrisposta mensilmente ed è determinata sottraendo all’importo teorico dell’Assegno temporaneo – stabilito sulla base del numero di figli minori a carico e del valore dell’indicatore ISEE del nucleo – la quota di RdC relativa ai figli minori, calcolata sulla base della scala di equivalenza. L’INPS è tenuto a riconoscere, congiuntamente e con le modalità di erogazione del RdC, una quota supplementare di beneficio economico riferita all’Assegno temporaneo (integrazione RdC). I requisiti relativi alla residenza e al soggiorno previsti per l’Assegno temporaneo risultano assorbiti dai requisiti più restrittivi previsti per il RdC per i quali la legge prevede controlli specifici. Il requisito relativo alla soggezione al pagamento dell’imposta sul reddito in Italia risulta già verificato, in quanto i beneficiari di RdC sono tenuti al possesso della residenza in Italia e, pertanto, sono sottoposti al pagamento dell’IRPEF in Italia. In caso di nuclei familiari in cui la DSU in corso di validità, utile ai fini della liquidazione del RdC, sia presentata da soggetti diversi dai genitori legittimi o naturali (ad esempio, dichiarazione presentata da ascendenti o collaterali, quali nonno, zio, fratello del minore, ecc.), nei quali i minori presenti nel nucleo non sono indicati in DSU con il tipo rapporto “F”, l’integrazione RdC spetta quando sussiste, in assenza dei genitori nel nucleo ai fini ISEE, l’esistenza di un valido provvedimento di affido di uno o più figli minori presenti nel nucleo in capo al dichiarante diverso dal genitore. Gli esiti delle integrazioni saranno consultabili sul dell’Istituto nell’ambito della procedura “Reddito di Cittadinanza / Pensione di Cittadinanza” nella sezione “Lista domande ed esiti”. Le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

E’ possibile richiedere la revisione delle domande respinte per non aver superato i controlli dei requisiti per le indennità Covid-19 previste dal decreto Sostegni-bis in favore di alcune categorie di lavoratori impattate dall’emergenza epidemiologica da Covid-19. Con il messaggio n. 3530/21 l’Inps fornisce indicazioni riguardo la gestione delle istruttorie. Sono coinvolti per l’indennità da 1.600 euro i lavoratori dipendenti stagionali dei settori del turismo e degli stabilimenti termali e settori diversi; in somministrazione dei settori del turismo e degli stabilimenti termali e settori diversi; lavoratori intermittenti; lavoratori autonomi occasionali; lavoratori incaricati alle vendite a domicilio; lavoratori a tempo determinato dei settori del turismo e degli stabilimenti termali; lavoratori dello spettacolo. Il dl n.73/21, prevede la concessione di un’indennità una tantum pari a 800 euro per i lavoratori agricoli a tempo determinato con almeno 50 giornate effettive di lavoro agricolo nel 2020 e un’indennità una tantum pari a 950 euro in favore dei pescatori autonomi, compresi i soci di cooperative. Per i lavoratori stagionali, somministrati e a tempo determinato dei settori del turismo e degli stabilimenti termali e per i lavoratori dello spettacolo, va verificato il requisito dell’assenza di titolarità di un rapporto di lavoro al 27.5.21. Per i lavoratori stagionali e somministrati presso settori diversi da quelli del turismo e degli stabilimenti termali, lavoratori intermittenti, autonomi occasionali, lavoratori incaricati alle vendite a domicilio, va verificato il requisito dell’assenza di titolarità di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato alla data di presentazione della domanda, con esclusione del contratto di lavoro di tipo intermittente (senza indennità di disponibilità). Per i lavoratori autonomi occorre verificare il requisito dell’assenza di un contratto di lavoro autonomo occasionale al 27.5.21. Il termine per proporre il riesame è di 20 giorni, decorrenti dal 18 ottobre. In caso di domande respinte successivamente, i 20 giorni decorrono dalla data della comunicazione di diniego. L’utente può inviare la documentazione attraverso il link “Esiti” nella stessa sezione del sito Inps in cui è stata presentata la domanda “Indennità COVID-19 (Decreto Sostegni Bis 2021)”, per il tramite dell’apposita funzionalità che provvede a esporre i motivi di reiezione e consente di allegare i documenti richiesti per il riesame. Info dai Consulenti del lavoro.

A partire dal 1° ottobre 2021 i cittadini che hanno difficoltà ad utilizzare i servizi web Inps possono delegare una persona di loro fiducia e revocare una delega già registrata. Continua il processo di dismissione del PIN Inps con la delega per l’identità digitale per i privati. Così, se dal prossimo 1° settembre intermediari, aziende, associazioni di categoria, PA e professionisti potranno accedere ai servizi dell’Istituto solo tramite SPID, CIE o CNS, l’Inps ha aperto alla possibilità per il cittadino che sia impossibilitato ad utilizzare in autonomia i servizi online di delegare un’altra persona di sua fiducia all’esercizio dei propri diritti nei confronti dell’Istituto. Ad annunciarlo è l’Inps con la circolare n.127/21 in base alla quale è già possibile presentare le istanze. La delega dell’identità digitale è anche lo strumento attraverso il quale i tutori, i curatori, gli amministratori di sostegno e gli esercenti la potestà genitoriale possono esercitare i diritti dei rispettivi soggetti rappresentati e dei minori. Poiché i PIN Inps sono stati disattivati dal 30 settembre scorso, al fine di continuare ad esercitare il proprio ruolo nei riguardi dei soggetti tutelati, i tutori, i curatori e gli amministratori di sostegno e gli esercenti la potestà genitoriale dovranno richiedere la registrazione di una delega per tutti i soggetti rappresentati che hanno bisogno di interagire con l’Istituto. La richiesta può essere effettuata direttamente dal delegante presso una qualsiasi Struttura territoriale dell’Inps esibendo la documentazione indicata nella circolare e relativa alle diverse casistiche: per tutori, curatori e amministratori di sostegno; per gli esercenti la potestà genitoriale per conto del minore; per le persone allettate per lunga durata, ricoverate o impossibilitate a recarsi presso gli sportelli dell’Istituto a causa di patologie, che possono richiedere la registrazione della delega anche attraverso il delegato. I Modelli AA08, AA09 e AA10 sono scaricabili dal sito Inps. Con il messaggio n.3305/21 l’Inps comunica che il delegante potrebbe anche delegare accedendo al servizio “MyInps”, sezione “Deleghe Identità Digitali”. Ricordiamo che dal 1° ottobre 2021 non è più possibile accedere ai servizi online Inps con il PIN, con la sola eccezione dei residenti all’estero non in possesso di un documento di riconoscimento italiano e, temporaneamente, degli intermediari abilitati (es. Consulenti del lavoro).

Dalla corretta valorizzazione delle retribuzioni ai documenti necessari per giustificare le assenze dei lavoratori impiegati ai seggi. In vista dell’elaborazione dei compensi per gli scrutinatori dipendenti delle aziende, arriva il vademecum di Fondazione Studi Consulenti del lavoro dal titolo “Permessi per le funzioni elettorali. Le regole per datori e lavoratori”. In formato e-book, aggiornato a settembre 2011, la guida pratica condensa al suo interno le regole e gli esempi pratici degli adempimenti necessari. Si parte dai documenti autorizzativi fino al calcolo delle competenze. «I lavoratori chiamati al seggio devono anzitutto consegnare al datore di lavoro il certificato di chiamata e successivamente esibire la copia firmata dal Presiedente di seggio, con l’indicazione delle giornate di effettiva presenza al seggio e l’orario di inizio e chiusura delle operazioni – specifica Rosario De Luca, Presidente di Fondazione Studi Consulenti del lavoro. Tale documentazione viene poi vistata dal presidente di seggio». Anche se l’attività prestata per lo svolgimento delle operazioni elettorali copre una sola parte della giornata, l’assenza è legittimata per tutto il giorno lavorativo che, quindi, deve essere retribuito interamente. I giorni festivi e quelli non lavorativi (ad esempio il sabato nella settimana corta), sono compensati con quote giornaliere di retribuzione in aggiunta alla retribuzione normalmente percepita o, in alternativa, recuperati con una giornata di riposo compensativo. Sul punto, spiegano i Consulenti del lavoro, la legge non precisa le modalità di scelta tra riposo compensativo e retribuzione. Il lavoratore ha poi diritto al recupero delle giornate festive o non lavorative destinate alle operazioni elettorali subito dopo la chiusura della tornata elettorale e la rinuncia deve essere validamente accettata dal lavoratore. Sul fronte del calcolo delle competenze, si spiega nella guida pratica, esso varia in relazione al regime di paga adottato per il rapporto di lavoro in corso fra le parti, a seconda che la retribuzione sia fissa mensile o commisurate alle ore di lavoro prestate. In ogni caso, i compensi corrisposti ai lavoratori per le giornate di partecipazione ai seggi sono assoggettati sia a contribuzione previdenziale piena sia a prelievo fiscale. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Cosa cambia nell’accesso ai luoghi di lavoro? Chi dovrà gestire il controllo delle certificazioni verdi? Quali sono gli atti da compiere per non rischiare sanzioni? Il quadro delle misure contenute nel decreto legge n. 127/21 si arricchisce di osservazioni e questioni applicative nel recenteapprofondimento di Fondazioni Studidei Consulenti del lavoro dal titolo “La bussola per il Green pass nei luoghi di lavoro”. L’analisi di dettaglio delle disposizioni del Governo, sintetizzate e schematizzate, è finalizzata a sottolineare le ricadute nella prassi quotidiana delle imprese e ad evidenziare quelle zone d’ombra ancora presenti nella norma licenziata dall’esecutivo: dai controlli sugli autonomi ai profili inerenti la privacy del lavoratore. Le misure entrano in vigore dal 15 ottobre e sono dichiarate efficaci fino al 31 dicembre 2021, data dell’attuale termine di cessazione dello stato di emergenza. L’introduzione dei nuovi obblighi interessa sia il settore pubblico, sia quello privato, è destinata alla prevenzione della diffusione dell’infezione da SARS-CoV-2 e riguarda tutti i luoghi di lavoro e il personale che vi accede, a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro svolto. Le violazioni fanno scattare sanzioni a carico dei datori di lavoro che omettano i controlli prescritti, ma anche in capo ai lavoratori che dovessero violare le prescrizioni datoriali, da formalizzare entro il 15 ottobre 2021. È obbligato chiunque svolga una attività lavorativa, ai fini dell’accesso nei luoghi in cui la predetta attività è posta in essere. Non sono inclusi tra gli obbligati i soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della Salute. Saranno i datori di lavoro a dover verificare il rispetto delle prescrizioni obbligatorie, onere che incombe contemporaneamente anche sui datori dei soggetti esterni (es. appalto). A tal fine i datori sono chiamati a individuare proprie modalità operative per l’organizzazione delle premesse verifiche, che possono avvenire anche a campione, operando preferibilmente i controlli al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro e individuando con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento e della contestazione delle violazioni degli obblighi di possesso ed esibizione del Green pass. Tutte le info sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.