Ferie 2024, la guida da Fondazione studi

È questo il periodo dell’anno in cui tradizionalmente trovano utilizzazione le ferie dei lavoratori dipendenti. La legge disciplina la durata minima (non inferiore a 4 settimane) di questo istituto, che rappresenta il momento principale e più prolungato di riposo psicofisico per il lavoratore, nonché le modalità di fruizione. I giorni di ferie spettanti si calcolano considerando due variabili: la maturazione del diritto al momento del godimento delle ferie; la durata stabilita dai contratti collettivi o, in alcuni casi particolari, dalla legge. La maturazione è collegata all’effettiva prestazione di lavoro. Di questa complessa normativa che regola le ferie, si occupa Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro con una guida operativa di taglio pratico aggiornata al 2024 che contiene riepiloghi e tabelle per la corretta gestione dell’istituto. La fruizione delle ferie è un diritto irrinunciabile. Qualsiasi patto contrario, sia esso contenuto in un contratto collettivo che in un contratto individuale, è nullo. Le ferie devono essere godute per almeno 2 settimane nell’anno di maturazione, mentre il residuo maturato ogni anno deve essere goduto dal lavoratore nei 18 mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione. Entro il prossimo 30 giugno 2024, quindi, dovranno essere godute dai lavoratori dipendenti le ferie del 2022, mentre entro il 20 agosto dovranno essere pagati dai datori di lavoro i contributi sulle eventuali ferie non godute. Una forte tutela prevista dal Legislatore al fine di garantire ai lavoratori un effettivo momento di prolungato riposo dal lavoro è rappresentata dalla impossibilità di monetizzare il diritto al godimento dei periodi di ferie maturati durante la vigenza di un contratto di lavoro. La liquidazione dell’indennità per ferie non godute è ammessa solamente nel momento della risoluzione del rapporto di lavoro. I decreti hanno stabilito che, fermo il diritto irrinunciabile e costituzionalmente garantito del lavoratore al godimento di ferie annuali retribuite, l’esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spettasse unicamente all’imprenditore, quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell’impresa. Di competenza del lavoratore, invece, indicare al proprio datore il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale. Info dai Consulenti del lavoro, la guida è reperibile allo store del portale www.consulentidellavoro.it .

Elezioni europee giugno 2024, come retribuire i lavoratori presenti ai seggi

Guida alla corretta valorizzazione delle retribuzioni e ai documenti necessari per giustificare le assenze dei lavoratori impiegati ai seggi. In vista dell’elaborazione dei compensi per gli scrutinatori dipendenti delle aziende, arriva il vademecum di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro dal titolo “Permessi per le funzioni elettorali. Le regole per datori e lavoratori”. In formato e-book, la guida pratica reperibile sul sito www.consulentidellavoro.it, condensa al suo interno le regole e gli esempi pratici degli adempimenti necessari. Si parte dai documenti autorizzativi fino al calcolo delle competenze. I lavoratori chiamati al seggio devono anzitutto consegnare al datore di lavoro il certificato di chiamata e successivamente esibire la copia firmata dal Presidente di seggio, con l’indicazione delle giornate di effettiva presenza al seggio e l’orario di inizio e chiusura delle operazioni. Tale documentazione viene poi vistata dal presidente di seggio. Anche se l’attività prestata per lo svolgimento delle operazioni elettorali copre una sola parte della giornata, l’assenza è legittimata per tutto il giorno lavorativo che, quindi, deve essere retribuito interamente. I giorni festivi e quelli non lavorativi (ad esempio il sabato nella settimana corta), sono compensati con quote giornaliere di retribuzione in aggiunta alla retribuzione normalmente percepita o, in alternativa, recuperati con una giornata di riposo compensativo. Sul punto, spiegano i Consulenti del Lavoro, la legge non precisa le modalità di scelta tra riposo compensativo e retribuzione. Il lavoratore ha poi diritto al recupero delle giornate festive o non lavorative destinate alle operazioni elettorali subito dopo la chiusura della tornata elettorale e la rinuncia deve essere validamente accettata dal lavoratore. Sul fronte del calcolo delle competenze, si spiega nella guida pratica, esso varia in relazione al regime di paga adottato per il rapporto di lavoro in corso fra le parti, a seconda che la retribuzione sia fissa mensile o commisurate alle ore di lavoro prestate. In ogni caso, i compensi corrisposti ai lavoratori per le giornate di partecipazione ai seggi sono assoggettati sia a contribuzione previdenziale piena sia a prelievo fiscale. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Decreto coesione e nuovi incentivi per assunzioni e per autonomi

Nuovi incentivi per assunzione di giovani e donne, decontribuzione per assunzione di disoccupati nelle Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno (ZES) e contributi a fondo perduto per l’autoimprenditorialità al Centro Nord, affiancati da quelli specifici per l’avvio d’impresa al Sud. Sono queste le principali misure di intervento contenute nel D.L. n. 60/2024 (D.L. Coesione) “Ulteriori disposizioni urgenti in materia di politiche di coesione”, pubblicato in GU n.105/24, in vigore dall’8 maggio. In particolare, sono definite specifiche azioni a sostegno dell’avvio di attività di lavoro autonomo, imprenditoriale e libero-professionale ai fini della promozione dell’inclusione attiva e dell’inserimento al lavoro. Il decreto finanzia due nuove misure: Autoimpiego Centro Nord e Resto al Sud 2.0 tramite voucher e contributi a fondo perduto rivolti a specifiche categorie di individui, tra cui, giovani sotto i 35 anni; persone disoccupate da almeno 12 mesi; donne inattive, disoccupate o non occupate e disoccupati che sono beneficiari di ammortizzatori sociali e mirati dalle disposizioni del programma GOL. Il decreto introduce, poi, ilbonus giovani che consiste nell’esonero dal 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori, nel limite massimo di 500 euro mensili, per 2 anni, per l’assunzione di giovani con età inferiore a 35 anni, che non siano stati mai occupati a tempo indeterminato. L’esonero non si applica al lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato. Previsto, anche, ilbonus donne in favore delle lavoratrici svantaggiate, con l’esonero dal 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori per un massimo di 24 mesi, nel limite massimo di 650 euro su base mensile (per ciascuna lavoratrice assunta a tempo indeterminato). Il bonus si applica alle donne di qualsiasi età. Con il bonus ZES, invece, si sostiene lo sviluppo occupazionale nella ZES unica del Mezzogiorno attraverso uno sgravio contributivo del 100% per un periodo massimo di 24 mesi nel limite di 650 euro per ciascuno lavoratore assunto, per i datori di lavoro di aziende privati che occupano fino a 10 dipendenti. Previste, inoltre, misure in materia di politiche attive per contrastare il mismatch. La piattaforma SIISL – Sistema Informativo per l’inclusione sociale e lavorativa – sarà aperta anche ai percettori della NASpI e della DIS-COLL e utilizzerà il sistema di intelligenza artificiale per favorire l’abbinamento ottimale delle domande e delle offerte di lavoro inserite. Info dai Consulenti del lavoro.

Si riduce il numero delle morti bianche

Morti bianche: una piaga intollerabile del mercato del lavoro italiano. Nel 2023, tuttavia, i dati Inail evidenziano positivi segnali, indicando una contrazione dei casi mortali (da 1.090 a 1.041, con un decremento del 4,5%). Una tendenza ancora più apprezzabile se inquadrata nella positiva dinamica che ha caratterizzato il mercato del lavoro nel 2023, con un aumento di 481mila occupati (+2,1% di crescita rispetto al 2022). Il rapporto della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, “Salute e sicurezza sul lavoro. La situazione al 2023” presentato il 2 maggio scorso al Forum Annuale sul tema mette in luce come a diminuire sia stata soprattutto l’incidentalità nei luoghi di lavoro (-19,2%). Questa tendenza, che poggia su dati ancora provvisori, induce a pensare che dopo l’emergenza da Covid-19, l’attenzione delle imprese italiane, piccole e medie comprese, sulla salute e sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, sia aumentata. Stando all’indagine della Fondazione Studi svolta nel 2023 su un campione di oltre 1.100 Consulenti del Lavoro (CdL), tutte le realtà imprenditoriali del nostro Paese sono state costrette durante la pandemia a cambiare approccio verso la sicurezza aziendale: il 47,4% degli intervistati, infatti, tra il 2020 e il 2023 riscontra una crescita del livello generale di attenzione delle imprese verso quest’aspetto. A fare da traino, sia l’esperienza Covid (il 60,8% indica questo aspetto al primo posto) che l’avvio di un processo di innovazione e trasformazione tecnologica (43,8%) che, ad avviso dei CdL, sta impattando molto positivamente su tale dimensione. Ben il 67,7% dei CdL considera i dispositivi di sicurezza un punto di forza del sistema italiano, il cui uso è aumentato dopo la pandemia; a seguire, la formazione ai lavoratori (62,4%), l’igiene e la salubrità media di luoghi di lavoro (61,3%), l’organizzazione del lavoro (58,9%) e il livello di innovazione tecnologica (54,8%). Per accrescere i livelli di sicurezza attuali nelle aziende, oltre a potenziare e aumentare i controlli da parte degli organismi preposti dalla legge, bisognerebbe puntare, secondo i CdL, su tre aree di opportunità. Innanzitutto sulla formazione dei giovani, poi investire in nuove tecnologie, dal momento che l’accesso ai finanziamenti disponibili, come ad esempio i Bandi Inail, è ancora molto limitato da parte delle Pmi e, infine, migliorare gli strumenti di gestione, facendo tesoro dell’esperienza dei protocolli aziendali, sperimentati durante il periodo pandemico, che hanno avuto un impatto positivo sia sui livelli di sicurezza interni, sia sull’orientamento alla prevenzione dei lavoratori e sull’innovazione delle strategie di sicurezza. Il rapporto completo è disponibile al sito www.consulentidellavoro.it .

Ferie, dalla durata minima al limite per il godimento

Le ferie rappresentano il momento principale e più prolungato di riposo psicofisico per il lavoratore.

La legge disciplina la durata minima, che non può essere inferiore a 4 settimane, nonché le modalità di fruizione. Il contratto collettivo (cc) può sempre stabilire condizioni migliorative. Le ferie devono essere godute per almeno 2 settimane nell’anno di maturazione, mentre il residuo delle ferie maturato ogni anno deve essere goduto dal lavoratore nei 18 mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione. La normativa stabilisce che la consequenzialità delle settimane di ferie non sia implicita, ma debba essere richiesta dal lavoratore. Una forte tutela prevista dal Legislatore al fine di garantire ai lavoratori un effettivo momento di prolungato riposo dal lavoro è rappresentata dalla impossibilità di monetizzare il diritto al godimento dei periodi di ferie maturati durante la vigenza di un contratto di lavoro. Dando attuazione al principio costituzionale, il quale esclude la possibilità di rinuncia da parte del lavoratore al godimento delle ferie, il D.Lgs n. 66/03 ha espressamente stabilito che il periodo minimo di 4 settimane non possa essere sostituito dall’erogazione del relativo importo. La liquidazione dell’indennità per ferie non godute è ammessa solamente nel momento della risoluzione del rapporto di lavoro. I criteri retributivi delle ferie rispecchiano gli accordi economici esistenti tra datore e lavoratore. Qualora il datore di lavoro violi il diritto del lavoratore a godere di almeno 2 settimane di ferie all’anno, il medesimo è soggetto a sanzione amministrativa tra 100 e 600 euro. Tali importi sono aumentati qualora i lavoratori interessati siano più di 5 ed i periodi superiori a 2 anni. Qualora le ferie maturate non vengano godute entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, la relativa retribuzione, pur non essendo stata riconosciuta al lavoratore, diventa imponibile previdenziale. Lavoratore e datore, pertanto, sono obbligati, ognuno per la propria quota, a versare i relativi contributi. Trattandosi di un versamento anticipato, i contributi già versati nel mese di fruizione delle ferie arretrate sono scomputati dal conteggio dei contributi dovuti, sia per la parte in capo al lavoratore, sia per la quota dovuta dal datore. Tutte le informazioni sull’argomento sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Le nuove frontiere del welfare aziendale

Leve strategiche di rilevante importanza per le imprese che vogliono incentivare e fidelizzare i propri dipendenti, migliorando la produttività e il clima organizzativo. Il recente Approfondimento di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro esamina le ultime novità normative e di prassi legate al welfare aziendale, ai fringe benefit e ai premi di risultato, fornendo uno strumento di analisi e di aggiornamento. Nel documento dal titolo “Le nuove frontiere del welfare aziendale in virtù delle più recenti evoluzioni normative e di prassi” si passa dalla definizione di welfare aziendale all’individuazione delle categorie dei destinatari fino ad arrivare, esaminando le più recenti risposte a interpelli fornite dall’Agenzia delle Entrate, alle politiche di welfare come strumenti strategici per promuovere una cultura aziendale basata anche sul rispetto dell’ambiente, sull’equità sociale e sulla valorizzazione delle risorse umane. Spazio poi ai premi di risultato e ai fringe benefit con le novità e le previsioni della legge di Bilancio 2024. Le nuove frontiere del welfare aziendale in virtù delle più recenti evoluzioni normative e di prassi In un contesto economico e produttivo in continua evoluzione, il welfare aziendale, i fringe benefit e i premi di risultato rappresentano leve strategiche di rilevante importanza per le imprese che intendono incentivare e fidelizzare i propri dipendenti, migliorando al contempo la produttività e il clima organizzativo. La normativa in materia di welfare aziendale, ampiamente ridefinita negli ultimi anni, offre oggi alle aziende diverse opportunità per implementare politiche di beneficio per i lavoratori, che vanno oltre la mera retribuzione economica, spaziando in ambiti quali salute, formazione, previdenza, sostegno alla famiglia e tempo libero. Di rilevante importanza sono, altresì, i fringe benefit che costituiscono un valore aggiunto per il dipendente e si configurano come strumenti sempre più apprezzati e ricercati nel panorama lavorativo. Parimenti, la normativa che disciplina la detassazione dei premi di risultato rappresenta un meccanismo incentivante di particolare interesse, in quanto permette di remunerare i lavoratori sulla base dei risultati effettivamente conseguiti, con evidenti vantaggi sia per i datori di lavoro, sia per i dipendenti, grazie anche a significativi benefici fiscali. Il documento completo è reperibile al sito: www.consulentidellavoro.it.

Il lavoro viaggia con noi

Fondazione Consulenti per il Lavoro, Consigli provinciali dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro (CdL) e Associazione nazionale Giovani CdL in tour per diminuire il disallineamento tra domanda e offerta di lavoro a partire dall’orientamento dei giovani. L’iniziativa, presentata lo scorso 2 aprile alla Camera dei Deputati alla presenza, tra gli altri, del Presidente della Commissione lavoro pubblico e privato, Walter Rizzetto, si intitola “il Lavoro viaggia con noi” e sta percorrendo l’Italia intera a partire da 3 aprile. La prima tappa è stata Piazza Dante a Napoli mentre l’ultima è prevista il prossimo 6 maggio a Messina. «I ragazzi spesso accedono al mondo del lavoro impreparati, complice la scarsa formazione scolastica che ricevono, per esempio, sulle materie STEM», ha affermato il presidente del Consiglio nazionale dell’Ordine dei CdL, Rosario De Luca. «Con il tour “Il lavoro viaggia con noi”, che porta i messaggi e i valori del lavoro, e soprattutto del lavoro regolare, nelle piazze ci sarà un incontro con tra i giovani della nostra categoria e i giovani nelle piazze». Si esce dai luoghi abituali dell’orientamento e si individuano nuove modalità per intercettare l’attenzione dei ragazzi e delle ragazze sulle reali esigenze delle aziende. In ogni tappa, i partecipanti potranno conoscere nel dettaglio come costruire un curriculum vitae efficace o sostenere un colloquio di lavoro ma anche quali sono le opportunità del territorio. Si utilizza la tecnologia per massimizzare l’efficacia del momento di incontro: l’orientamento al lavoro può contare anche su “Sorprendo”, la piattaforma tecnologica che aiuterà i più giovani a individuare i propri punti di forza e l’ambito lavorativa in cui spendere al meglio le proprie competenze. «Vogliamo far conoscere le opportunità che il mercato del lavoro offre alle nuove generazioni – ha affermato Vincenzo Silvestri, presidente della Fondazione Consulenti per il Lavoro -. Una delle principali cause del mismatch, infatti, è proprio la difficoltà di acquisire consapevolezza delle proprie aspirazioni, nonché sui percorsi da intraprendere per svolgere la professione di interesse. Fondazione Lavoro, quale collettore del know-how dei CdL, si mette a disposizione per colmare la distanza fra la domanda e l’offerta». La Fondazione Lavoro sensibilizzerà i ragazzi anche ai valori della legalità e della sicurezza. I giovani, infatti, potranno mettersi alla prova con “GenL”, il videogame ideato dalla categoria nel 2019 per educare e promuovere il lavoro etico cimentandosi in sfide virtuali, che ad oggi hanno coinvolto oltre 140mila studenti.

Consulenti del Lavoro: 23 tabelle di sintesi per esoneri contributivi

Al via gli esoneri della quota Inps a carico delle lavoratrici madri e gli esoneri contributivi per l’assunzione di donne vittime di violenza. Per le lavoratrici madri con 2 figli l’esonero della quota Inps a carico della lavoratrice, è riconosciuto dall’1.1.24 al 31.12.24 ed è applicabile fino al compimento del 10° anno del figlio più piccolo. La realizzazione del requisito avviene alla nascita del secondo figlio. Per le madri con 3 o più figli l’esonero è riconosciuto dall’1.1.24 al 31.12.26 ed è applicabile fino al compimento del 18° anno del figlio più piccolo. E’ prevista la decontribuzione pari al 100%, per un massimo di 3.000 euro annui. Per l’assunzione di donne vittime di violenza di genere, disoccupate e beneficiarie del reddito di libertà, comprese le donne che hanno fruito della misura nel 2023, italiane, comunitarie o extraUe con PDS, residenti in Italia, senza figli o con figli minori, è, invece, previsto l’esonero del 100% dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore (esclusi i premi Inail), per un massimo di 8.000 euro annui. Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro presenta la 13^ edizione, aggiornata al 5 aprile 2024, delle 23 tabelle utili per la prima valutazione delle agevolazioni applicabili in fase di nuove assunzioni o di trasformazioni del rapporto. La guida risponde alla domanda “quale agevolazione posso applicare al nuovo lavoratore da collocare in azienda per risparmiare sul costo del lavoro?” in quanto comprende, oltre alle molteplici tabelle riassuntive, anche le regole generali sulla corretta applicazione degli esoneri e i fac-simile da utilizzare per le autocertificazioni. Partendo dalla ricerca delle agevolazioni a seconda della tipologia di soggetti, nella guida sono reperibili le schede con le diverse casistiche di benefici ed in ognuna di queste vengono riassunte le caratteristiche salienti: operatività o meno, fruitori e destinatari, durata dei benefici e importi di godimento, indicazioni operative e link alle fonti normative e di prassi previste per ogni tipo di esenzione. Si spazia dai giovani ai percettori di ADI o SFL, dai fruitori di NASpI all’esonero per il SUD, dalle donne (svantaggiate, madri o vittime di violenza) agli apprendisti, dai disabili alle sostituzioni di maternità, fino alle cooperative sociali, solidarietà, detenuti… Una checklist finale, inoltre, consente di verificare i requisiti per definire l’assunzione. La guida è acquistabile allo store di www.consulentidellavoro.it.

Conservazione del posto: come funziona per malattia e infortunio

In caso di malattia e infortunio non sul lavoro i datori di lavoro devono conservare il posto ai lavoratori per il periodo stabilito dai contratti di lavoro. Questi ultimi, a volte, prevedono anche la possibilità di prolungare tale periodo a richiesta del lavoratore. Durante il periodo di proroga non è però dovuto, di norma, alcun trattamento economico. Superati i termini per la conservazione del posto, il datore, se risolve il rapporto, è tenuto a corrispondere al lavoratore interessato il completo trattamento previsto per il caso di licenziamento, compresa l’indennità sostitutiva del preavviso. Se la prosecuzione della malattia oltre i termini di conservazione del posto non permette al lavoratore di riprendere servizio, il lavoratore medesimo può risolvere il rapporto di lavoro con diritto unicamente al TFR. Se ciò non avviene ed il datore non procede al licenziamento, il rapporto di lavoro rimane sospeso. Non sono computabili, agli effetti della durata prevista da leggi, regolamenti o contratti collettivi in ordine al trattamento normale di malattia, i periodi di assistenza sanitaria per malattia determinata da gravidanza, o da puerperio. L’assenza per malattia, limitatamente ai periodi di conservazione obbligatoria del posto, non interrompe la maturazione dell’anzianità di servizio e ciò a tutti gli effetti (scatti di anzianità, trattamento di fine rapporto, ferie, festività, gratifica natalizia, ecc.). Nel caso la malattia insorga durante il periodo di prova, il datore ha la facoltà di sciogliere in qualsiasi momento il rapporto. Al lavoratore assente per malattia non può essere comunicato il preavviso di licenziamento. Se il lavoratore preavvisato di licenziamento si assenta per malattia, il decorso del preavviso resta sospeso e riprenderà al rientro in servizio del lavoratore. La sospensione del decorso del periodo feriale in caso di malattia insorta durante lo stesso, non è assoluto, ma tollera, talune eccezioni per l’individuazione delle quali occorre avere riguardo alla specificità degli stati morbosi e delle cure di volta in volta considerate, al fine di accertare l’incompatibilità della malattia con la salvaguardia dell’essenziale funzione di riposo, recupero delle energie psico-fisiche e ricreazione propria delle ferie. Si tratta di accertare, di volta in volta, in relazione alla specifica situazione del lavoratore, se lo stato di malattia possa essere ritenuto incompatibile con la funzione propria del periodo feriale. Info dai Consulenti del lavoro.

Le regole per le ferie, chi le decide?

Il datore di lavoro ha il potere di determinare unilateralmente le ferie, ma viene riconosciuta la necessità di una valutazione comparativa delle diverse esigenze dell’impresa e del lavoratore. Il lavoratore dipendente ha diritto di godere di un periodo di ferie per assicurare un periodo di riposo finalizzato al recupero delle energie psico-fisiche, nonché dedicarsi alla vita di relazione, familiare e sociale e consentire la soddisfazione delle esigenze di carattere ricreativo e culturale. La disciplina delle ferie annuali è regolata dalla Costituzione, che tutela il diritto del lavoratore ad un periodo di ferie annuale irrinunciabili. Il Codice Civile dispone poi che la durata delle ferie è fissata dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi e secondo equità; che il momento di godimento delle ferie è stabilito dal datore di lavoro che deve tener conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore; che il periodo feriale deve essere possibilmente continuativo; che il periodo feriale deve essere retribuito. Il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane che non può essere sostituito da un’indennità (monetizzazione), salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro o in altre specifiche ipotesi. Nel caso di sospensioni del rapporto di lavoro, ad esempio a malattie di lunga durata o di astensione per maternità, che rendano impossibile fruire delle ferie, le stesse dovranno essere godute nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro, senza che questo violi la previsione normativa. Il potere di determinare il periodo di godimento delle ferie spetta sempre al datore, il quale, se il lavoratore in modo tempestivo chieda di godere di due settimane consecutive di ferie, dovrà necessariamente accogliere la richiesta, sempre compatibilmente alle necessità aziendali; fatte salve le disposizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. La norma dispone, inoltre, che il datore dovrà concedere il godimento, anche in forma frazionata, ma entro i 18 mesi dal termine di maturazione salvi i più ampi periodi di differimento stabiliti dalla contrattazione collettiva, del residuo periodo di ferie oltre le due settimane. La contrattazione collettiva potrà prevedere un termine massimo di fruizione del periodo feriale minore di quello individuato dal legislatore. La violazione della disposizione normativa comporterà l’applicazione di una sanzione amministrativa.

Benefit, prestiti e turismo: le istruzioni delle Entrate

Misure fiscali per il welfare aziendale e in materia di riscatto dei periodi non coperti da retribuzione, ma anche trattamento integrativo speciale per i lavoratori degli esercizi di somministrazione di bevande e per quelli del comparto turistico, ricettivo e termale. Su queste e altre novità in materia di reddito di lavoro dipendente, previste dalla Manovra 2024, si focalizza la circolare n. 5/E con cui l’Agenzia delle Entrate fornisce le istruzioni operative agli uffici. La legge di Bilancio 2024 stabilisce che non concorrono al reddito di lavoro dipendente, entro il limite di 1.000 euro, i beni e i servizi prestati e le somme erogate o rimborsate ai lavoratori. Tetto che sale a 2.000 euro se il dipendente ha figli a carico. Tra i fringe benefit rientrano, inoltre, non solo le somme per il pagamento delle utenze domestiche (energia elettrica, acqua e gas), ma anche quelle per l’affitto o gli interessi sul mutuo dell’abitazione principale del lavoratore, anche se il contratto di affitto, o il mutuo sono intestati al coniuge, o a un altro familiare del dipendente. È necessario, ai fini documentali, che il datore di lavoro acquisisca e conservi, per eventuali controlli, la documentazione per giustificare la somma spesa o, in alternativa, può acquisire una “dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà”. L’Erario fornisce poi chiarimenti sulle modalità per determinare il compenso in natura in caso di prestiti concessi al lavoratore, con particolare riguardo al tasso ufficiale di riferimento (Tur) che, per i prestiti a tasso variabile, è quello vigente alla data di scadenza di ciascuna rata e per i prestiti a tasso fisso è quello in vigore alla data di concessione del prestito. Per sostenere poi il settore turistico, ricettivo e termale, l’ultima Finanziaria riconosce, ai lavoratori un trattamento integrativo speciale, pari al 15%, per prestazioni rese tra l’1.1 e il 30.6.2024 dai lavoratori dipendenti con redditi non superiori a 40.000 euro per il periodo di imposta 2023. L’agevolazione è calcolata sulla retribuzione lorda corrisposta per lavoro straordinario in giorni festivi o in periodo notturno. Il datore di lavoro, a partire dalla prima retribuzione utile e, comunque entro il termine di effettuazione delle operazioni di conguaglio di fine anno, eroga come sostituto d’imposta il trattamento integrativo speciale, indicando poi l’importo nella certificazione unica del dipendente relativa al periodo di imposta 2024. Info dai Consulenti del lavoro.

Donne e occupazione: giovani e over 55 trainano il mercato del lavoro

Con oltre 10 milioni di occupate, a gennaio 2024, l’occupazione femminile in Italia raggiunge livelli record. A trainare la crescita, le fasce d’età più adulte, in particolare le 55-64enni, che hanno registrato un incremento di 284mila occupate (+15,1%) tra il 2019 e il 2023. Altra protagonista di questo trend positivo la componente giovanile: tra le 25-34enni, l’occupazione aumenta del 2,4%, mentre tra le under25 la crescita è del 6,6%. Sono alcuni degli aspetti che emergono dalla nota della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, realizzata sui recenti dati Istat, dal titolo “Tendenze dell’occupazione femminile in Italia al 2024” e con un focus sull’impatto delle dinamiche demografiche sul mercato del lavoro femminile. Malgrado il generale innalzamento dei livelli occupazionali tra le giovani e adulte, si registra una diminuzione rilevante nelle fasce d’età centrali: tra le 35-44enni l’occupazione cala del 7,9%, con un saldo di circa 200mila occupate in meno. Un dato riconducibile agli effetti che i processi demografici in corso stanno determinando sul mercato del lavoro. Con la sola esclusione della classe 55-64 anni, la popolazione femminile è infatti diminuita in tutte le fasce d’età considerate, in particolare quella compresa tra i 35 e i 44 anni, dove il calo ha sfiorato il 12%. La conseguenza più immediata è quindi un’accelerazione dei processi di invecchiamento della forza lavoro dovuta al rapido slittamento in avanti delle lavoratrici più adulte. Stando alla fotografia scattata dal documento, a trainare la ripresa, i servizi di informazione e comunicazione (+19,4%), i comparti sanità e istruzione (+4,4%) e il settore turistico. Segna un saldo occupazionale positivo anche il comparto industriale, spinto dalle ottime performance delle costruzioni. La crescita occupazionale si è accompagnata anche a un miglioramento della condizione professionale e contrattuale delle donne. In crescita, infatti, il numero delle occupate tra le professioni qualificate e tecniche, in particolare nell’ultimo anno (+6% tra il 2022 e il 2023). Con riferimento alla condizione contrattuale, da segnalare il netto incremento, soprattutto tra le giovani, dei contratti a tempo indeterminato (+8,3% tra il 2019 e il 2023). “L’aumento dell’occupazione femminile deve essere un obiettivo da perseguire sensibilizzando maggiormente le imprese ad adottare politiche che favoriscano opportunità professionali e di inclusione delle donne in azienda”, ha dichiarato il Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca.

IA: un cambiamento da governare

Il mercato del lavoro è destinato a fare i conti con l’intelligenza artificiale. Le nuove frontiere della digitalizzazione incideranno, e non poco, su aziende e lavoratori. Esiste infatti la probabilità che l’IA e la robotica portino alla delocalizzazione e alla trasformazione dei posti di lavoro, alla scomparsa di alcune professioni e alla nascita di altre. Per affrontare e governare tale epocale cambiamento, sarà importante farsi trovare pronti perché, da una parte, si dovrà sfruttare il potenziale offerto dalle nuove tecnologie per aumentare la produttività e migliorare la qualità del lavoro e dell’occupazione, dall’altra, bisognerà scongiurare il rischio di un aumento delle disparità retributive e una riduzione dell’accesso ai sistemi di sicurezza sociale. Sono alcune delle osservazioni presentate nell’ambito dell’indagine conoscitiva sul rapporto tra IA e mondo del lavoro dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro (CNO) nel corso dell’audizione che si è svolta il 4 marzo scorso presso le Commissioni Lavoro pubblico e privato della Camera dei Deputati. L’intelligenza artificiale può rappresentare un’alleata dei lavoratori, perché il ricorso allo strumento può aiutare nell’esecuzione di mansioni ripetitive, faticose e perfino pericolose, ma può anche aprire la strada a nuovi modelli di lavoro, come il lavoro autonomo o il telelavoro. Per il momento non esiste un’IA omologante né intelligente a tal punto da essere destinataria di qualsiasi delega di funzione. Ad avviso del CNO è indispensabile la formazione in via permanente dei lavoratori che, a loro volta, dovranno essere disposti ad accettare impegni formativi continui per la transizione e il mantenimento delle loro competenze durante tutto l’arco della loro vita lavorativa. Le norme di legge e le disposizioni applicative dovranno poi gettare le basi per consentire al mercato del lavoro di valorizzare la digitalizzazione su aspetti che comprendano le competenze e la formazione, ma anche la qualità del lavoro stesso, l’efficienza digitale della PA, il contrasto al lavoro nero e al dumping sociale, tra gli altri aspetti. E sulle competenze necessarie nell’era digitale, il CNO è dell’avviso che bisogna promuovere investimenti pubblici e privati nell’istruzione professionale, mentre per contrastare l’aumento delle diseguaglianze di reddito, in parte prodotte dalla digitalizzazione, bisognerà favorire “la contrattazione collettiva. Il documento completo è disponibile su www.consulentidellavoro.it .

Iscrizioni aperte al Festival del Lavoro

È già ora di iscrizioni per la XV edizione del Festival del Lavoro, la manifestazione organizzata dal Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro in collaborazione con la Fondazione Studi, che si terrà a Firenze dal 16 al 18 maggio 2024 presso lo storico complesso della Fortezza da Basso. Sul sito www.festivaldellavoro.it è stata attivata la procedura per riservare un accesso a corsi, colloqui, confronti, scambi con colleghi, esperti, ospiti e aprirsi a una riflessione sulle modalità con cui coniugare l’innovazione tecnologica con i principi della legalità e del lavoro etico e per promuovere il tema della sicurezza nei luoghi di lavoro, rimarcando la vocazione sociale dei consulenti del lavoro. La prenotazione va effettuata attraverso il sito festivaldellavoro.it, indicando la tipologia di utente a cui si appartiene tra Consulente del Lavoro, praticante e altra tipologia (ad esempio studenti). Il contributo richiesto in fase di iscrizione servirà a dare consistenza alla prenotazione e, grazie alla puntuale indicazione delle presenze, a meglio organizzare le attività sui tre giorni. Anche per questa XV edizione, è stato scelto di convogliare la vocazione sociale dei Consulenti del Lavoro in iniziative di solidarietà che coniughi nell’evento più grande per la categoria i verbi “donare”, “partecipare”, “sostenere”, travalicando i confini dell’attività professionale. «In accordo con i colleghi di Firenze, abbiamo deciso di donare quanto sarà raccolto con le iscrizioni a chi è rimasto orfano dei lavoratori vittime nell’incidente nel cantiere di via Mariti e anche a un’associazione fiorentina che assiste le donne vittime di violenza. È un segnale di vicinanza che vogliamo dare insieme a tutti i partecipanti al Festival del Lavoro», ha ricordato il Presidente del Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca. «Avremo come sempre ospiti prestigiosi delle Istituzioni nonchè personalità della cultura e della società civile – ha affermato De Luca –. E il programma sarà ricchissimo di notizie, informazioni e opportunità formative».

Il Consiglio provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Firenze devolverà quanto raccolto con le quote di iscrizione. I cinque euro previsti per ogni giorno di presenza presso la Fortezza da Basso, quindi, si arricchiranno di questi gesti simbolici, che rafforzano l’opera di sensibilizzazione a una corretta cultura della legalità e della sicurezza.

Fringe benefit 2024

Oggetto di particolare attenzione negli ultimi anni da parte del legislatore, i fringe benefit tornano alla ribalta con la Manovra 2024. Viene previsto, limitatamente al solo anno fiscale 2024, l’innalzamento a 1.000 euro della soglia di non imponibilità dei fringe benefit ai dipendenti, con un incremento a 2.000 euro in presenza di figli a carico. Questa e altre novità sugli strumenti di welfare caratterizzano l’approfondimento di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro del 22 febbraio dal titolo “Fringe benefit: le novità 2024.”. Per i lavoratori dipendenti con figli a carico la soglia di 1.000 euro è elevata a 2.000 euro (compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti e i figli adottivi o affidati). La nuova norma prevede che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente anche le somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro ai propri lavoratori dipendenti per il pagamento delle utenze domestiche, delle spese per l’affitto della prima casa ovvero per gli interessi sul mutuo relativo alla prima casa. In questo caso, quindi, non si ha il riconoscimento di un bene o un servizio, ma un vero e proprio rimborso per un costo sostenuto. I fringe benefit corrisposti dal datore ai propri dipendenti sono, a tutti gli effetti, una retribuzione in natura, erogata sotto forma di beni o servizi, che comunemente viene riconosciuta in aggiunta alla retribuzione ordinaria allo scopo di migliorare il benessere del lavoratore incrementando, il suo livello di soddisfazione. Il documento dei Consulenti del Lavoro analizza i vantaggi aggiuntivi erogati dai datori ai dipendenti sotto forma di beni e servizi alla luce dell’ultima legge di Bilancio. Il documento prende in considerazione la natura giuridica dei fringe benefit, la loro regolamentazione contrattuale e il trattamento fiscale e contributivo, con particolare attenzione alle novità introdotte dalla L. n. 213/2023. Vengono esaminate, inoltre, le condizioni di accesso alle nuove soglie di esenzione, gli adempimenti richiesti ai datori di lavoro e ai lavoratori, nonché le modalità di erogazione. A corredo del documento, che si propone come strumento agile e informativo per la gestione ottimale dei fringe benefit nell’ambito del rapporto di lavoro, anche l’informativa alle rappresentanze sindacali unitarie cui sono tenute le aziende e l’autocertificazione ai fini dell’erogazione degli strumenti di welfare per i lavoratori dipendenti con figli a carico.

Con Fondazione Lavoro oltre il 60% dei tirocinanti trova un’occupazione

Degli oltre 2 milioni 768 mila tirocini extracurriculari attivati in Italia dal 2014 al 2022, 200.824 sono stati promossi dalla Fondazione Consulenti per il Lavoro. A sei mesi dalla conclusione del tirocinio extracurriculare attivato dall’Agenzia per il Lavoro del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, il 61,8% degli stagisti ottiene un’occupazione. Con riferimento alla condizione contrattuale, su 100 rapporti di lavoro attivati a seguito di uno stage, nel 55,6% dei casi i tirocini si trasformano in un rapporto di lavoro a carattere permanente, di cui il 17,4% con un contratto a tempo indeterminato e il 38,2% con un contratto di apprendistato. Un trend, quello relativo alla crescita dell’apprendistato, perfettamente in linea con l’età dei soggetti destinatari della misura di politica attiva, per lo più ragazzi con meno di 25 anni, ma anche con gli incentivi messi a disposizione delle imprese per promuovere il processo di inserimento occupazionale. Questi i principali dati che emergono dal report realizzato dall’Ufficio Studi dei Consulenti del Lavoro, in collaborazione con il Ministero del Lavoro, dal titolo “I tirocini di Fondazione Lavoro e l’inserimento occupazionale”, che evidenzia anche la centralità del ruolo della Fondazione nel promuovere l’inserimento dei più giovani nel mercato del lavoro. Nel corso degli anni l’efficacia dei tirocini di Fondazione Lavoro è cresciuta sensibilmente. La percentuale degli occupati è passata, infatti, dal 58,7% del 2014 al 61,8% nel 2022. Degli oltre 200 mila tirocini promossi dalla Fondazione, il 52,5 % ha riguardato ragazzi con meno di 25 anni, una quota che è aumentata progressivamente, passando dal 50% del 2014 al 56,5% del 2022. A livello geografico è la Toscana la regione a presentare il tasso più elevato di inserimento occupazionale (il 67% degli stagisti ha avuto un contratto entro sei mesi). A seguire Veneto (66,9%), Marche (66,4%), Umbria ed Emilia-Romagna (66,1%). Al Sud, invece, si distinguono Basilicata e Puglia con una percentuale di occupazione superiore alla media, rispettivamente del 62,4% e 61%. Tra il 2014 e il 2022 hanno avuto maggiore successo i percorsi in ambito industriale (65,4%), sanità, istruzione e P.A. (64,1%). Il tasso di inserimento è elevato anche nel comparto dei servizi di comunicazione, credito, finanza e servizi alle imprese (63,1%) e nel commercio con il 62%. Report completo su www.consulentidellavoro.it , indagini.

Una tantum part-time ciclico: come presentare il riesame

I lavoratori dipendenti di aziende private, titolari di un contratto di lavoro part-time ciclico negli anni 2021 e 2022, hanno 120 giorni (dal 5 febbraio 2024) a disposizione per presentare istanza di riesame, in caso di rigetto delle domande per accedere alle indennità una tantum pari a 550 euro. A comunicarlo l’Inps con il messaggio n. 491/24, con cui si specifica che il termine per presentare il riesame non è perentorio per consentire l’eventuale supplemento di istruttoria, anche tramite documentazione, da parte dell’interessato. La previsione è riferita ai titolari di tutti i rapporti di lavoro part-time nell’anno 2021, a prescindere dalla qualificazione formale degli stessi come verticali misti, o orizzontali, purché caratterizzati da una sospensione ciclica dell’attività lavorativa di almeno un mese in via continuativa e complessivamente non inferiore a 7 settimane e non superiore a 20 settimane. Viene anche prevista un’indennità una tantum pari a 550 euro in favore dei lavoratori dipendenti di aziende private titolari di un contratto di lavoro a tempo parziale ciclico nell’anno 2022, caratterizzato da periodi non interamente lavorati di almeno un mese in via continuativa, e complessivamente non inferiori a 7 settimane e non superiori a 20 settimane. L’Istituto fornisce poi le istruzioni per presentare l’istanza di riesame: l’utente può fare richiesta attraverso il pulsante “Chiedi riesame”, disponibile nella sezione “Dati della domanda”. La richiesta di riesame prevede l’inserimento di una motivazione e il contestuale invio della relativa documentazione attraverso il link “Allega documentazione”. Per accedere alle indennità una tantum il lavoratore non deve essere titolare, alla data di presentazione della domanda, di altro rapporto di lavoro dipendente, né percettore di NASpI e di trattamenti pensionistici diretti. Si precisa, inoltre, che in presenza di più rapporti di lavoro, il requisito dei “periodi non interamente lavorati” deve essere soddisfatto all’interno di uno dei rapporti e non può procedersi alla sommatoria dei periodi non interamente lavorati all’interno dei diversi rapporti in essere. L’Inps chiarisce che tutti i requisiti devono essere soddisfatti contemporaneamente in almeno un rapporto di lavoro a tempo parziale ciclico – rispettivamente per l’anno 2021 e per l’anno 2022 – con il medesimo datore di lavoro, qualora il lavoratore ne avesse più di uno. Info dai Consulenti del Lavoro.

Decontribuzione lavoratrici madri: ecco le istruzioni Inps

La decontribuzione per le lavoratrici madri (previsto dalla Manovra 2024), cioè l’esonero del 100% della quota dei contributi previdenziali a carico della dipendente, ha una cornice di regole. Con la circolare n. 27/24, l’Inps, infatti, fornisce le istruzioni per gestire gli adempimenti previdenziali legati alla misura che spetta a partire da gennaio 2024. L’esonero contributivo riguarda tutti i rapporti di lavoro dipendente a tempo indeterminato dei settori pubblico e privato, incluso il settore agricolo, compresi i casi di regime di part-time, le socie lavoratrici di Coop e le apprendiste, con l’esclusione dei rapporti di lavoro domestico. Qualora un rapporto di lavoro a tempo determinato venga convertito a tempo indeterminato, l’esonero può trovare legittima applicazione a decorrere dal mese di trasformazione a tempo indeterminato. L’esonero contributivo spetta, inoltre, anche per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato a scopo di somministrazione. Nel caso sia soddisfatto il requisito dell’essere madre di 3 o più figli, nel periodo dal 1.1.24 al 31.12.26, o il requisito dell’essere madre di 2 figli, nel periodo dal 1.1.24 al 31.12.24, l’esonero spetta a partire dal mese di perfezionamento del requisito richiesto. Novità di rilievo è la possibilità per le lavoratrici di comunicare al datore di lavoro la volontà di avvalersi dell’esonero, rendendo noti allo stesso il numero dei figli e i codici fiscali dei 2 o 3 figli o, in alternativa, di comunicare direttamente all’Inps tali informazioni tramite un apposito applicativo non ancora operativo.  Requisiti indispensabili per usufruire della decontribuzione sono la titolarità di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e lo “status” di madre che si intende perfezionato al momento della nascita del secondo figlio o del terzo figlio (o successivo), non producendosi alcuna decadenza dal diritto a beneficiare della riduzione contributiva in oggetto in caso di premorienza di uno o più figlio dell’eventuale fuoriuscita di uno dei figli dal nucleo familiare o, ancora, nelle ipotesi di non convivenza di uno dei figli, o di affidamento esclusivo al padre. Poiché l’esonero trova applicazione esclusivamente con riferimento alla quota di contribuzione a carico della lavoratrice madre, la misura non rientra nella nozione di aiuto di Stato, trattandosi di un’agevolazione fruita da persone fisiche. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del Lavoro.

Formare e informare sul tema del lavoro sportivo

Organizzare e promuovere iniziative ed eventi per informare e formare gli operatori sportivi sui temi del lavoro sportivo, alla luce della recente riforma. È questo l’oggetto del protocollo d’intesa siglato il 19 gennaio scorso a Roma, presso la Scuola dello Sport, tra Sport e Salute e Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. L’accordo, dalla durata triennale, si propone di organizzare in tutta Italia, attraverso le sedi territoriali di Sport e Salute ed i Comitati provinciali dell’Ordine dei Consulenti del lavoro, incontri, laboratori operativi e corsi di formazione, rivolti a tutti i protagonisti del mondo dello sport, incentrati sul tema del lavoro sportivo, della gestione del personale, della sicurezza e della salute negli impianti e nelle palestre, oltre alle buone pratiche di amministrazione. Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro promuoverà le iniziative anche attraverso attività di formazione per le singole società e associazioni sportive, regolarmente iscritte al RASD (Registro Nazionale delle Attività Sportive Dilettantistiche). Per l’organizzazione degli eventi di formazione ci si avvarrà del supporto della Scuola dello Sport e si potranno svolgere a distanza, oppure in presenza presso gli spazi messi a disposizione da Sport e Salute. “È un accordo – ha spiegato il Presidente di Sport e Salute, Marco Mezzaroma – nato dalla volontà di venire incontro al mondo dello sport, di assolvere al nostro ruolo di servizio al sistema sportivo e di braccio operativo del Governo. Dall’ascolto degli organismi sportivi, infatti, avevamo colto l’esigenza diffusa di un supporto per rendere operativa la riforma del lavoro sportivo ed aiutare soprattutto le realtà più piccole negli adempimenti alla luce della nuova normativa in materia. Sappiamo che il lavoro da svolgere è ancora tanto, siamo all’inizio di questo percorso ma come in ogni competizione è fondamentale partire bene. Serviva fare un primo passo e oggi lo abbiamo fatto”. “Le società e gli organismi sportivi alle prese con le fisiologiche e iniziali difficoltà di adattamento alle nuove norme di lavoro troveranno nei Consulenti del Lavoro professionisti dotati delle competenze e della professionalità necessarie per poter applicare le disposizioni in materia di rapporti di lavoro, accompagnando gli operatori alla scoperta delle novità del settore”, ha affermato il presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca.

Legge di Bilancio 2024: le principali novità lavoristiche e fiscali

La legge di bilancio 2024 (n. 213/2023) contiene diverse previsioni in materia lavoristica e fiscale, compreso il taglio del cuneo fiscale a carico dei lavoratori dipendenti, escluso il lavoro domestico, disposto in via eccezionale per tutto il 2024. L’esonero sarà del 6% a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per 13 mensilità, non ecceda l’importo mensile di 2.692 euro, al netto del rateo di 13^; del 7%, a condizione che la stessa retribuzione, non ecceda l’importo mensile di 1.923 euro, al netto del rateo di 13^. La norma prevede, poi, limitatamente al periodo d’imposta 2024, che non concorrono a formare il reddito, entro il limite complessivo di 1.000 euro, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, nonché le somme erogate o rimborsate agli stessi lavoratori dai datori per il pagamento delle utenze domestiche di acqua, luce e gas. Tale limite è elevato a 2.000 euro per i lavoratori dipendenti con figli, compresi quelli nati fuori dal matrimonio e riconosciuti, i figli adottivi o affidati, con redditi non superiori a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili. Confermata, inoltre, anche per il 2024 la riduzione al 5% dell’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività erogati dal datore ai dipendenti, entro il limite di importo complessivo di 3.000 euro lordi. In aggiunta, dal 1° gennaio al 30 giugno 2024, ai lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande e ai lavoratori del comparto del turismo, inclusi gli stabilimenti termali, è riconosciuto un trattamento integrativo speciale che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario effettuate nei giorni festivi. Potenziato per il 2024 anche l’istituto del congedo parentale: i genitori potranno fruire in alternativa tra loro, per la durata massima complessiva di 2 mesi fino a 6 anni di vita del bambino, di un congedo indennizzato all’80% della retribuzione mensile. Si aggiunge, inoltre, un ulteriore mese di indennizzo al 60%, percentuale elevata all’80%, solo per il 2024. Sono state, inoltre, prorogate per il 2024, alcune misure di anticipo pensionistico già sperimentate negli anni precedenti come Quota 103 (62 anni e 41 di contributi), Ape Sociale (63 anni e 5 mesi) e Opzione Donna, confermata con i requisiti per l’accesso già previsti per il 2023. Info dai Consulenti del lavoro.

I minori al lavoro con regole precise

La Legge n. 977/67, così come riformata dal D.Lgs. n. 345/99, si applica nei confronti dei minori di 18 anni in forza con qualsiasi contratto o rapporto di lavoro disciplinato dalle norme vigenti, quindi anche nei confronti degli apprendisti, dei lavoratori assunti con contratto di formazione lavoro e dei lavoratori a domicilio. Le modifiche apportate nel 1999 hanno introdotto la distinzione tra bambino e adolescente, diversamente dalla precedente normativa in cui si aveva la differenziazione tra fanciullo e adolescente. Per bambino si intende il minore che non ha ancora compiuto 15 anni, o che è ancora soggetto all’obbligo scolastico. Per adolescente si intende il minore di età compresa tra i 15 e i 18 anni che non è più soggetto all’obbligo scolastico. Le norme non si applicano: agli adolescenti addetti a lavori occasionali o di breve durata concernenti: servizi domestici prestati in ambito familiare; prestazioni di lavoro non nocivo, né pregiudizievole, né pericoloso, nelle imprese a conduzione familiare; alle lavoratrici minori gestanti, puerpere o in allattamento si applicano le disposizioni del D.Lgs. n. 645/96, ove assicurino un trattamento più favorevole di quello previsto dalla legge; per gli adolescenti occupati a bordo delle navi sono fatte salve le specifiche disposizioni legislative o regolamentari in materia di sorveglianza sanitaria, lavoro notturno e riposo settimanale. L’età minima per l’ammissione al lavoro del minore coincide conlaconclusione del periodo d’istruzione obbligatoria. Il lavoro dei bambini è quindi, in linea generale, vietato, salvo deroghe specifiche per l’impiego di soggetti minori di 16 anni d’età in attività di tipo culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello spettacolo. La deroga sottostà alle seguenti condizioni: deve esservi l’assenso scritto dei titolari della potestà genitoriale; deve trattarsi di attività che non pregiudichino la sicurezza, l’integrità psico-fisica e lo sviluppo del minore, la frequenza scolastica e la partecipazione a programmi di orientamento o di formazione professionale. La domanda deve contenere l’impegno a rispettare le seguenti condizioni: il lavoro non deve protrarsi oltre le 24 ore; a prestazione compiuta, il minore deve godere di un riposo non inferiore a 14 ore consecutive. Il rilascio dell’autorizzazione è subordinato, inoltre, alla sussistenza di tutte le condizioni necessarie ad assicurare al minore sia l’integrità fisica che morale, nonché l’adempimento dell’obbligo scolastico. Info dai Consulenti del lavoro.

Tredicesima mensilità in arrivo

La tredicesima costituisce una mensilità aggiuntiva rispetto alle 12 normalmente spettanti ai lavoratori in cambio della prestazione lavorativa, rientra nel concetto di retribuzione differita, in quanto viene in genere corrisposta in un momento successivo a quello di competenza cui la stessa si riferisce.Nella gestione della tredicesima mensilità, la contrattazione collettiva riveste un ruolo fondamentale in quanto i contratti collettivi di lavoro disciplinano la retribuzione da prendere a riferimento, il computo, la mutazione, nonché il termine per la corresponsione. Dobbiamo ricordare però che solo coloro che hanno effettuato un intero anno di lavoro regolare, escludendo le assenze per malattia, infortunio, ferie ed ogni altro evento comunque retribuito, come ad esempio l’intervento degli ammortizzatori sociali, troveranno in busta paga l’equivalente di una mensilità lorda. È, infatti, la natura delle assenze dal lavoro che fa la differenza in fase di elaborazione, in quanto non tutte danno diritto alla maturazione della tredicesima. Il netto in busta paga però sarà certamente inferiore a quello di una normale mensilità in quanto sulla tredicesima mensilità il lavoratore non ha diritto alle detrazioni per lavoro dipendente e per gli eventuali familiari a carico. Ma quali sono gli elementi che formano la base di calcolo della gratifica natalizia? Fanno sempre parte della retribuzione utile per il calcolo di questa mensilità: paga conglobata (ovvero paga base, ex indennità di contingenza EDR), scatti di anzianità, superminimi, indennità di mansione, premi collegati alla produzione o alle produttività (da calcolare sulla media annua),provvigioni (da conteggiare sulla media annua), indennità sostitutiva di mensa, indennità per maneggio denaro, cottimo (da conteggiare sull’ultimo mese o trimestre o sul guadagno medio delle due quindicine o delle ultime quattro settimane), altre eventuali voci retributive continuative previste dal contratto collettivo. Normalmente, invece, non vanno considerate le seguenti voci: lavoro straordinario, notturno e festivo effettuato saltuariamente, indennità per ferie non godute, premi o gratifiche definiti in cifra annua (anche se corrisposti con cadenza mensile o plurimensile), una tantum, rimborsi spese, indennità per lavori disagiati, nocivi e faticosi, indennità di vestiario. Tutte le info dai Consulenti del Lavoro.

Interventi finanziabili per beneficiari Rdc sospeso

I beneficiari del Reddito di cittadinanza per i quali il sussidio sia stato sospeso per effetto dell’entrata in vigore del Decreto Lavoro, ma che risultano ancora in carico ai servizi sociali e/o centro per l’impiego presi in carico dai servizi sociali e/o ai centri per l’impiego, fino al prossimo 31 dicembre potranno beneficiare degli interventi finanziabili con la quota servizi del Fondo povertà 2018-2020 e 2021-2023, destinata al rafforzamento degli stessi servizi sociali. Per i percettori dell’Assegno di Inclusione, invece, la previsione di cui all’art. 6, c. 9, del D.L. n. 48/23 trova attuazione solo a partire dal 1° gennaio 2024, data istitutiva della nuova misura di contrasto alla povertà. È quanto si legge nella nota n. 15471 pubblicata il 14 novembre scorso sul sito Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dove si precisa che nei confronti dei beneficiari del Reddito per i quali la prestazione sia stata sospesa per effetto dell’entrata in vigore del D.L. n. 48/23, “è ammessa la prosecuzione degli interventi di inclusione sociale nel caso fossero già previsti o rappresentino una naturale prosecuzione del Patto di Inclusione Sociale, già stipulato con il beneficiario. In questi casi, la spesa che ne deriva, può essere posta a carico della quota del Fondo di povertà”. Per quanto riguarda i Progetti utili alla collettività (PUC) – ha sottolineato il Dicastero – è consentito il finanziamento a valere sul Fondo povertà dei citati Progetti a titolarità dei Comuni previsti nell’ambito dei Patti per l’inclusione sociale e, per analogia, nei Patti per il lavoro. Ma anche di quelli ai quali parteciperanno le persone che abbiano terminato il periodo di erogazione del Reddito nel 2023 che intendano svolgere i PUC su base volontaria, per un periodo non superiore a 6 mesi; i beneficiari del Supporto per la formazione e il lavoro (SFL), che richiedano di partecipare volontariamente ai PUC. Nella nota, infine, si chiarisce che per effetto del decreto direttoriale n. 272/23 le coperture assicurative Inail per partecipare ai PUC sono state estese ai percettori del Reddito che abbiano terminato il periodo di erogazione del sussidio nel 2023 e aderiscano volontariamente ai Progetti per un periodo massimo di 6 mesi. Compresi, in questo caso, anche i beneficiari del Supporto per la formazione e il lavoro che partecipino volontariamente ai PUC nelle more della definizione del decreto di cui all’art. 6, c. 5-bis, del Decreto Lavoro. Info dai Consulenti del Lavoro.

Indipendenza economica per contrastare la violenza di genere

Informare, individuare, formare, collocare e/o ricollocare mediante progetti di politiche attive le donne vittime di violenza per dar loro opportunità lavorative, nella consapevolezza che il lavoro è un argine contro la violenza: l’indipendenza economica può infatti consentire alle donne di non ritrovarsi “ostaggio” di mariti e compagni e/o di sottrarsi con meno fatica alle situazioni di violenza. Questo l’obiettivo del Protocollo d’Intesa siglato il 22 novembre, presso la Biblioteca del Senato “Giovanni Spadolini”, tra il Presidente del CNO, Rosario De Luca, e la Presidente della Fondazione Doppia Difesa Onlus, Michelle Hunziker, in vista della Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne del 25 novembre. Con l’occasione sono stati illustrate alcune osservazioni contenute nella ricerca svolta dall’Ufficio Studi dei Consulenti del Lavoro, “Favorire l’inclusione occupazionale per contrastare la violenza sulle donne”, da cui è emerso che delle 15.559 donne che nel 2020 hanno iniziato un percorso personalizzato di uscita dalla violenza, solo il 35,5% era occupato stabilmente, mentre il 48,7% risultava non autonomo dal punto di vista economico. Inoltre, nel 2022 erano più di 6 milioni le donne che non lavoravano, comprese in un range di età tra i 25 e i 64 anni, pari al 42,7% del totale della popolazione femminile residente in Italia. Secondo la Categoria, un aiuto per favorire l’inclusione lavorativa delle vittime di violenza può giungere anche dall’Assegno di Inclusione, introdotto dal Decreto Lavoro, che entrerà in vigore dal 1° gennaio 2024. Tra i destinatari del beneficio ci sono, infatti, i nuclei familiari che abbiano almeno un componente in condizione di svantaggio e inserito in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, con presa in carico da parte di centri antiviolenza riconosciuti dalle regioni o dai servizi sociali. La vittima, inoltre, costituisce un nucleo familiare a parte, anche ai fini ISEE, e questo le consente di accedere in modo autonomo alla misura e di essere più tutelata. Con la firma di questo Protocollo, dunque, le Parti collaboreranno per attivare in sinergia azioni e strategie che diano alle donne vittime di violenza opportunità formative e lavorative, facendo emergere bisogni da fronteggiare con percorsi adeguati.

Consulenti del Lavoro e ANMIL promuovono sicurezza nei luoghi di lavoro

Promuovere la cultura della sicurezza sul lavoro nonché ricollocare invalidi del lavoro, familiari superstiti e persone con disabilità. Sono gli obiettivi principali del protocollo d’intesa, di durata biennale, siglato tra il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro (CNO) e l’ANMIL, l’Associazione Nazionale fra Lavoratori Mutilati e Invalidi del Lavoro, presentato nei giorni scorsi a Roma, in occasione della 73ª Giornata Nazionale per le Vittime degli Incidenti sul Lavoro. La promozione della cultura della sicurezza e della legalità passerà anche da altre iniziative, tra cui la figura del testimonial. In buona sostanza, il CNO potrà richiedere all’Associazione la presenza di testimonial ANMIL per approfondire gli aspetti legati alla prevenzione degli incidenti sui luoghi di lavoro e l’Associazione, a sua volta, potrà avvalersi dell’intervento di un Consulente del Lavoro per approfondire l’ambito legislativo e il tema della legalità. Per favorire il collocamento mirato di persone con disabilità, invalidi del lavoro e familiari superstiti, i due Enti si sono impegnati a procedere seguendo diverse fasi. L’ANMIL, tramite gli Sportelli Lavoro, detiene il database degli utenti e i relativi curricula, raccolti in seguito alle attività preliminari con i destinatari. I Consulenti del Lavoro che rileveranno posizioni disponibili presso le loro aziende assistite, potranno rivolgersi all’Associazione per rappresentare la disponibilità delle stesse anche ai fini del collocamento mirato. Spetterà, poi, all’ANMIL la valutazione della richiesta in base ai CV disponibili. I candidati ritenuti idonei, potranno essere segnalati anche per il tramite della Fondazione Consulenti per il Lavoro, che procederà all’attivazione delle misure di politica attiva adeguate e al monitoraggio del percorso di inserimento lavorativo. Le richieste avverranno tramite un’area creata appositamente all’interno del portale web dell’ANMIL. Il fenomeno degli infortuni e dei morti sul lavoro si può combattere solo con la cultura della legalità e la prevenzione. È necessario, perciò, intervenire sulle nuove generazioni, che saranno la classe dirigente e imprenditoriale del futuro, per trasmettere alcuni concetti imprescindibili, come l’importanza di investire nella sicurezza e nella formazione dei lavoratori fin dal loro primo ingresso in azienda così da accrescere i livelli di sicurezza nelle imprese.

Il protocollo è disponibile sul sito www.consulentidellavoro.it.

La riforma dello sport ai nastri di partenza

La legge delega del 2019 in materia di riforma dello sport, ha richiesto ben quattro anni per venire a compimento e registrare nello scorso settembre l’ultimo atto normativo che ne ha decretato la realizzazione. Una delle novità registrate è l’utilizzo facoltativo del Registro nazionale delle attività sportive dilettantistiche che si pone come modalità alternativa e non obbligatoria per realizzare l’adempimento delle comunicazioni obbligatorie e della tenuta del Libro unico del lavoro. L’iscrizione nel LUL può avvenire, anche attraverso il Registro, in un’unica soluzione, anche alla scadenza del rapporto di lavoro, entro 30 giorni dalla conclusione dell’anno di riferimento (mentre i compensi potranno essere erogati anche a cadenza mensile, o anticipata). Il decreto correttivo contiene una sanatoria per gli adempimenti e i versamenti dovuti per le co.co.co. e: solo per il periodo di paga da luglio a settembre 2023, tali adempimenti e versamenti potranno essere effettuati entro il 31 ottobre 2023 senza alcuna sanzione. Nell’ambito del dilettantismo, è stata consentita una maggiore flessibilità grazie all’innalzamento a 24 ore settimanali (originariamente erano 18) del limite previsto per mantenere la presunzione di lavoro autonomo attraverso la forma di co.co.co. Sugli adempimenti previdenziali, riferiti in particolare al versamento in Gestione separata, si attende la circolare Inps. Viene anche dato spazio al sostegno al mondo paralimpico, con la nuova disciplina che consentirà agli appartenenti ai club paralimpici di partecipare a competizioni e allenamenti con un permesso speciale retribuito, senza richiedere quindi ferie e conservando il posto di lavoro con rimborso degli oneri sostenuti dal datore con apposito fondo finanziato dallo Stato. Il decreto correttivo abbassa a 14 anni l’età minima per la sigla del contratto di apprendistato per l’istruzione secondaria sia nel professionismo, sia nel dilettantismo. Parallelamente, le attività dei volontari potranno essere risarcite con un rimborso spese solo per costi da loro sostenuti e con documentazione analitica, anche mediante autocertificazione, a condizione che le spese non superino la soglia mensile di 150 euro e che l’organo sociale di competenza emetta apposita deliberazione. Non vanno dimenticati, infine, alcuni interventi a latere di natura fiscale come in tema di Irap con la nuova previsione, per il solo mondo del dilettantismo, secondo cui non concorreranno a determinare la base imponibile i corrispettivi corrisposti entro la soglia annuale di 85 mila euro. Info dai Consulenti del Lavoro.

RdC oltre le 7 mensilità: come continuare a riceverlo

Con il messaggio n. 3510/23 l’Inps è intervenuto in merito alla gestione delle prestazioni del Reddito di cittadinanza sospese per completata fruizione delle sette mensilità ai sensi del decreto-legge n. 48/23, per i nuclei che non abbiano i requisiti per continuare beneficiare della misura nell’anno 2023. Infatti, per continuare ad usufruire della misura, i nuclei familiari devono avere al loro interno uno dei seguenti componenti: persone con disabilità, minorenni, persone con almeno sessant’anni di età, percettori che risultino presi in carico dai servizi sociali in quanto non attivabili al lavoro, comunicati all’INPS tramite la piattaforma GePI entro il 31.10.23. Nel caso in cui il requisito anagrafico utile alla prosecuzione della fruizione della misura maturi prima della settima mensilità o nel mese successivo, lo stesso è rilevato automaticamente dai sistemi e l’erogazione della prestazione prosegue senza soluzione di continuità. Nulla cambia nel caso di nascita di un figlio o in presenza di nuova disabilità accertata: la nuova condizione del nucleo è rilevata in fase di rielaborazione automatica delle domande (in sede di rinnovo mensile) e, anche in questo caso, l’erogazione del beneficio prosegue automaticamente, senza soluzione di continuità. Invece, nel caso in cui il requisito maturi successivamente al primo mese di sospensione o la DSU venga presentata successivamente alla intervenuta sospensione, è necessario presentare una nuova domanda di Rdc. La nuova istanza non verrà bloccata dalla domanda sospesa per la causale sopra riportata (“domanda sospesa per completata fruizione delle sette mensilità nel 2023”) e l’erogazione della misura decorrerà dal mese successivo a quello di presentazione della domanda. L’Istituto precisa che, qualora per le prestazioni del Rdc in pagamento, per le quali sia prevista la prosecuzione oltre le 7 mensilità, venga nel mentre verificata la perdita del requisito per la prosecuzione della stessa, il nucleo familiare cesserà dalla fruizione del beneficio entro la settima mensilità o, se superata, dalla mensilità di fruizione in cui si è verificato l’evento. Resta confermata, fino alla mensilità di novembre 2023, l’ipotesi di ripresa dell’erogazione della prestazione nel caso in cui venga comunicato all’Inps, tramite la piattaforma GePI, entro il termine del 31.10, la presa in carico del nucleo da parte dei servizi sociali. In questo caso non è necessaria la presentazione della nuova domanda per il ripristino della misura. Info dai Consulenti del lavoro.

Nuovo decreto flussi al via

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il DPCM del 27 settembre 2023 “Programmazione dei flussi d’ingresso legale in Italia dei lavoratori stranieri per il triennio 2023-2025”. Il decreto definisce i criteri per la determinazione dei flussi, nell’ambito e al di fuori delle quote, fissa le quote per il triennio e dà disposizioni sulle procedure. Il decreto stabilisce che saranno ammessi in Italia complessivamente 452 mila cittadini stranieri, per motivi di lavoro subordinato stagionale e non stagionale e di lavoro autonomo, così suddivisi: 136.000 cittadini stranieri per l’anno 2023; 151.000 cittadini stranieri per l’anno 2024; 165.000 cittadini stranieri per l’anno 2025. Il DPCM distribuisce queste quote tra settori, tipologie di lavoro e di lavoratori indicando, inoltre, il calendario delle domande da parte dei datori di lavoro.

Per le quote del 2023, le domande d’ingresso potranno essere inviate:

  • dal 2 dicembre, per i lavoratori subordinati non stagionali di Paesi che hanno accordi di cooperazione con l’Italia;
  • dal 4 dicembre per gli altri lavoratori subordinati non stagionali;
  • dal 12 dicembre per i lavoratori stagionali.

Il decreto prevede che siano ammessi in Italia, cittadini stranieri residenti all’estero, nell’ambito delle quote complessive per motivi di lavoro subordinato non stagionale nei settori dell’autotrasporto merci per conto terzi, dell’edilizia, turistico-alberghiero, della meccanica, delle telecomunicazioni, dell’alimentare, della cantieristica navale, del trasporto passeggeri con autobus, della pesca, degli acconciatori, degli elettricisti e degli idraulici e di lavoro autonomo. La determinazione dei flussi di ingresso di stranieri da ammettere in Italia per lavoro subordinato, stagionale e autonomo, segue i criteri di progressiva riduzione del divario tra l’entità dei flussi d’ingresso e il fabbisogno del mercato del lavoro; estensione dei settori economici; potenziamento degli strumenti di formazione nei Paesi di origine dei lavoratori stranieri per promuovere il loro ingresso, per agevolarne l’integrazione e incrementarne la professionalità; incentivazione di modalità di collaborazione, anche mediante accordi con i Paesi di origine e di transito volti a facilitare la migrazione regolare e a contrastare quella irregolare; incentivazione  degli  ingressi di lavoratori con alta qualificazione professionale; sostegno agli ingressi per lavoro di apolidi e rifugiati. Ulteriori disposizioni attuative saranno a breve definite con una circolare congiunta dei Ministeri dell’Interno, del Lavoro, dell’Agricoltura e del Turismo. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Welfare aziendale e Pmi: un divario ancora da colmare

Se le grandi aziende hanno adottato, negli ultimi anni, politiche di welfare aziendale sempre più innovative e diversificate, le piccole e medie imprese ancora faticano a maturare una loro gestione più consapevole. È quanto si legge nella ricerca della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, pubblicata il 5 giugno scorso, dal titolo “Il welfare aziendale: diffusione e prospettive nelle PMI”, realizzata in collaborazione con Sodexo Benefits and Rewards Services e ripresa daIl Sole 24 Ore lo scorso 18 settembre. Dall’indagine, svolta su un campione di 2.000 Consulenti del Lavoro intervistati, emerge come il welfare aziendale nelle PMI sia ancorato a strumenti tradizionali, rispettivamente buoni pasto (69,9%), buoni benzina, shopping ed e-commerce (68,9%); solo il 21,1% degli intervistati, infatti, indica le prestazioni sanitarie tra i benefit assicurati dall’azienda. Ed è ancora più bassa la quota di chi segnala strumenti legati alla previdenza (14, 6%), alla formazione dei dipendenti (13,8%), allo smart working (13, 7%), alle polizze sanitarie (13,4%), all’istruzione dei figli (8%), ai servizi di baby-sitting (7,4%) e agli strumenti di conciliazione vita-lavoro (4,1%). Complici i loro limiti strutturali, le stesse piccole e medie imprese spesso ignorano sia la strumentazione a disposizione sia i benefici economici e relazionali che l’introduzione di politiche finalizzate al benessere dei dipendenti apporta alla vita aziendale. A tal proposito il 52,9% dei Consulenti del Lavoro ha affermato come il livello di diffusione dei diversi strumenti di welfare nelle aziende sia ancora abbastanza basso, a fronte di un 9,1% che testimonia un livello elevato o abbastanza elevato. Inoltre, la scarsa diffusione degli strumenti di welfare tra i piccoli e medi imprenditori è condizionata anche dalla ridotta conoscenza degli stessi: per il 70,3% dei Consulenti del Lavoro le aziende sono poco o nulla informate, mentre solo il 29,7% esprime un parere opposto. Nel complesso, per realizzare un welfare aziendale snello, agile e flessibile – “a misura di Pmi”, si legge nell’indagine – bisogna puntare sulla digitalizzazione dei servizi offerti al dipendente e sullo sviluppo dei meccanismi di incentivo alle imprese che erogano i benefit. L’indagine è disponibile sul sito di categoria: www.consulentidellavoro.it .

In Spagna licenziare è facile

In Spagna crescono le assunzioni a tempo indeterminato, ma licenziare un lavoratore è molto semplice per l’azienda. Il modello occupazionale iberico, dunque, non rappresenta un esempio virtuoso di stabilità, tantomeno una prassi da imitare per l’Italia. È quanto emerge dall’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, dal titolo “In Spagna licenziare è facile”, pubblicato oggi. La riforma del lavoro spagnola – definita dal Real Decreto-ley n. 32/2021 – ha portato ad un aumento delle assunzioni a tempo indeterminato in virtù dell’introduzione di un’unica tipologia di contratto a termine (con una causalità stringente e circoscritta) e di un minore impatto delle indennità di licenziamento sull’impresa rispetto a quanto accade nel nostro Paese. In Spagna le aziende possono licenziare legittimamente nei casi “oggettivi”, previsti dall’ex art. 52 dello Statuto dei lavoratori, o in caso di licenziamento disciplinare, di cui all’art. 54. In quest’ultima ipotesi, inoltre, non è previsto il pagamento di alcuna indennità; mentre in Italia non solo esiste l’obbligo del preavviso di licenziamento, ma anche quello di corrispondere il trattamento di fine rapporto (TFR) al dipendente dimissionario. Due istituti ben consolidati nel regolamento italiano per tutelare i lavoratori, ma sconosciuti al diritto del lavoro spagnolo. In assenza di un valido motivo per licenziare, il licenziamento si considera “improcedente” e l’azienda deve pagare al lavoratore una sanzione equivalente a soli 33 giorni di salario per ogni anno di anzianità lavorativa, per un massimo di 24 mesi. In Italia, invece, il giudice può decidere tra la reintegra del dipendente e il versamento, in capo al datore di lavoro, di un’indennità variabile tra 6 e 12 mensilità o tra 12 e 24 mensilità, a titolo di risarcimento, oltre al riconoscimento del TFR. Tra le altre tipologie di licenziamento previste dal modello spagnolo, infine, va ricompresa quella derivante da cause economiche o per ristrutturazione dell’impresa. In tal caso, al dipendente licenziato viene corrisposta un’indennità pari a 20 giorni per ogni anno di servizio, fino a un massimo di 12 mesi. In materia di tutele e garanzie per i lavoratori, dunque, la Spagna ha poco da insegnare all’Italia. La precarietà del mercato del lavoro spagnolo si nasconde nella facilità con la quale si può procedere al licenziamento, anche illegittimo, dei lavoratori, eludendo, di conseguenza, i loro diritti. Un modello degno di attenzione, ma per nulla innovativo.

L’occupazione cresce? Allora cambio lavoro

Con l’occupazione in crescita, aumenta la voglia di cambiare lavoro. Spinti dalle nuove opportunità che offre il mercato, dalla concorrenzialità crescente delle imprese nel trattenere i giovani o nel reclutare le professionalità introvabili, ma anche desiderosi di un cambiamento che porti ad una maggiore soddisfazione professionale o ad un migliore equilibrio vita-lavoro, i lavoratori italiani si muovono molto più di prima tra un’occupazione e l’altra. L’accentuata mobilità interna al mercato e il fenomeno delle dimissioni volontarie, in aumento negli ultimi 4 anni, vedranno da questo mese oltre 3 milioni di occupati alla ricerca di un nuovo impiego. È quanto emerge dall’ultima indagine della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro dal titolo “Ritorno al lavoro: per 3 milioni parte la ricerca di una nuova occupazione”, pubblicata nei giorni scorsi. Nel 2022 sono stati 121.756 gli occupati a tempo indeterminato che si sono dimessi al rientro dalla pausa estiva (circa il 10% del totale delle dimissioni avvenute durante l’anno). Il 2022, in particolare, è stato l’anno record delle dimissioni: 1.255.000 lavoratori a tempo indeterminato hanno lasciato il proprio impiego (+9,7% rispetto al 2021, +24% rispetto al 2019). Se si considerano, poi, i lavoratori a termine e stagionali, il numero arriva a 2.156.000(+13,3% rispetto al 2021, +27,8% rispetto al 2019). Con riferimento ai settori più interessati dal fenomeno, la ricerca evidenzia come su 100 dimissioni di lavoratori a tempo indeterminato, la quota maggiore si è avuta nel commercio e nei servizi turistici (33,8% del totale) e nel comparto manifatturiero (25%).  A ben vedere, però, la tendenza a dimettersi s’inserisce nella più ampia voglia di cambiamento di lavoro degli italiani. La diffusa mobilità raggiunge tra i giovani la sua acme: il 13% di loro, infatti, ha cambiato lavoro, mentre il 15% è attivamente alla ricerca di una nuova occupazione. A spiegare il fenomeno, soprattutto la mancata soddisfazione per la situazione professionale precedente. Non a caso, il 41% di chi ha cambiato lavoro negli ultimi due anni (o si accinge a farlo) dichiara che a guidarlo verso questa scelta è stato soprattutto lo scontento per l’attuale condizione. Cosa ricercano nel nuovo lavoro? In primis, un miglioramento retributivo (39%), che non significa meri aumenti salariali ma anche diverse e migliori forme di welfare e benefits. Poi, un migliore equilibrio lavoro-vita privata (30%), il desiderio di riscoprire motivazioni e nuovi stimoli (21%), un migliore clima aziendale (20%) e prospettive di crescita e carriera (20%).

NEET, al via le assunzioni

Dal 31 luglio è possibile presentare on line all’Inps la richiesta di ammissione all’incentivo per l’assunzione di “NEET”. Sono state, infatti, rilasciate dall’Istituto le istruzioni operative per la gestione degli adempimenti previdenziali connessi all’esonero del 60% dei contributi a carico dei datori per le assunzioni a tempo indeterminato di giovani “NEET” effettuate (con incremento netto dell’occupazione) dall’1.6.23 al 31.12.23, anche in somministrazione e apprendistato professionalizzante, alla luce del D.L. n. 48/23. Con la circolare n. 68/23, l’Inps ha riepilogato la misura che viene riconosciuta a tutti i datori privati per un periodo di 12 mesi, a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore (compreso settore agricolo). L’incentivo spetta per le assunzioni di giovani tra i 16 e i 29 anni e 364 giorni che aderiscano al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani tramite registrazione sul portale “MyANPAL” o “Garanzia Giovani”. Ma anche ragazzi che non lavorano e non sono inseriti in corsi di studi o di formazione (NEET). I giovani di età compresa trai 25 e i 29 anni possono ottenere il beneficio solo quando, in aggiunta ai requisiti già citati, siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi; non siano in possesso di un diploma di istruzione secondaria di 2° grado o di istruzione e formazione professionale; abbiano completato la formazione a tempo pieno da non più di 2 anni e non abbiano ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito; siano assunti in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna superiore al 25%. Per poter conoscere con certezza la residua disponibilità delle risorse prima di effettuare l’eventuale assunzione, il datore deve inoltrare all’Inps una domanda preliminare on line di ammissione all’incentivo, avvalendosi del modulo“NEET23” sul “Portale delle Agevolazioni”. Dalla data di invio della richiesta l’Istituto ha 5 giorni di tempo per informare il datore che è stato prenotato l’importo massimo dell’incentivo per il lavoratore segnalato. In ipotesi di accoglimento, il datore, entro 7 giorni di calendario, ha l’onere di stipulare il contratto di lavoro e di comunicare, a pena di decadenza, entro ulteriori 7 giorni di calendario, l’avvenuta assunzione, chiedendo la conferma della prenotazione effettuata in suo favore. Info dai Consulenti del lavoro.

Misure per le imprese dalla Legge Calderone

Il c.d. “Decreto Calderone” convertito in legge n. 85/23 ha introdotto nuove misure di inclusione sociale e lavorativa, istituendo, tra gli altri, l’Assegno di inclusione e il Supporto per la formazione e il lavoro, nonché numerose misure in favore delle imprese. Elenchiamo le più significative:

semplificazione delle informazioni sulle condizioni di lavoro dovute da datore di lavoro al momento dell’assunzione, consentendo il rinvio alla normativa di riferimento e alla contrattazione collettiva applicata; semplificazione dell’utilizzo dei contratti a termine, con razionalizzazione delle causali necessarie per la stipula di contratti fra i 12 e i 24 mesi e per la proroga o il rinnovo dei contratti che estendono la durata oltre i 12 mesi; incentivazione dell’utilizzo dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato; stralcio dei debiti contributivi dei soggetti iscritti alle gestioni artigiani e commercianti, lavoratori autonomi agricoli, committenti e professionisti iscritti alla gestione separata dell’INPS (annullati i debiti contributivi delle cartelle esattoriali fino a euro 1.000); incentivi per l’occupazione, in particolare, per l’assunzione di percettori di Assegno di Inclusione, per l’occupazione giovanile, in particolare, è previsto per under 30, neet, giovani registrati al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani e per disabili; incentivazione dell’uso delle Prestazioni Occasionali (ex voucher) del settore turistico e termale (il limite per ciascun utilizzatore sale da 10mila a 15mila euro annui e possono essere utilizzate da datori che impieghino fino a 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato (e non 10 come per gli altri settori); esonero parziale dei contributi a carico dei lavoratori (c.d. cuneo fiscale), con riduzione della aliquota contributiva a carico dei lavoratori subordinati che guadagnano fino a 35.000 euro lordi annui, fissata a 6 punti percentuali; detassazione del lavoro straordinario e notturno svolto nei festivi per il settore turismo e termali, per il periodo dal 1.6 al 21.9.23, per i lavoratori del comparto del turismo, ivi inclusi gli stabilimenti termali, titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nel periodo d’imposta 2022, a euro 40.000;detassazione per il 2023 delle misure di welfare, con elevazione sino ad euro 3.000 (salendo rispetto agli attuali 258,23 euro annui) della soglia dei fringe benefits per i soli lavoratori dipendenti con figli a carico (anche per il rimborso di utenze domestiche di acqua, elettricità e gas naturale). Info dai Consulenti del lavoro.

Decreto Calderone convertito in legge

E’ stata pubblicata sulla Gazzetta ufficiale n.153/23 la Legge n.85/23, di conversione con modificazioni del DL n.48/23, recante “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro” cd decreto Calderone. Tra le principali misure in favore di famiglie, imprese e lavoratori, l’introduzione dell’Assegno di inclusione dal primo gennaio 2024, quale misura di contrasto alla povertà, alla fragilità e all’esclusione sociale delle fasce deboli mediante percorsi di inserimento sociale, formazione, lavoro e politica attiva del lavoro, ma anche l’introduzione del Supporto per la formazione e il lavoro dal primo settembre 2023, utilizzabile dai componenti fra i 18 e i 59 anni di nuclei familiari con ISEE non superiore a 6000 euro, che non hanno i requisiti per accedere all’Assegno di inclusione e partecipano a progetti di formazione, di qualificazione e riqualificazione professionale, di orientamento, di accompagnamento al lavoro e di politiche attive del lavoro comunque denominate. A queste si aggiunge l’esonero parziale dei contributi a carico dei lavoratori per i periodi di paga da luglio a dicembre 2023, con riduzione della aliquota contributiva a carico dei lavoratori subordinati che guadagnano fino a 35.000 euro lordi annui del 6%, senza incidenza sulla tredicesima. Resta applicabile l’ulteriore punto di riduzione per chi guadagna fino a 25.000 euro, che passa, quindi, al 7%. Oltre alla detassazione delle misure di welfare, limitatamente al 2023, con elevazione sino a 3.000 euro (rispetto agli attuali 258,23 euro annui) della soglia dei fringe benefits per i soli lavoratori dipendenti con figli a carico. Tra le misure da citare anche la semplificazione delle informazioni dovute dal datore di lavoro al momento dell’assunzione, consentendo il rinvio alla normativa di riferimento e alla contrattazione collettiva applicata, e dell’utilizzo dei contratti a termine, con razionalizzazione delle causali necessarie per la stipula di contratti fra i 12 ed i 24 mesi e per proroga e rinnovo dei contratti che estendono la durata oltre i 12 mesi. Modificato anche l’uso delle Prestazioni Occasionali del settore turistico e termale. Il limite per ciascun utilizzatore sale da 10.000 a 15.000 euro annui per i datori di lavoro che impieghino fino a 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato. Sono stati, inoltre, prorogati al 2024 i contratti di espansione al fine di incentivare la staffetta generazionale e introdotti incentivi per l’assunzione di percettori di Assegno di Inclusione, per l’occupazione giovanile, in particolare, per under 30, neet e giovani registrati al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani e per il lavoro dei disabili. Introdotto, infine, lo stralcio dei debiti contributivi dei soggetti iscritti alle gestioni artigiani e commercianti, lavoratori autonomi agricoli, committenti e professionisti iscritti alla gestione separata dell’Inps, per i quali sono stati annullati i debiti contributivi delle cartelle esattoriali fino a 1.000 euro. Info dai Consulenti del lavoro.

Festival del Lavoro 2023, un’edizione di successo

Il Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca, traccia un bilancio molto positivo della 14ª edizione dell’evento Bologna, 1° luglio 2023 – Si è conclusa il 1° luglio la 14ª edizione del Festival del Lavoro 2023, la manifestazione organizzata dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro per il 2° anno consecutivo al Bologna Congress Center. Competenze e innovazione, temi cardine per scoprire le nuove dimensioni del lavoro, hanno scandito i dibattiti – trasmessi in 6 dirette streaming – delle 10 Aule del Festival, che hanno visto 135 eventi formativi con 424 relatori e un totale di 11.500 presenze in tre giorni. Rappresentanti delle istituzioni, della politica, delle imprese, del mondo accademico e sindacale hanno sollevato proposte e avanzato strategie per far fronte alle trasformazioni in atto nel mercato occupazionale. Per il Presidente del CNO, Rosario De Luca, “il bilancio della tre giorni è estremamente positivo. È stata un’edizione di successo che ha potuto contare sulle testimonianze di un parterre di ospiti ampio, diversificato, trasversale e di qualità. Abbiamo potuto toccare con mano i cambiamenti che stanno interessando il mondo del lavoro, studiandoli e affrontandoli sotto ogni punto di vista. Le riflessioni giunte dal palco del Festival sono state foriere di nuovi stimoli, che auspichiamo possano tramutarsi in progetti, idee e soluzioni per migliorare sempre più l’assetto economico-produttivo del Paese, ormai in rotta verso il futuro”, ha sottolineato. Secondo De Luca, inoltre, “bisogna avallare qualsiasi proposta di valore, che viaggi nella direzione del miglioramento. Oggi più che mai è necessario tenere traccia delle metamorfosi del mondo del lavoro e accompagnare con costanza e senso di responsabilità aziende e lavoratori nel loro percorso di crescita e transizione, guardando con favore ai nuovi strumenti digitali e alle opportunità offerte dall’intelligenza artificiale. Il Festival del Lavoro, ancora una volta, ha mantenuto alta l’attenzione sui temi dell’orientamento al lavoro, dell’aggiornamento professionale e della riqualificazione delle competenze, indispensabili per essere parte integrante di un sistema complesso come quello che ruota attorno all’occupazione e alle sue sfide. I Consulenti del Lavoro continueranno ad essere protagonisti del mondo del lavoro, auspicando e suggerendo la realizzazione di buone prassi. Ma, soprattutto, si batteranno sempre per una maggiore inclusione sociale e lavorativa, affinché nessuno venga lasciato indietro.

Decesso del lavoratore, le regole per i pagamenti

Nell’ambito degli elementi retributivi maturati, in costanza del rapporto di lavoro dal dipendente deceduto, il legislatore opera una distinzione, tenendo separate le indennità di fine rapporto da ogni altro elemento maturato e non corrisposto. Infatti, secondo l’art.2122 del cc, il TFR (maturato e non percepito dal dipendente deceduto) e l’importo pari all’indennità sostitutiva del preavviso, dovranno essere corrisposti dal datore agli aventi diritto (coniuge, figli, parenti entro il 3° ed affini entro il 2°, se viventi a carico del prestatore di lavoro) rispettando l’accordo raggiunto dagli stessi (aventi diritto) o, qualora manchi l’accordo, “rispettando il bisogno di ciascuno” (a discrezione del datore). Ove manchino gli aventi diritto le stesse indennità dovranno essere corrisposte: nel rispetto della successione legittima (artt. 565 ss. c.c.) o alle persone espressamente indicate dal defunto nel proprio testamento come beneficiarie di queste indennità. Se tra gli aventi diritto vi sono dei minori d’età è indispensabile l’intervento del giudice tutelare, anche in presenza del genitore superstite, in quanto potrebbero sussistere dei conflitti di interesse tra genitore e figli. Ogni altro emolumento, diverso dal TFR e dall’indennità sostitutiva del preavviso, maturato dal lavoratore defunto e non percepito dallo stesso (quali ad esempio la retribuzione dell’ultimo periodo di paga non concluso, i ratei di mensilità aggiuntive, le indennità per ferie e permessi maturati e non goduti, ecc.), dovrà essere cumulato nell’asse ereditario ed essere conseguentemente corrisposto agli eredi (testamentari) nella misura a ciascuno spettante. Duplice e diverso, conseguentemente, è anche il trattamento fiscale riservato a questi importi. I redditi da lavoro dipendente maturati dal de cuius sono assoggettati a tassazione ordinaria per gli emolumenti retributivi correnti e a tassazione separata per gli emolumenti arretrati e l’indennità sostitutiva del preavviso. Il datore, individuati gli aventi diritto ai quali corrispondere il TFR e gli eredi ai quali corrispondere – per successione – ogni altro emolumento e definiti in apposita busta paga (intestata al dipendente ceduto) gli importi lordi e le ritenute per TFR e indennità del mancato preavviso e per ogni altro emolumento, provvede a dare a ciascuno la percentuale spettante del netto che ne risulta, unitariamente a copia del prospetto paga. Tutte le info dai Consulenti del lavoro.

Donatori di sangue, i diritti se lavorano

Viene riconoscimento al lavoratore subordinato donatore di sangue del diritto di astenersi dal lavoro per 24 ore dal momento in cui ha lasciato il lavoro per il prelievo (o dal momento del prelievo, se questo è effettuato fuori dell’orario di lavoro). A questo si aggiunge il diritto alla corresponsione della normale retribuzione da parte del datore di lavoro ed il diritto di quest’ultimo di ottenere il rimborso dall’INPS. Anche nel caso di inidoneità alla donazione al lavoratore, gli sarà comunque riconosciuta la retribuzione, limitatamente al tempo necessario all’accertamento dell’idoneità e alle relative procedure. La legge prevede la copertura assicurativa ai fini pensionistici per il periodo di assenza dal lavoro destinato alla donazione di sangue. Anche il lavoratore che dona il midollo osseo ha diritto a permessi retribuiti per l’espletamento degli atti preliminari alla donazione, per la donazione stessa e per i giorni successivi di convalescenza (periodo concesso a fronte dell’impegno fisico necessario per l’operazione). La retribuzione per tali periodi è posta a carico dell’INPS. Per il riconoscimento del diritto alla giornata di riposo ed alla relativa retribuzione: la donazione di sangue deve essere gratuita e raggiungere un minimo di 250 grammi; il prelievo sia effettuato presso un centro di raccolta (fisso o mobile), o centro trasfusionale, o centro di produzione di emoderivati (tutti autorizzati dal Ministero della Sanità). I servizi dovranno produrre idonea certificazione, attestante la donazione cui è stato sottoposto il dipendente. In caso di parziale o impossibile donazione per motivi di ordine sanitario, il medico addetto al prelievo è tenuto al rilascio di un certificato medico che attesti il giorno e l’ora della mancata donazione. Per la retribuzione da corrispondere ai lavoratori retribuiti non in misura fissa valgono gli stessi criteri previsti per il trattamento di festività, per i lavoratori retribuiti in misura fissa (mensile o settimanale), la retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la retribuzione fissa rispettivamente per 26 o per 6. L’indennità è limitata alla retribuzione delle ore di lavoro che il dipendente avrebbe effettuato se non si fosse assentato per la donazione. La legge riconosce al datore la facoltà di richiedere all’INPS il rimborso della retribuzione corrisposta al donatore di sangue, ponendo a conguaglio le somme anticipate sulla denuncia mensile INPS relativa al periodo di paga in cui il lavoratore ha donato il sangue. Info dai Consulenti del lavoro.

Ferie, una guida da Fondazione studi

È questo il periodo dell’anno in cui tradizionalmente trovano utilizzazione le ferie dei lavoratori dipendenti. La legge disciplina la durata minima (non inferiore a 4 settimane) di questo istituto, che rappresenta il momento principale e più prolungato di riposo psicofisico per il lavoratore, nonché le modalità di fruizione. I giorni di ferie spettanti si calcolano considerando due variabili: la maturazione del diritto al momento del godimento delle ferie; la durata stabilita dai contratti collettivi o, in alcuni casi particolari, dalla legge. La maturazione è collegata all’effettiva prestazione di lavoro. Di questa complessa normativa che regola le ferie, si occupa Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro con una guida operativa di taglio pratico che contiene riepiloghi e tabelle per la corretta gestione dell’istituto. La fruizione delle ferie è un diritto irrinunciabile. Qualsiasi patto contrario, sia esso contenuto in un contratto collettivo che in un contratto individuale, è nullo. Le ferie devono essere godute per almeno 2 settimane nell’anno di maturazione, mentre il residuo maturato ogni anno deve essere goduto dal lavoratore nei 18 mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione. Entro il prossimo 30 giugno 2023, quindi, dovranno essere godute dai lavoratori dipendenti le ferie del 2021, mentre entro il 20 agosto dovranno essere pagati dai datori di lavoro i contributi sulle eventuali ferie non godute. Una forte tutela prevista dal Legislatore al fine di garantire ai lavoratori un effettivo momento di prolungato riposo dal lavoro è rappresentata dalla impossibilità di monetizzare il diritto al godimento dei periodi di ferie maturati durante la vigenza di un contratto di lavoro. La liquidazione dell’indennità per ferie non godute è ammessa solamente nel momento della risoluzione del rapporto di lavoro. I decreti hanno stabilito che, fermo il diritto irrinunciabile e costituzionalmente garantito del lavoratore al godimento di ferie annuali retribuite, l’esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spettasse unicamente all’imprenditore, quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell’impresa. Di competenza del lavoratore, invece, indicare al proprio datore il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale. Info dai Consulenti del lavoro, la guida è reperibile allo store del portale www.consulentidellavoro.it .

Un mese al Festival del Lavoro 2023

Partito il countdown per il Festival del Lavoro 2023, la manifestazione organizzata dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e dalla Fondazione Studi, che tornerà a Bologna dal 29 giugno al 1° luglio, presso il Palazzo della Cultura e dei Congressi. Occhi puntati, per la 14ª edizione, sulle dimensioni che stanno determinando l’evoluzione del mercato occupazionale. Non è un caso, infatti, che il titolo scelto quest’anno sia “Competenze e innovazione: il futuro del lavoro”. Una dichiarazione d’intenti, che marca la scelta di dirigere la lente di ingrandimento sulle abilità che i lavoratori devono acquisire e aggiornare per poter governare le transizioni in atto, digitalizzazione e intelligenza artificiale su tutte. A un mese esatto dal Festival, iniziano a concretizzarsi gli eventi formativi che animeranno la tre giorni. Una corolla di appuntamenti attorno all’Auditorium, che vedrà il confronto sulle opportunità e le criticità legate all’attuazione del PNRR, sulle sfide dettate dall’innovazione tecnologica e sugli strumenti per far crescere il lavoro e la formazione. Tra i momenti più attesi, l’Aula del Diritto, il parterre riservato al dialogo tra esperti di diritto del lavoro, accademici e ispettori che vedrà le riflessioni su contratti a termine, negoziazione assistita, crisi d’impresa, welfare aziendale e futuro della professione. Un calendario, quello del Festival del Lavoro, ricco e trasversale, impreziosito dai “Laboratori”, una formula dal taglio pratico che, partendo da casi concreti, coinvolgerà gli iscritti nell’individuazione di possibili soluzioni al problema sollevato. Al centro della tre giorni emiliana, dunque, il futuro, da indagare anche grazie alle fotografie scattate dalle indagini della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, che da sempre arricchiscono di nuovi spunti i dibattiti della kermesse. È il caso di “Gli italiani e il lavoro – Analisi su andamento mercato del lavoro” e “Welfare aziendale“. “Il futuro non rallenta, è inutile affannarsi per frenarlo. Tanto vale, allora, farsi trovare pronti”, sottolinea Rosario De Luca, Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. “Il Festival del Lavoro ha la caratteristica di guardare avanti e anticipare gli scenari che influenzeranno il mercato occupazionale negli anni successivi. Oggi l’unico modo per non farsi travolgere dagli eventi è formarsi e restare competitivi, adeguando le proprie abilità alle sfide e alle necessità del mondo che ci circonda. Ormai è evidente che competenze e innovazione siano il binomio che condizionerà, nel bene e nel male, il futuro delle professioni. È impensabile, allora, non partire da qui per ragionare di cosa ci riserverà il domani”, ha chiosato. Tutte le informazioni e gli aggiornamenti su www.festivaldellavoro.it.

Contratti a temine, utilizzo più flessibile

Con l’entrata in vigore del “decreto lavoro Calderone” n. 48/23 in vigore dal 5 maggio scorso, la normativa del contratto a termine si fa più flessibile, pur nel pieno rispetto della disciplina comunitaria riferita alla prevenzione degli abusi. I contratti a termine, infatti, potranno avere durata superiore ai 12 mesi, fino ai 24 mesi, nei casi previsti dai contratti collettivi, per “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva”, o per sostituire altri lavoratori. Il decreto prevede una modifica della normativa già esistente (D.Lgs n.81/15, lettere a), b) e b bis) dell’art.19) che regola apposizione del termine e durata massima (12 mesi). Il contratto a termine, secondo la normativa previgente, avrebbe potuto superare i 12 mesi (fino a 24) solo per: esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, o esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria; specifiche esigenze previste dai contratti collettivi. Con il decreto n.48/23 le motivazioni per superare i 12 mesi (sempre fino a 24) sono ora: specifiche esigenze previste dai contratti collettivi (CC) nazionali di lavoro, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i CC aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali, o dalla rappresentanza sindacale unitaria. Nelle more dell’attuazione delle disposizioni dei CC, e comunque entro il 30 aprile 2024, si potranno prorogare i contratti oltre i 12 mesi anche per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dal datore e dal lavoratore, oltre che per ragioni sostitutive di altri lavoratori. I Consulenti del Lavoro considerano apprezzabile la nuova disciplina del contratto a tempo determinato finalizzata a rendere più agevole il ricorso alle causali di utilizzo dei contratti a termine, affidando all’autonomia sindacale il compito di realizzare un equilibrato contemperamento tra le esigenze di flessibilità delle imprese e la tutela dei lavoratori, marginalizzando il rischio di contenzioso. La previgente normativa, infatti, scoraggiava il ricorso a tale tipologia contrattuale a scapito della qualità occupazionale, proprio per le incertezze operative derivanti dall'utilizzo di causali generali stabilite dalla legge ed aventi contenuto non sufficientemente specifico e determinato. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del Lavoro.

Esonero contributivo per assunzione di NEET under 30

È in vigore dal 5 maggio scorso il decreto legge n. 48/23 (decreto lavoro Calderone), che disciplina misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro. Tra le novità contenute nel decreto sono previsti incentivi all’occupazione giovanile. In particolare, ai datori di lavoro privati (esclusa le Pubblica amministrazione), previa domanda on line sul sito dell’Inps, verrà riconosciuto un incentivo per 12 mesi pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le nuove assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° giugno al 31 dicembre 2023 di giovani che non abbiano compiuto 30 anni (29 anni e 364 giorni). I soggetti, inoltre, dovranno possedere anche altri due requisiti: non lavorare e non essere inseriti in corsi di studio o di formazione (NEET) ed essere registrati al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani. Il nuovo esonero è cumulabile con l’esonero contributivo previsto per l’occupazione di giovani under 36 e con altri esoneri, o riduzioni delle aliquote, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi e, comunque, nel rispetto dei limiti massimi degli aiuti di Stato. In caso di cumulo l’incentivo NEET spetta per il 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per ogni NEET assunto. Il decreto legge n.48/23 detta anche le prime indicazioni operative, in attesa dell’apposita circolare Inps sulla procedura telematica per l’invio preventivo della domanda. Inps fornirà telematicamente al datore di lavoro, entro 5 giorni dalla domanda, l’effettiva disponibilità delle risorse per accedere all’incentivo. Il datore, dopo aver ricevuto tale comunicazione che prevede una riserva di somme per l’ammontare previsto dell’incentivo, dovrà stipulare il contratto di assunzione entro 7 giorni (da considerarsi come termine perentorio) e dovrà comunicare telematicamente all’Inps tale stipula a pena di decadenza, sempre entro 7 giorni. L’incentivo è riconosciuto dall’Inps in ordine cronologico di presentazione della domanda con successiva stipula del contratto incentivato. Nel caso in cui le risorse a disposizione siano terminate, l’Istituto fornisce apposita comunicazione attraverso il sito istituzionale. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del Lavoro.

In vigore il Decreto Lavoro

È in vigore dal 5 maggio scorso il D.L. n.48/23 (decreto lavoro Calderone), che disciplina misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro. Con questo provvedimento vengono introdotti, infatti, l’Assegno per l’inclusione sociale – che dal 1° gennaio 2024 sostituirà il Reddito di cittadinanza come misure di contrasto alla povertà e all’esclusione sociale delle fasce deboli attraverso percorsi di inserimento sociale, nonché di formazione, di lavoro e di politica attiva del lavoro e spetterà ai nuclei familiari composti da almeno un soggetto disabile o minorenne, ultrasessantenne o invalido civile – e il Supporto per la formazione e il lavoro quale misura di attivazione al lavoro mediante la partecipazione a progetti formativi, di riqualificazione professionale e accompagnamento al lavoro, operativo dal prossimo 1° settembre. Ai datori di lavoro privati che assumeranno i beneficiari dell’Assegno di inclusione con contratto a tempo indeterminato o di apprendistato sarà riconosciuto, per 12 mesi, l’esonero al 100% dal versamento dei contributi previdenziali, con esclusione dei premi INAIL, con limite di 8.000 euro annui. I contratti a termine, inoltre, potranno avere durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi nei casi previsti dai contratti collettivi, per “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” o per sostituire altri lavoratori. Il D.L. n.48/23, inoltre, predispone anche il taglio del cuneo fiscale di 4 punti percentuali per i dipendenti dall’1.7 al 31.12.23, senza ulteriori effetti sulla 13^. Per il welfare aziendale, viene confermato l’incremento della soglia dei fringe benefit entro 3.000 euro per dipendenti con figli a carico (incluse le utenze domestiche di acqua, luce e gas). Per quanto riguarda, invece, le sanzioni per omesso versamento delle ritenute previdenziali, non si pagherà più una sanzione da 10.000 a 50.000 euro ma da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso. All’interno del Decreto Lavoro, poi, trovano spazio, l’esonero contributivo al 60% per i datori che dall’1.6 assumeranno giovani Neet; l’incremento del Fondo nuove competenze nel periodo di programmazione 2021-2027; la proroga al 31.12 della cassa integrazione straordinaria per eccezionali cause di crisi aziendale e riorganizzazione; la proroga del contratto di espansione per tutto il 2023; interventi urgenti in materia di rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro e di tutela contro gli infortuni, nonché di aggiornamento del sistema di controlli ispettivi. Info dai Consulenti del lavoro.

Videosorveglianza, senza accordo il consenso dei lavoratori non basta

Dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) arrivano le indicazioni operative sul rilascio di provvedimenti autorizzativi per l’installazione di impianti di videosorveglianza, alla luce degli orientamenti previsti in materia dal Garante della privacy. Con la nota n. 2572 del 14 aprile scorso, l’INL conferma il divieto assoluto di controllo intenzionale a distanza e sottolinea che l’installazione di un impianto audiovisivo o di altri strumenti da cui possa derivare un controllo a distanza dei lavoratori deve necessariamente e prioritariamente essere preceduta dall’accordo collettivo con le RSA e/o RSU presenti. In caso di mancato accordo, o assenza di queste ultime, è possibile seguire la procedura autorizzatoria pubblica formulando un’apposita istanza che conterrà la dichiarazione di assenza delle RSA/RSU, o la documentazione comprovante il mancato accordo. Ma l’INL sottolinea che in assenza di accordo, il consenso dei lavoratori non basta. La carenza di codeterminazione (accordo) tra il datore e le rappresentanze sindacali aziendali, o del successivo provvedimento autorizzativo (se l’accordo non è raggiunto, o in assenza della RSA/RSU) non possono essere supplite dall’eventuale consenso, seppur informato, dei singoli lavoratori, restando in quest’ultimo caso l’istallazione illegittima e penalmente sanzionata. Con riferimento alle aziende multilocalizzate, il provvedimento autorizzativo potrà essere rilasciato dall’Ispettorato territorialmente competente se le unità produttive sono ubicate nel territorio di competenza della medesima sede territoriale dell’INL. In presenza di unità produttive ubicate in diverse province, invece, può essere stipulato un unico accordo con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, mentre in caso di mancato accordo, o in assenza di RSA/RSU si potrà presentare istanza di autorizzazione alle singole sedi territoriali dell’INL o, in alternativa, alla sede centrale. Nel documento l’INL evidenzia che l’art. 4 della legge n. 300/70 si applica sia alle aziende in cui sono presenti lavoratori, sia in presenza di specifiche disposizioni normative che favoriscano, o impongano, l’utilizzo di sistemi di videosorveglianza, come ad es. strutture scolastiche o socio sanitarie e socio assistenziali per anziani e persone con disabilità, a carattere residenziale, semiresidenziale o diurno, nonché per l’acquisto delle apparecchiature finalizzate alla conservazione delle immagini per un periodo temporale adeguato. Info dai Consulenti del Lavoro.

Una tantum part-time verticale: richieste di riesame entro l’11.08

Con il messaggio 1379/2023, l’Inps spiega come visionare gli esiti delle domande e chiedere il riesame di quelle respinte. Entro l’11 agosto 2023 i dipendenti privati e titolari di un contratto part-time ciclico verticale nel 2021 potranno chiedere il riesame delle domande respinte per accedere all’indennità una tantum pari a 550 euro, prevista dal decreto Aiuti (convertito, con modificazioni, dalla l. 91/2022). Con il messaggio n. 1379 dello scorso 13 aprile, infatti, l’Inps comunica che l’inoltro delle istanze deve avvenire entro 120 giorni dalla data di pubblicazione del documento in esame (o dalla conoscenza della reiezione successiva), termine comunque non perentorio. Dopo aver rimandato alla circolare n. 115/2022 per le istruzioni amministrative in materia, l’Istituto ricorda la procedura per consultare gli esiti della domanda e le relative motivazioni, precisando che l’utente può fare richiesta di riesame attraverso il pulsate “Richiedi riesame”, nella sezione “Dati della domanda” del portale Inps. La procedura prevede l’inserimento di una motivazione e il contestuale invio della documentazione attraverso il link “Allega documentazione”. Nell’Allegato 1 al messaggio sono riportati in dettaglio le motivazioni e i documenti necessari per la nuova istanza. Dopodiché, l’Ente illustra alcuni elementi comuni alle domande di una tantum rigettate, chiarendo in che modo le Strutture territorialmente competenti debbano condurre il riesame, a seconda dei vari casi; per poi tornare sulle condizioni di accesso al bonus, ricordando, in particolare, come i beneficiari non debbano essere percettori della NASpI. A tal proposito, l’Istituto sottolinea che il lavoratore è da intendersi percettore della nuova indennità mensile di disoccupazione anche se – alla data di presentazione della domanda di una tantum – sia titolare della NASpI ma questa sia stata sospesa a seguito di rioccupazione con rapporto di lavoro a tempo determinato di durata pari o inferiore a sei mesi. Infine, tutti i requisiti – precisa l’Inps – devono essere soddisfatti contemporaneamente in almeno un rapporto di lavoro part-time ciclico verticale nel 2021 con il medesimo datore di lavoro, qualora il dipendente ne avesse più di uno. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Il principio dell’equo compenso ha la sua legge

Il Parlamento ha approvato il disegno di legge con prima firmataria il Presidente del Consiglio dei Ministri, Giorgia Meloni. Un risultato accolto con grande soddisfazione da “ProfessionItaliane”, l’Associazione che rappresenta 23 Consigli Nazionali delle professioni ordinistiche ed oltre 2 milioni di professionisti, da sempre fautrice e protagonista di tutte «le iniziative volte a ottenere il definitivo riconoscimento per i professionisti di un sacrosanto diritto costituzionale, sancito anche dal Codice civile» si legge nella nota diffusa subito dopo il voto del Parlamento. Principi che l’Associazione costituita dal CUP (Comitato Unitario Professioni) e dalla RPT (Rete Professioni Tecniche) definisce «ineludibili, posti a base della dignità di qualunque lavoratore». Il provvedimento era atteso da tempo dagli autonomi. Numerosi i ritardi scontati, dovuti anche a ostacoli e difficoltà provenienti da rappresentanze minoritarie del lavoro autonomo. L’ultimo, in ordine di tempo, riguarda la mancata approvazione del testo alla fine della scorsa legislatura. La nuova legge sull’equo compenso ai professionisti integra in senso migliorativo quella approvata nel 2017, ampliando il campo d’applicazione sia per quanto riguarda i professionisti interessati sia rispetto alla committenza, che oggi include tutte le imprese che impiegano più di 50 dipendenti o con fatturano più di 10 milioni di euro. Permangono ancora degli aspetti migliorabili. Per questo, «non c’è dubbio che occorrerà apportare alcune modifiche, già condivise con le rappresentanze delle forze politiche – spiega sempre il comunicato stampa di ProfessioItaliane – per giungere, in un secondo momento, al completamento del principio dell’equo compenso, in modo che questo possa sviluppare appieno la sua efficacia, a tutela della qualità delle prestazioni professionali e, di conseguenza, della collettività». Per il monitoraggio della prima applicazione della legge e la valutazione di ulteriori interventi integrativi, secondo il Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca, «un valido aiuto potrà venire dall’Osservatorio nazionale sull’equo compenso costituito presso il Ministero della Giustizia». Già nei programmi di ProfessionItaliane, intanto, l’organizzazione di un convegno per esporre, alla presenza di rappresentanti del Governo e del mondo della politica, le novità e l’importanza di questa legge.

Congedi straordinari e permessi 104, procedure aggiornate

Con la circolare n. 39 del 4 aprile scorso, l’Inps aggiorna le procedure e fornisce indicazioni in favore dei lavoratori dipendenti del settore privato per il riconoscimento dei permessi di cui all’art. 33, c. 3 della legge n. 104/92 e del congedo straordinario per l’assistenza ai soggetti gravemente disabili di cui all’art. 42, c. 5, del D.Lgs. n. 151/01, alla luce delle disposizioni introdotte dal D.Lgs. n. 105/22, in vigore dal 13 agosto 22. L’Istituto, dopo aver ricordato l’eliminazione del principio del “referente unico dell’assistenza” con riferimento ai permessi previsti dalla legge 104, che dal 13 agosto 22 possono essere riconosciuti a più soggetti tra quelli aventi diritto, ha fornito chiarimenti circa la cumulabilità tra giorni di permesso mensili, prolungamento del congedo parentale e ore di riposo alternative al prolungamento dello stesso congedo parentale. La fruizione delle tre tipologie di benefici in favore della stessa persona con disabilità grave – si legge nel documento – deve intendersi non cumulativa nell’arco del mese, trattandosi di istituti speciali rispondenti alle medesime finalità di assistenza al disabile in situazione di gravità. In merito ai periodi di prolungamento del congedo parentale, che non comportano la riduzione di ferie, riposi e tredicesima, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio e salvo quanto espressamente previsto dalla contrattazione collettiva, l’Inps fa sapere che eventuali deroghe da parte della contrattazione collettiva potranno riferirsi esclusivamente agli emolumenti connessi all’effettiva presenza in servizio. Per quanto riguarda la fruizione del congedo straordinario per l’assistenza a familiari disabili da parte di conviventi di fatto, l’Istituto precisa che ai fini della concessione del diritto sarà sufficiente la dichiarazione del richiedente nella domanda di essere coniuge/parte di unione civile/convivente di fatto ai sensi della normativa vigente, seguendo un “ordine di priorità” ampiamente descritto nella circolare. Infine, l’Inps sottolinea che i nuovi codici evento e di conguaglio da introdurre nei flussi Uniemens per la fruizione di permessi 104/92 e congedo straordinario sono obbligatori a partire dal mese di competenza maggio 2023. Le modalità di trasmissione dei dati per il monitoraggio degli eventi già denunciati con i codici evento e i codici conguaglio già in uso e ricadenti nei periodi di competenza 13 agosto 2022 – 30 aprile 2023, saranno definite con un messaggio successivo. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Lavoro domestico, orari, riposi e straordinario

Per i lavoratori addetti ai servizi domestici, la collocazione dell’orario di lavoro è fissata dal datore di lavoro nei confronti del personale convivente a servizio intero; per il personale convivente con servizio ridotto o non convivente, la collocazione è concordata fra le parti. La durata normale dell’orario di lavoro è quella concordata fra le parti e, comunque, con un massimo di: 10 ore giornaliere, non consecutive, per un totale di 54 ore settimanali (per i lavoratori conviventi); 8 ore giornaliere, non consecutive, per un totale di 40 ore settimanali, distribuite su 5 giorni oppure su 6 giorni (per i lavoratori non conviventi). Il lavoratore convivente ha diritto ad un riposo di almeno 11 ore consecutive nell’arco della stessa giornata e, qualora il suo orario giornaliero non sia interamente collocato tra le 6.00 e le 14.00, o tra le 14.00 e le 22.00, ad un riposo intermedio non retribuito, normalmente nelle ore pomeridiane, non inferiore alle 2 ore giornaliere di effettivo riposo. È consentito il recupero consensuale e a regime normale di eventuali ore non lavorate, in ragione di non più di 2 ore giornaliere. Il riposo settimanale, per i lavoratori conviventi, è di 36 ore e deve essere goduto per 24 ore la domenica, mentre le residue 12 ore possono essere godute in qualsiasi altro giorno della settimana, concordato tra le parti. In tale giorno il lavoratore presterà la propria attività per un numero di ore non superiore alla metà di quelle che costituiscono la durata normale dell’orario di lavoro giornaliero.  Relativamente ai lavoratori conviventi, qualora vengano effettuate prestazioni nelle 12 ore di riposo non domenicale, esse saranno retribuite con la retribuzione globale di fatto maggiorata del 40%, a meno che tale riposo non sia goduto in altro giorno della stessa settimana. È considerato lavoro notturno quello prestato tra le 22.00 e le 6.00, ed è compensato: se ordinario, con la maggiorazione del 20% della retribuzione globale di fatto oraria; se straordinario, in quanto prestato oltre il normale orario di lavoro, con la maggiorazione del 50%. Lo straordinario è compensato con la maggiorazione del: 25%, se prestato dalle 6.00 alle 22.00; 50%, se prestato dalle 22.00 alle 6.00; 60%, in una delle festività o di domenica. Tutte le informazioni sul lavoro domestico sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Legalità, vigilanza, abusivismo professionale: intesa tra Consulenti e l’INL

La cultura della legalità si diffonde attraverso l’azione sinergica di tutti gli attori attivi nel mercato del lavoro. Ne è convinto il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, che oggi ha siglato il “Protocollo di intesa per la legalità, la vigilanza ed il contrasto all’abusivismo professionale” con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, presso la sede centrale dell’INL, a Roma. Obiettivo dell’Accordo, diffondere i principi di correttezza, efficienza e trasparenza grazie a iniziative condivise, volte a prevenire e contrastare irregolarità nel mercato del lavoro, compreso l’esercizio abusivo della

professione di Consulente del Lavoro. Tra le novità introdotte nel Protocollo, l’istituzione di un Gruppo di Lavoro composto pariteticamente, che analizzi le criticità riscontrate durante l’attività di vigilanza e la consulenza aziendale. Nell’ottica di una condivisione proficua e stabile, poi, i due attori si impegnano a istituire appositi tavoli tecnici di confronto e a realizzare almeno due incontri l’anno a livello nazionale. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, inoltre, fornirà indicazioni al personale ispettivo affinché si astenga dal richiedere al professionista incaricato la documentazione di pertinenza del soggetto ispezionato in tutti i casi in cui tale documentazione possa essere acquisita dallo stesso personale ispettivo mediante accesso alle banche dati a disposizione. Prevista anche la costituzione di un Osservatorio per la legalità, con funzioni di: raccolta di segnalazioni, dati e informazioni; promozione di iniziative di sensibilizzazione rispetto al lavoro etico; incentivazione al ricorso di strumenti come la certificazione di contratti e l’asseverazione della conformità dei contratti. “Il Protocollo dimostra come la Categoria persegua con ogni mezzo possibile la lotta al lavoro irregolare, stimolando iniziative concertate anche in materia di esercizio abusivo della professione. Con questo Accordo, i professionisti potranno partecipare in modo ancora più attivo alla causa, coadiuvando l’INL nelle sue attività di vigilanza, analisi, prevenzione e contrasto ai fenomeni illeciti che affliggono il mercato del lavoro”, ha commentato Rosario De Luca, Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. “Il Protocollo siglato oggi dà merito ai Consulenti del Lavoro di avere partecipato in questi anni a una grande azione di legalità attraverso le segnalazioni e la partecipazione in prima linea alle attività di intervento”, ha chiosato Paolo Pennesi, Direttore dell’INL.

Conservazione del posto: come funziona per malattia e infortunio

In caso di malattia e infortunio non sul lavoro i datori di lavoro devono conservare il posto ai lavoratori per il periodo stabilito dai contratti di lavoro. Questi ultimi, a volte, prevedono anche la possibilità di prolungare tale periodo a richiesta del lavoratore. Durante il periodo di proroga non è però dovuto, di norma, alcun trattamento economico. Superati i termini per la conservazione del posto, il datore, se risolve il rapporto, è tenuto a corrispondere al lavoratore interessato il completo trattamento previsto per il caso di licenziamento, compresa l’indennità sostitutiva del preavviso. Se la prosecuzione della malattia oltre i termini di conservazione del posto non permette al lavoratore di riprendere servizio, il lavoratore medesimo può risolvere il rapporto di lavoro con diritto unicamente al TFR. Se ciò non avviene ed il datore non procede al licenziamento, il rapporto di lavoro rimane sospeso. Non sono computabili, agli effetti della durata prevista da leggi, regolamenti o contratti collettivi in ordine al trattamento normale di malattia, i periodi di assistenza sanitaria per malattia determinata da gravidanza, o da puerperio. L’assenza per malattia, limitatamente ai periodi di conservazione obbligatoria del posto, non interrompe la maturazione dell’anzianità di servizio e ciò a tutti gli effetti (scatti di anzianità, trattamento di fine rapporto, ferie, festività, gratifica natalizia, ecc.). Nel caso la malattia insorga durante il periodo di prova, il datore ha la facoltà di sciogliere in qualsiasi momento il rapporto. Al lavoratore assente per malattia non può essere comunicato il preavviso di licenziamento. Se il lavoratore preavvisato di licenziamento si assenta per malattia, il decorso del preavviso resta sospeso e riprenderà al rientro in servizio del lavoratore. La sospensione del decorso del periodo feriale in caso di malattia insorta durante lo stesso, non è assoluto, ma tollera, talune eccezioni per l’individuazione delle quali occorre avere riguardo alla specificità degli stati morbosi e delle cure di volta in volta considerate, al fine di accertare l’incompatibilità della malattia con la salvaguardia dell’essenziale funzione di riposo, recupero delle energie psico-fisiche e ricreazione propria delle ferie. Si tratta di accertare, di volta in volta, in relazione alla specifica situazione del lavoratore, se lo stato di malattia possa essere ritenuto incompatibile con la funzione propria del periodo feriale. Info dai Consulenti del lavoro.

Riforma Fiscale,

De Luca: “Un primo passo verso la semplificazione degli oneri”

Presentata nei giorni scorsi in Consiglio dei Ministri, alla presenza degli Ordini professionali, la bozza del disegno di legge delega sulla riforma fiscale. Il provvedimento, composto da 5 Parti e 22 articoli, interviene a 360° sull’attuale impianto fiscale e tributario, apportando numerose modifiche al sistema delle imposte dirette e indirette. Secondo il Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Rosario De Luca“il provvedimento rappresenta un primo passo verso la semplificazione di oneri e adempimenti fiscali – come da noi auspicato e proposto – e pone un freno all’eccessiva stratificazione della normativa tributaria, in particolare per quanto riguarda la riduzione dell’aliquota IRES in caso di nuove assunzioni e la revisione e graduale riduzione dell’IRPEF, nel rispetto del principio di progressività ed equità”. Tra le altre disposizioni normative inserite nella delega sono apprezzabili – secondo i Consulenti – la razionalizzazione degli obblighi tributari per privilegiare l’adempimento spontaneo da parte dei contribuenti – anche attraverso un sistema premiale di riduzione delle sanzioni – e l’armonizzazione dei termini degli adempimenti, che vengono scanditi nel corso dell’anno, con particolare attenzione a quelli ricadenti nel mese di agosto. “Il giudizio sulla riforma è, nel complesso, positivo perché ricalca principi e interventi pienamente condivisi dai Consulenti del Lavoro. Primi fra tutti, la riduzione del carico fiscale sul lavoro e la rimodulazione delle sanzioni sulla base di un principio di proporzionalità che rispecchi la reale entità della violazione commessa”, ha sottolineato De Luca. “La Categoria – ha ricordato – nel corso delle ultime audizioni parlamentari ha sempre sottolineato la necessità di razionalizzare il calendario fiscale e prorogare a fine mese micro-scadenze e adempimenti, nell’ottica di favorire la compliance spontanea dei contribuenti”. Tra gli altri capisaldi della riforma: l’allargamento della flat tax incrementale anche ai redditi da lavoro dipendente, la modifica delle condizioni di accesso ai piani di rateazione delle cartelle esattoriali, l’abolizione graduale dell’IRAP e la ridefinizione dei presupposti dell’IVA al fine di renderli più aderenti alla normativa dell’Unione Europea. “Tutti gli interventi di modifica al sistema fiscale che rendono più efficiente la struttura dei tributi e agevolano il rapporto tra fisco e contribuenti possono essere un volano anche per la crescita economica del Paese”, ha concluso De Luca.

Donne: sì a salari migliori, ma non a scapito della salute

Uno stipendio più alto, ma anche prospettive di crescita professionale, flessibilità e, soprattutto, un migliore equilibrio psicofisico. È quanto chiedono al mondo del lavoro le donne italiane, protagoniste nel 2022 di un fenomeno inedito. Secondo le elaborazioni della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro su dati Inps, nei primi nove mesi del 2022 sono state assunte 2 milioni 616 mila donne, una cifra record. Ma, allo stesso tempo, oltre 642mila hanno deciso di lasciare volontariamente il proprio impiego (+21,5% rispetto al 2021), perlopiù a tempo indeterminato (54,8%). La ricerca, effettuata su un campione di 1000 occupati, dimostra come le donne stiano interpretando, più dei loro colleghi uomini, le trasformazioni in atto nel mondo professionale, portando una visione più dinamica e una cultura più in linea con i cambiamenti epocali che attraversano questa dimensione di vita delle persone. I dati parlano chiaro: le donne sono in media meno soddisfatte del proprio lavoro rispetto agli uomini (25% contro 18,8%). E le cause di questa insoddisfazione sembrerebbero legate più a scarse prospettive di crescita all’interno del contesto lavorativo attuale (il 43,4% le reputa basse o molto basse) che alla retribuzione (elemento meno rilevante). Oltre a ciò, rileva la scarsa attenzione delle aziende verso quegli elementi di welfare aziendale che possono disegnare un contesto lavorativo più funzionale alle esigenze delle lavoratrici madri: il 49,4% giudica questo aspetto insoddisfacente. A guidare le ‘Grandi Dimissioni’ femminili, inoltre, è anche la ricerca di stimoli nuovi e la voglia di rimettersi in gioco; di cercare un rinnovamento personale prima ancora che professionale. Infatti, a fronte del 36,4% di donne che hanno cambiato lavoro, o lo stanno cercando perché non più soddisfatte, vi è un 34,6% che cerca un cambiamento a prescindere. Emerge un dato interessante: a fronte di una metà di lavoratrici per cui il passaggio a un altro impiego dipende dalla possibilità di un salario migliore, vi è un’altra metà per cui questo aspetto non è così decisivo e che cambierebbe anche a costo di un downgrade retributivo. La sicurezza del posto di lavoro è una condizione indispensabile per il 27,2% delle intervistate, un valore di poco superiore al 24,1% che, invece, più che all’aspetto contrattuale, guarda ai contenuti del lavoro e alle prospettive di crescita professionale e di carriera. A seguire, per il 22,1% sarebbe fondamentale trovare un impiego vicino casa o che riduca i tempi di spostamento; per il 20,4%, un ambiente di lavoro più ‘accogliente’; una quota simile, infine, mira a una maggiore flessibilità organizzativa.

Sì ai tirocini per gli stranieri già in Italia

Il cittadino straniero già presente sul territorio italiano con un titolo di soggiorno in corso di validità per studio o formazione professionale, può svolgere tutte le attività di tirocinio curriculare previste dal corso di studi, o formazione per cui è stato rilasciato il permesso di soggiorno (PDS), ma anche attività di tirocinio non curriculare, compatibilmente con l’espletamento del percorso di studio o formazione professionale sotteso al rilascio del titolo di ingresso, senza dover rispettare i limiti in cui è consentito lo svolgimento di attività di lavoro subordinato ex art. 14, comma 4, D.P.R. n. 394/99. Lo chiarisce la nota n. 320/23 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) in risposta ad una richiesta di parere sull’utilizzo del PDS per studio o formazione professionale in relazione alle attività lavorative rese nell’ambito di un tirocinio formativo. La normativa nazionale e regionale in materia di tirocini formativi e di orientamento – chiarisce l’INL – per un generale principio di parità di trattamento, trova applicazione anche ai cittadini non appartenenti all’Unione europea, per consentire loro di usufruire dei percorsi di tirocinio come strumenti formativi e orientativi finalizzati all’inserimento lavorativo. La legge, tuttavia, distingue tra l’ipotesi di tirocinio da instaurarsi con un cittadino extra-comunitario regolarmente soggiornante in Italia da quello in cui lo stesso rapporto si debba instaurare con un cittadino extra Ue che si trovi all’estero. Infatti, secondo l’art. 2 del D.M. 22 marzo 2006, ai cittadini non appartenenti all’Unione europea regolarmente soggiornanti in Italia si applica integralmente la normativa regionale vigente in materia di tirocini formativi e di orientamento, mentre secondo l’art. 3 dello stesso decreto ai cittadini non appartenenti all’Unione europea residenti all’estero si applicano le norme previste dal decreto del Presidente Repubblica 31 agosto 1999, n. 394 con le procedure per il rilascio del nulla osta all’ingresso in Italia per finalità di formazione professionale. Pertanto, se il cittadino straniero è già presente sul territorio italiano con un titolo di soggiorno in corso di validità (per studio o formazione professionale), può svolgere tutte le attività di tirocinio curriculare e lo straniero entrato in Italia con PDS per motivi di studio o formazione potrà svolgere, un’attività di tirocinio non curriculare, compatibilmente con l’espletamento del percorso di studio o formazione professionale. Info dai Consulenti del Lavoro.

Definizione agevolata degli avvisi bonari

Fondazione studi dei Consulenti del lavoro, con la circolare n.1/23 esamina la disposizione contenuta nei c. da 153 a 159 dell’art 1 della Legge n. 197/22 riguardante i debiti emergenti dalle comunicazioni di irregolarità derivanti dal controllo automatizzato delle dichiarazioni relative agli anni 2019, 2020 e 2021, con termine di pagamento non ancora scaduto al 1° gennaio 2023 o recapitate in data successiva. Le sanzioni sono ridotte al 3% e gli importi dovuti sono frazionabili fino a un massimo di venti rate trimestrali di pari importo. In caso di omesso o tardivo pagamento delle somme dovute, oltre i limiti del lieve inadempimento, la definizione non produce effetti e si applicano le ordinarie disposizioni in materia di sanzioni e riscossione. Le somme residue sono dunque iscritte a ruolo con l’applicazione della sanzione per gli omessi o ritardati versamenti nella misura del 30% ordinariamente prevista dall’art. 13 del D.Lgs. n. 471/97. Tali importi possono essere definiti con il pagamento: delle imposte e dei contributi previdenziali; degli interessi e delle somme aggiuntive; delle sanzioni nella misura ridotta del 3% (in luogo del 30% ridotto a un terzo), senza riduzione sulle imposte non versate o versate in ritardo. È prevista anche la definizione agevolata delle somme derivanti da controlli automatizzati le cui rateazioni sono in corso al 1° gennaio 2023 e che possono essere definite col pagamento del debito residuo a titolo di imposte e contributi previdenziali, interessi e somme aggiuntive. Anche in tal caso, le sanzioni sono dovute nella misura del 3%. Sul tema è intervenuta l’Agenzia delle Entrate con la circolare n. 1/E/23, precisando che le somme rientranti nella definizione agevolata in commento sono quelle dovute a seguito del controllo automatizzato delle dichiarazioni, richieste con le comunicazioni previste dagli articoli 36-bis del D.P.R. n. 600/73, con riferimento alle imposte dirette, e 54-bis del D.P.R. n. 633/72, con riferimento all’IVA, relative ai periodi d’imposta in corso al 31 dicembre 2019, al 31 dicembre 2020 e al 31 dicembre 2021. Trattandosi di comunicazioni emesse in seguito a controllo automatico nelle stesse viene evidenziata la correttezza della dichiarazione (comunicazione di regolarità) o l’eventuale presenza di errori (comunicazione di irregolarità). In quest’ultimo caso, il contribuente può pagare le somme indicate con una riduzione delle sanzioni, oppure segnalare all’Agenzia delle Entrate le ragioni per cui ritiene il pagamento non dovuto. La circolare è reperibile sul sito www.consulentidellavoro.it .

Bonus figli disabili 2023: domande entro il 31.3

Dal 1° febbraio e fino al 31 marzo 2023 i genitori disoccupati, o monoreddito con figli disabili potranno richiedere – in relazione al 2023 – il contributo mensile pari a un massimo di 500 euro, istituito con la L. 30 dicembre 2020, n. 178, art. 1, commi 365 e 366. Dopo aver indicato requisiti e modalità di fruizione del bonus nella circolare n. 39 del 10.03.2022, l’Inps torna sull’argomento con il messaggio n° 422 del 27 gennaio scorso. Le domande, si legge nel documento di prassi, dovranno essere presentate tramite il portale dell’Ente o attraverso il Contact Center Integrato previa attestazione ISEE in corso di validità per il 2023. I cittadini con SPID almeno di II livello, CIE o CNS potranno accedere dal menu “Prestazioni e servizi” > “Servizi” > “Contributo genitori con figli con disabilita’”. Nella domanda, il genitore dovrà indicare il codice fiscale del figlio o dei figli con disabilità per i quali si chiede il contributo e la modalità di pagamento prescelta tra quelle disponibili. Una volta trasmessa la richiesta e completata la protocollazione, la ricevuta (indicante il protocollo attribuito) si troverà nella sezione “Ricevute e provvedimenti”. Nella domanda va indicato, da parte del genitore-richiedente, il codice fiscale del figlio o dei figli con disabilità per i quali si chiede il contributo. È inoltre necessario indicare le seguenti modalità alternative di pagamento: bonifico domiciliato presso ufficio postale; accredito su IBAN (è possibile indicare IBAN nazionali o esteri su circuito SEPA). Per quest’ultima opzione è possibile indicare degli IBAN di conto corrente bancario/postale, di carta ricaricabile o di libretto postale. Per le domande istruite positivamente e nei limiti di spesa previsti, l’Inps procederà centralmente all’emissione dei pagamenti di competenza dell’anno 2023 con cadenza mensile. Il provvedimento di accoglimento o di reiezione della domanda sarà reso disponibile entro il mese di giugno 2023 a conclusione delle fasi istruttorie e sarà direttamente consultabile dal cittadino/Patronato accedendo alla procedura in argomento, sezione “Ricevute e provvedimenti” nel dettaglio della domanda. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del Lavoro.

Decreto Flussi 2022, domande a partire dal 27.3

Sotto la lente d’ingrandimento della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro tutte le novità introdotte dal decreto Flussi 2022 (D.P.C.M. DEL 29 dicembre 2022), pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 21/23. A partire dall’obbligo del datore di lavoro di controllare preventivamente presso il Centro per l’Impiego competente che non sia disponibile al lavoro un lavoratore italiano, o comunitario già presente nel territorio nazionale. Ma anche i tempi per il rilascio del nulla osta al lavoro e del visto di ingresso (da rilasciare entro 20 giorni dalla domanda), una “sanatoria” per i lavoratori già presenti in Italia dal 1° maggio 2022 e l’attribuzione delle funzioni prima espletate dagli Ispettori territoriali del lavoro ad altri professionisti, tra cui i Consulenti del Lavoro. È quanto illustrato dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro nell’approfondimento dal titolo “Decreto Flussi 2022: novità e ruolo dei Consulenti del Lavoro per la richiesta del nulla osta” diffuso il 2 febbraio 2023. La quota massima di ingressi previsti è pari a 82.705 unità, 44.000 delle quali riservate agli ingressi per motivi di lavoro stagionale. Le restanti 38.705 unità, invece, sono previste per gli ingressi per lavoro subordinato non stagionale nei settori dell’autotrasporto, dell’edilizia e turistico-alberghiero, nonché della meccanica, delle telecomunicazioni, dell’alimentare e della cantieristica navale. Nel documento di Fondazione Studi sono contenute le modalità e i requisiti per presentare la domanda a partire dal prossimo 27 marzo e i casi in cui è possibile procedere alla richiesta del nulla osta allo sportello unico per l’immigrazione, oltre alle verifiche che i Consulenti del Lavoro sono tenuti ad eseguire, l’ulteriore documentazione da acquisire e la procedura di asseverazione. All’interno dell’approfondimento anche il link al modulo per la richiesta di personale ai fini della verifica di indisponibilità di lavoratori presenti sul territorio nazionale, che il datore dovrà compilare e inviare al Centro per l’Impiego competente. Il documento è consultabile sul sito www.consulentidellavoro.it.

Ai Consulenti del Lavoro le verifiche del decreto flussi 2023

Prevista anche per il 2023 la competenza per i Consulenti del lavoro e le organizzazioni datoriali più rappresentative sulla verifica dei requisiti circa l’osservanza delle prescrizioni del CCNL e sulla congruità del numero delle richieste di ingresso di cittadini di Paesi terzi. Il decreto legge “Milleproroghe” n.198/22, infatti, estende anche al 2023 quanto stabilito dal decreto Semplificazioni (in vigore dal 22 giugno 2022 – conv in legge n.122/22) il quale dispone percorsi più agili per l’ingresso in Italia per motivi di lavoro di personale extracomunitario, di cui ai flussi 2021 e 2022 (ora anche 2023), mediante il coinvolgimento dei professionisti di cui alla legge n.12/79 (tra i quali i Consulenti del lavoro) e delle organizzazioni datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. In particolare, ad essi è demandata la verifica richiesta agli Ispettorati del lavoro (INL), in ordine alla “osservanza delle prescrizioni del contratto collettivo di lavoro applicabile alla fattispecie e la congruità del numero delle richieste presentate, per il medesimo periodo, dallo stesso datore, in relazione alla sua capacità economica e alle esigenze dell’impresa, anche in relazione agli impegni retributivi ed assicurativi previsti dalla normativa vigente e dai CCNL di categoria applicabili”. L’INL ha emanato la nota n.3820/22 con la quale informava che le verifiche di congruità (capacità patrimoniale, equilibrio economico-finanziario, fatturato, numero dei dipendenti e tipo di attività svolta dall’impresa) non spettano più all’INL, ma ai soggetti sopra definiti. In caso di esito positivo delle verifiche è rilasciata apposita asseverazione che il datore produrrà unitamente alla richiesta di assunzione del lavoratore straniero. L’INL ha, quindi, fornito ulteriori indicazioni sull’asseverazione con la circolare n.3/22, rilasciando anche il modello da utilizzare. Con riferimento alla capacità patrimoniale e all’equilibrio economico-finanziario del datore, sarà necessario verificare il possesso, in relazione a ciascun lavoratore che si intende assumere, di un reddito imponibile, o di un fatturato non inferiore a 30.000 euro annui, risultanti dall’ultima dichiarazione dei redditi, o dall’ultimo bilancio di esercizio. L’asseverazione, sotto la responsabilità anche penale del dichiarante, dovrà dar evidenza di tutta la documentazione verificata, da conservare per un periodo non inferiore a 5 anni, ed essere dettagliatamente argomentata. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Assunzioni agevolate per l’anno 2023

Dalla legge di Bilancio 2023 (Legge n. 197/2022) arrivano nuovi esoneri contributivi per i datori di lavoro che assumono giovani, personale femminile e percettori di reddito di cittadinanza. Le nuove agevolazioni (che attendono però il via libera dalla Commissione europea) riprendono norme già in vigore, con qualche ritocco e con un’elevazione del limite massimo agevolabile che passa da 6.000 a 8.000 euro annui (da riproporzionare su base mensile). Per le assunzioni a tempo indeterminato, o le conversioni da contratto a termine a indeterminato di giovani under 36 nell’anno 2023, è prevista una decontribuzione totale (100% dai contributi a carico del datore di lavoro dovuti all’Inps esclusi premi Inail) per 36 mesi (48 per il Sud). I soggetti interessati, alla data dell’evento incentivato, non devono essere stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore (limite età e requisito assenza rapporti di lavoro a tempo indeterminato in capo al lavoratore, validi solo per la prima assunzione incentivata). L’incentivo, infatti, vale anche (per il periodo residuo) per l’assunzione di soggetti (con requisiti) già titolari di un precedente contratto con esonero. Anche al fine di promuovere l’occupazione femminile, per le assunzioni del 2023 con particolari requisiti, il limite passa da 6.000 a 8.000 euro annui. Si tratta di assunzione di donne over 50 disoccupate da oltre 12 mesi, donne di qualsiasi età residente in regioni ammissibili ai finanziamenti dei fondi strutturali dell’UE e prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, donne di qualsiasi età, ovunque residenti, in settore economico con disparità occupazionale di genere e prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi e donne qualsiasi età, ovunque residenti, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi. In questo caso l’esonero previsto è del 100% dei contributi INPS a carico del datore e dei premi INAIL. Tra i requisiti: realizzazione di un incremento netto del numero dei dipendenti calcolato sul raffronto tra il numero dei lavoratori rilevato in ciascun mese ed il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti al netto delle diminuzioni occupazionali verificatesi in società controllate o collegate o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. Infine, per l’assunzione a tempo indeterminato durante il 2023 di percettori di Rdc, in alternativa all’attuale regime, è previsto l’esonero contributivo del 100% (esclusi premi Inail) fino a 8.000 euro annui. Tutte le info dai Consulenti del Lavoro.

Esoneri contributivi per il 2023 per assunzioni di percettori Rdc

Al fine di promuovere l’inserimento stabile nel mercato del lavoro dei beneficiari del  reddito  di  cittadinanza (Rdc), ai datori di lavoro privati che, dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, assumono tali soggetti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato verrà riconosciuto, per un periodo massimo di 12 mesi, l’esonero dal versamento del  100% dei  complessivi contributi  previdenziali  a  carico  dei  datori,  con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Istituto  nazionale  per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (Inail), nel  limite  massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico. Queste previsioni sono contenute nella legge di Bilancio 2023 (c. 294 e seguenti della legge n.197/2022). Tale esonero, inoltre, verrà riconosciuto anche per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato effettuate dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023. Ricordiamo che la legge di Bilancio 2023, nelle more di una revisione organica delle misure a sostegno della povertà e dell’inclusione attiva, ha apportato modifiche anche alla misura del reddito di cittadinanza, riconosciuto ora fino ad un massimo di 7 mensilità. Questo ad eccezione dei nuclei familiari che comprendano persone con disabilità, minorenni, o persone con almeno 60 anni d’età. A decorrere dall’1.1.23, i soggetti beneficiari devono essere inseriti, per un periodo di 6 mesi, in un corso di formazione o di riqualificazione professionale. In caso di mancata frequenza del programma assegnato, il nucleo familiare del beneficiario del reddito di cittadinanza decade dal diritto alla prestazione. A decorrere dall’1.1.23, per i beneficiari del reddito di cittadinanza appartenenti alla fascia di età compresa tra 18 e 29 anni che non hanno adempiuto all’obbligo di istruzione, l’erogazione del reddito di cittadinanza è subordinata anche all’iscrizione e alla frequenza di percorsi di istruzione degli adulti di primo livello, o comunque funzionali all’adempimento del predetto obbligo di istruzione. Il beneficio del reddito decade anche nel caso in cui sia rifiutata la prima offerta di lavoro. Inoltre, la quota dell’assegno destinata all’affitto sarà pagata direttamente ai proprietari. Tutte le info dai Consulenti del Lavoro.

Le azioni del Ministero del Lavoro per il 2023

Semplificazione, politiche attive, apprendistato e lavoro autonomo, sono solo alcune delle parole chiave contenute nelle linee programmatiche del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Marina Calderone. Sono diverse le misure toccate dal documento, si va dai contratti di lavoro, alla trasparenza delle condizioni di lavoro, dagli adempimenti su piattaforme digitali con interoperabilità e precompilazione dei dati, alla razionalizzazione delle agevolazioni per le assunzioni. La semplificazione è in cima alla lista degli obiettivi del mandato del Ministro del Lavoro, Marina Calderone,chelo scorso 13 dicembre ha presentato le linee programmatiche del suo dicastero presso la Commissione Affari Sociali, sanità, lavoro pubblico e privato, previdenza sociale del Senato. Inclusione e coesione sono le parole chiave delle politiche occupazionali. Stando al documento elaborato dal Dicastero di Via Veneto, il 2023 sarà un anno all’insegna della crescita della rete virtuosa di collaborazione tra pubblico e privato in materia di politiche attive e formazione professionale e, sempre all’interno delle azioni previste dal PNRR, dell’implementazione del sistema di certificazione delle competenze. Senza dimenticare le misure per rilanciare il sistema duale e il contratto di apprendistato e l’investimento nella digital transformation per le politiche del lavoro. In merito al Programma GOL, le linee programmatiche prevedono una revisione dei LEP (livelli essenziali delle prestazioni) in tutto il territorio nazionale per intervenire in logica di tutoraggio e sussidiarietà con un occhio di riguardo all’occupazione femminile e giovanile. Tra gli interventi per il 2023 anche quelli in materia di Reddito di Cittadinanza, cui il documento dedica un ampio capitolo: il Ministero ha in programma un maggiore coinvolgimento delle istituzioni territoriali, anche ampliando il campo dei soggetti qualificati che operino nel campo dell’intermediazione. Previsti, inoltre, per gli ammortizzatori sociali un riordino della normativa nell’ottica di un sistema integrato di strategia di rilancio della produttività industriale e azioni importanti sul fronte della sicurezza sul lavoro e sul sistema pensionistico con l’apertura del confronto con sindacati e associazioni datoriali. Senza dimenticare gli interventi a sostegno e tutela del lavoro autonomo attraverso un tavolo di confronto permanente con le organizzazioni rappresentative del settore. Tutte le info sono reperibili sul sito www.consulentidellavoro.it

Pensioni, una riforma rinviata

Le novità in materia di previdenza, contenute nella Legge di Bilancio 2022, non sono destinate a lasciare un grande segno nel mondo del lavoro italiano. La situazione contingente dell’economia, le incertezze scaturenti dalla pandemia e la variegata composizione delle posizioni sul tema presenti nella compagine governativa non lasciavano spazio a soluzioni diverse; pur attenendosi all’asettica osservazione tecnica delle novità introdotte, non si può però che definire conservativa l’azione che ha portato a queste modifiche. Attendersi interventi strutturali nella situazione attualmente esistente era realmente difficile. Ne consegue così una riedizione delle misure denominate come Quota 100, Opzione donna e Ape sociale. Con la circolare n. 1 del 4 gennaio 2022, Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro, indaga tra i principali capitoli delle novità in materia pensionistica contenuti nella manovra per il 2022. La legge n. 234 del 30 dicembre 2021 ha dunque modificato molteplici forme di pensionamento anticipato presenti nel nostro ordinamento, senza tuttavia dare vita a una riforma organica e mantenendo così l’impianto della normativa Fornero. In particolare, viene analizzata la proroga dell’Ape sociale per un nuovo anno, con un ampliamento della platea dei suoi beneficiari e una nuova categorizzazione dei lavoratori addetti a mansioni gravose; Opzione donna viene estesa in riferimento alla data ultima di maturazione dei suoi requisiti anagrafici e contributivi e, infine, Quota 100, pur se non formalmente prorogata ulteriormente, viene affiancata per il solo 2022 da quota 102 che prevede un requisito anagrafico più severo di 64 anni di età. Tutti interventi conservativi ma, come detto, non stravolgenti l’attuale sistema. Le reali innovazioni contenute nella Legge di Bilancio sono due e riguardano entrambe la gestione aziendale. La prima è la proroga fino al 2024 del contratto di espansione con un ulteriore abbassamento a 50 unità lavorative del requisito dell’organico dei datori di lavoro ammessi al suo utilizzo. La seconda pone le basi per la costituzione di un fondo per il prepensionamento dei lavoratori nelle piccole e medie imprese, ma in questo caso si dovrà attendere un ulteriore decreto attuativo. Nella circolare di Fondazione studi, i Consulenti del lavoro analizzano requisiti, destinatari, decorrenza per il 2022 di tutte le misure, compreso il contratto di espansione e il Fondo prepensionamento Pmi. La circolare è reperibile sul sito www.consulentidellavoro.it.

Lavoro minorile e abbandono scolastico vanno di pari passo

Le economie più avanzate, Italia inclusa, non sono immuni dal fenomeno del lavoro minorile e dal rischio di condizionare negativamente le possibilità di formazione e di crescita professionale delle fasce più giovani della loro popolazione. Più di 500 i casi di illeciti riguardanti l’occupazione irregolare di bambini e adolescenti, sia italiani che stranieri, accertati tra 2018 e 2019 dall’Ispettorato del Lavoro, di cui la maggioranza nei servizi di alloggio e ristorazione; un dato in calo nel 2020 per effetto delle chiusure aziendali legate all’emergenza sanitaria (127 casi). Ed è proprio l’incognita del post-pandemia a imporre che si tenga alta l’attenzione sui fenomeni di irregolarità: il deterioramento delle condizioni economiche delle famiglie e l’incremento della casistica di disaffezione e allontanamento dai processi formativi potrebbe riportare in attivo la curva della crescita degli occupati sotto i 16 anni, come già rilevato da Fondazione Studi Consulenti del Lavoronell’indagine “Il lavoro minorile in Italia: caratteristiche e impatto sui percorsi formativi e occupazionali” presentata lo scorso giugno. Secondo le stime riportate nell’indagine, elaborate dai microdati delle Forze di lavoro dell’Istat, sono 2,4 milioni – il 10,7% del totale – gli attuali occupati italiani che hanno fatto esperienza di lavoro minorile, con evidenti ricadute sulle prospettive di vita. Infatti, chi inizia a lavorare prima dei 16 anni, nel 46,5% dei casi consegue al massimo la licenza media; solo l’11,2% del campione arriva alla laurea. In una catena consequenziale, incidendo sulla formazione, il lavoro minorile abbatte le possibilità di raggiungere i vertici della piramide professionale: solo il 17% arriva a svolgere una professione imprenditoriale, intellettuale o tecnica mentre si riscontra un valore quasi doppio (31,5%) tra quanti, al contrario, iniziano a lavorare più tardi. Tra questi, 7 su 10 sono uomini – più propensi, rispetto alle donne, ad abbandonare gli studi e maggiormente coinvolti nelle esigenze di sostentamento delle famiglie in condizioni economiche disagiate – e il 57,1% vive nelle regioni del Nord dove sono maggiori le opportunità occupazionali nel tessuto produttivo. Negli anni la quota dei lavoratori infra-sedicenni in Italia è diminuita grazie all’innalzamento dell’obbligo formativo e una maggiore attenzione al tema del lavoro minorile; nella fascia dei 55-64 anni la percentuale di quanti hanno iniziato a lavorare prima dei 16 anni è del 15,3% e crolla al 2,7% tra i 16-24enni.

Tredicesima mensilità ridotta per assenze

Solo coloro che hanno effettuato un intero anno di lavoro regolare, escludendo le assenze per malattia, infortunio, ferie ed ogni altro evento comunque retribuito, come ad esempio l’intervento degli ammortizzatori sociali, troveranno in busta paga la tredicesima equivalente a una mensilità lorda. Per i periodi di cassa integrazione a zero ore, però, non matura la tredicesima, per le riduzioni d’orario, invece, la mensilità aggiuntiva verrà riproporzionata. Inoltre, la natura delle assenze dal lavoro fa la differenza in fase di elaborazione della 13^, in quanto non tutte danno diritto alla sua maturazione. La 13^ costituisce una mensilità aggiuntiva rispetto alle 12 normalmente spettanti ai lavoratori in cambio della prestazione lavorativa, rientra nel concetto di retribuzione differita, in quanto viene in genere corrisposta in un momento successivo a quello di competenza cui la stessa si riferisce.Nella gestione della 13^ mensilità, la contrattazione collettiva riveste un ruolo fondamentale in quanto i contratti collettivi di lavoro disciplinano la retribuzione da prendere a riferimento, il computo, la mutazione, nonché il termine per la corresponsione. Il netto in busta paga però sarà certamente inferiore a quello di una normale mensilità in quanto sulla 13^ mensilità il lavoratore non ha diritto alle detrazioni per lavoro dipendente e per gli eventuali familiari a carico. Ma quali sono gli elementi che formano la base di calcolo della gratifica natalizia? Fanno sempre parte della retribuzione utile per il calcolo di questa mensilità: paga conglobata (ovvero paga base, ex indennità di contingenza EDR), scatti di anzianità, superminimi, indennità di mansione, premi collegati alla produzione o alle produttività (da calcolare sulla media annua), provvigioni (da conteggiare sulla media annua), indennità sostitutiva di mensa, indennità per maneggio denaro, cottimo (da conteggiare sull’ultimo mese, o trimestre, o sul guadagno medio delle due quindicine o delle ultime quattro settimane), altre eventuali voci retributive continuative previste dal contratto collettivo. Normalmente, invece, non vanno considerate le seguenti voci: lavoro straordinario, notturno e festivo effettuato saltuariamente, indennità per ferie non godute, premi o gratifiche definiti in cifra annua (anche se corrisposti con cadenza mensile o plurimensile), una tantum, rimborsi spese, indennità per lavori disagiati, nocivi e faticosi, indennità di vestiario. Tutte le info sulla guida edita da Fondazione studi dei Consulenti del Lavoro.

Il Reddito di libertà in aiuto alle donne vittime di violenza

Già 102 istanze pervenute all’Inps, di cui 97 liquidate, per il Reddito di libertà, la misura erogata dall’Istituto e mirata a contribuire all’autonomia economica delle vittime di violenza. La disposizione è stata introdotta a dicembre 2020 con l’obiettivo di creare uno strumento che potesse contenere i gravi effetti economici derivanti dall’emergenza Covid-19 e favorire, attraverso l’indipendenza economica, percorsi di autonomia ed emancipazione delle donne vittime di violenza e in condizione di povertà. La stessa, però, è stata pubblicata solo il 20 luglio 2021 in G.U e, infine, disciplinata per una prima applicazione con la circolare Inps n.166/21 dello scorso 8 novembre, a seguito di un lungo e articolato confronto tra gli enti coinvolti (Stato, Regioni e Comuni).  Agli Stati Generali dei Consulenti del Lavoro, inaugurati il 25 novembre scorso al Palazzo dei Congressi di Roma nella Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, Maria Sciarrino Direttore Centrale Inclusione e Invalidità civile dell’Inps – ha fatto un primo bilancio di questa misura. Il contributo, di importo pari a 400 euro al mese, concesso in un’unica soluzione e per un massimo di 12 mesi, è pensato per le donne residenti nel territorio italiano, vittime di violenza, senza figli o con figli minori, che siano prese in carico dai centri antiviolenza riconosciuti dalle Regioni oppure seguite dai servizi sociali nei percorsi di fuoriuscita dalla violenza. “Con questa misura si contribuisce a sostenere l’autonomia abitativa delle vittime e il percorso scolastico e formativo dei loro figli”, ha dichiarato Sciarrino. “È importante che le vittime possano contare sul ruolo delle istituzioni per uscire dal silenzio e raggiungere quel livello di autonomia che consenta di lasciare il luogo in cui si è subita violenza”.   La dirigente ha poi illustrato come accedere alla misura: ieri, infatti, l’Istituto ha reso disponibile sul proprio sito il nuovo modello di domanda, che deve essere inoltrato all’Inps, anche mediante un delegato come il Consulente del Lavoro, dal Comune di residenza della vittima, corredata di attestazione della condizione di bisogno rilasciata dai servizi sociali e di dichiarazione sul percorso di emancipazione intrapreso, rilasciata dal centro antiviolenza. “Il reddito di libertà può aiutare a favorire l’emancipazione delle donne, ancora oggi costrette a sopportare maltrattamenti, soprattutto in ambito familiare, cresciuti ancor di più con la pandemia”, ha dichiarato la Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Marina Calderone, a latere dell’evento.

Più lavoro per combattere la violenza contro le donne

Secondo gli ultimi dati diffusi dall’Istat sarebbero 6 milioni e 788 mila le donne tra i 16 ed i 70 anni che sono state vittime di fenomeni di violenza fisica o sessuale nel corso della propria vita. Nell’azione di contrasto a questo fenomeno, multidimensionale e in costante evoluzione nel nostro Paese, la condizione lavorativa e l’indipendenza economica sono importanti nella misura in cui consentono alla donna di sfuggire a condizioni di subalternità psichica rispetto al partner o altri familiari, garantendole una maggiore realizzazione sotto il profilo personale e sociale e maggiori tutele e sicurezze. Se è vero che i contesti e le culture di provenienza, le condizioni sociali di vita ed i livelli di istruzione influenzano il livello di esposizione a possibili rischi, il riconoscimento di situazioni di pericolo e la stessa capacità di reazione e risposta, è il lavoro il fattore che, più di altri, può fare la differenza, in quanto elemento di integrazione fondamentale nel costituire quella rete di relazioni in grado di offrire aiuto a chi è vittima di atti violenti. Dal report della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, elaborato su dati Istat in occasione del 25 novembre 2021, Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, emerge, infatti, che tra le donne inoccupate, ma in cerca di lavoro, ben il 5,8% sia stato vittima di violenza nell’ultimo anno (contro una media generale del 4,5%). Un dato che potrebbe essere peraltro fortemente sottodimensionato, considerato che proprio in corrispondenza di situazioni di disagio educativo ed economico si riscontra minore propensione alla denuncia degli episodi di violenza. Anche laddove la violenza si manifesti con maggiore gravità, come nel caso dello stupro o del tentato stupro, è più frequente che la vittima sia una donna non lavoratrice: il 9,2% delle donne in cerca di occupazione dichiara di aver subìto una violenza di questo tipo nel corso della propria vita contro il 5,4% della media generale. Come invertire, dunque, il trend? Una più elevata emancipazione professionale può indurre le donne verso una maggiore propensione alla denuncia, poiché le rende non solo economicamente più indipendenti, ma anche più consapevoli dei comportamenti maschili. “In quest’ottica la parità di genere intesa soprattutto come parità di accesso al lavoro, a posizioni professionali coerenti con i livelli formativi posseduti, a condizioni contrattuali adeguate, a pari livelli retributivi non è solo un diritto fondamentale, ma la condizione necessaria per contrastare i fenomeni di violenza”, ha dichiarato Marina Calderone, Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. Il report è disponibile sul sito www.consulentidellavoro.it

Al via gli esoneri contributivi per assunzione di donne

E’ possibile procedere con le richieste di esonero totale dei contributi previdenziali, assistenziali e dei premi assicurativi da parte dei datori di lavoro che nel biennio 2021-2022 assumano donne con particolari requisiti, o trasformino in rapporti a tempo indeterminato i contratti a termine. Con il messaggio Inps n. 3809/21 si chiude finalmente il cerchio per l’adozione dell’esonero contributivo all’assunzione di donne svantaggiate previsto dalla legge di bilancio per il 2021. L’esonero contributivo è del 100% nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui. Per i rapporti di lavoro a tempo parziale tale importo va ridotto in proporzione alle ore stabilite nel contratto di lavoro. Ai fini della determinazione della contribuzione agevolabile si deve fare riferimento a quella a carico del datore. Rientrano nell’agevolazione, fermo restando il limite massimo indicato, anche i contributi e premi dovuti all’Inail. Per guidare nell’applicazione pratica del bonus, Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro ha redatto l’approfondimento dell’11 novembre 2021dal titolo “Guida all’esonero contributivo per l’assunzione di donne” nel quale si riassumono i requisiti soggettivi delle lavoratrici che possono aver diritto all’agevolazione, le tipologie contrattuali, la durata e la misura dell’esonero, le condizioni generali e quelle di eventuali cumuli con altri bonus. Il documento recepisce anche le indicazioni Inps per fornire un quadro delle procedure utili alla fruizione dell’esonero, sia rispetto alla comunicazione preventiva all’Istituto, sia sulle modalità di esposizione nel flusso Uniemens. L’autorizzazione all’esonero è stata concessa dalla Commissione Europea limitatamente al 2021, mentre per il 2022 occorrerà attendere una nuova autorizzazione della Commissione secondo la disciplina sugli aiuti di Stato. La riduzione spetta in relazione a donne considerate svantaggiate con i seguenti requisiti: età anagrafica di almeno 50 anni disoccupate da oltre 12 mesi; qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione Europea; qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi ovunque residenti in settore economico con disparità occupazionale di genere; qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti. Info dai Consulenti del lavoro e guida agli esoneri sul sito www.consulentidellavoro.it.

Sospensione attività per occupazione irregolare con nuove regole

Diventano più stringenti le regole per l’applicazione del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale, disposto dall’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) in ipotesi di occupazione di personale senza la preventiva comunicazione telematica al centro impiego e di violazioni in materia di sicurezza. Dopo l’introduzione del DL n.146/21, l’INL ha rilasciato le prime indicazioni con la circolare n.3/21 spiegando finalità, condizioni e ricorsi. L’adozione del provvedimento di sospensione si realizza quando l’INL riscontra che almeno il 10% dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato (al momento dell’accesso ispettivo) senza la preventiva comunicazione di inizio lavoro al centro impego (CO). Sono esclusi, quindi, da tale obbligo collaboratori familiari e soci. Rispetto alla precedente versione del D.Lgs n.81/08, la percentuale passa dal 20 al 10% e tra i lavoratori da conteggiare nella base di computo ci sono anche i collaboratori familiari e i soci lavoratori non amministratori. E’ escluso il provvedimento di sospensione in ipotesi di presenza di un unico lavoratore occupato e irregolare. Il provvedimento andrà adottato anche in ipotesi di accertate gravi violazioni in materia di salute e sicurezza anche non reiterate (es per mancanza: documento valutazione rischi, piano di emergenza ed evacuazione, costituzione del servizio di prevenzione e protezione e nomina del responsabile, ecc.). Gli effetti della sospensione, a discrezione degli ispettori, potranno essere fatti decorrere dalle ore 12 del giorno lavorativo seguente al riscontro o dalla cessazione dell’attività lavorativa in corso che non può essere interrotta, salvo che non si riscontrino situazioni di pericolo imminente, o di grave rischio per la salute dei lavoratori, o di terzi, o per la pubblica incolumità. In alternativa, l’adozione del provvedimento potrà riguardare l’attività prestata dai lavoratori interessati dalle violazioni riguardanti l’omessa formazione e addestramento e l’omessa fornitura di dispositivi di protezione individuale contro le cadute dall’alto. Per tali casi, quindi, il lavoratore non potrà prestare opera fino alla revoca del provvedimento, mantenendo la retribuzione. Per la revoca del provvedimento è indispensabile regolarizzare i lavoratori se del caso, o provvedere agli adempimenti mancanti in materia di salute e sicurezza, ripristinando le regolari condizioni di lavoro e pagando le sanzioni dovute. Info dai Consulenti del lavoro.

RdC e Assegno temporaneo: nessuna domanda per l’integrazione

Ai nuclei familiari beneficiari del Reddito di Cittadinanza (RdC), che non abbiano diritto all’assegno per il nucleo familiare (ANF), viene riconosciuto d’ufficio l’assegno temporaneo senza necessita di presentare domanda. Con il messaggio n. 3669/21 l’Inps fornisce le indicazioni riguardo l’integrazione al RdC dell’Assegno temporaneo e i termini di erogazione. L’Istituto effettua la verifica sul carico fiscale dei minori presenti nel nucleo, sulla base dei dati dichiarati nella DSU di riferimento e di quelli a disposizione negli altri archivi dell’Inps, procedendo alla decadenza dall’integrazione RdC qualora il requisito venga meno in corso di godimento dell’Assegno. L’integrazione è corrisposta mensilmente ed è determinata sottraendo all’importo teorico dell’Assegno temporaneo – stabilito sulla base del numero di figli minori a carico e del valore dell’indicatore ISEE del nucleo – la quota di RdC relativa ai figli minori, calcolata sulla base della scala di equivalenza. L’INPS è tenuto a riconoscere, congiuntamente e con le modalità di erogazione del RdC, una quota supplementare di beneficio economico riferita all’Assegno temporaneo (integrazione RdC). I requisiti relativi alla residenza e al soggiorno previsti per l’Assegno temporaneo risultano assorbiti dai requisiti più restrittivi previsti per il RdC per i quali la legge prevede controlli specifici. Il requisito relativo alla soggezione al pagamento dell’imposta sul reddito in Italia risulta già verificato, in quanto i beneficiari di RdC sono tenuti al possesso della residenza in Italia e, pertanto, sono sottoposti al pagamento dell’IRPEF in Italia. In caso di nuclei familiari in cui la DSU in corso di validità, utile ai fini della liquidazione del RdC, sia presentata da soggetti diversi dai genitori legittimi o naturali (ad esempio, dichiarazione presentata da ascendenti o collaterali, quali nonno, zio, fratello del minore, ecc.), nei quali i minori presenti nel nucleo non sono indicati in DSU con il tipo rapporto “F”, l’integrazione RdC spetta quando sussiste, in assenza dei genitori nel nucleo ai fini ISEE, l’esistenza di un valido provvedimento di affido di uno o più figli minori presenti nel nucleo in capo al dichiarante diverso dal genitore. Gli esiti delle integrazioni saranno consultabili sul dell’Istituto nell’ambito della procedura “Reddito di Cittadinanza / Pensione di Cittadinanza” nella sezione “Lista domande ed esiti”. Le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Indennità Covid Sostegni bis: gestione riesami

E’ possibile richiedere la revisione delle domande respinte per non aver superato i controlli dei requisiti per le indennità Covid-19 previste dal decreto Sostegni-bis in favore di alcune categorie di lavoratori impattate dall’emergenza epidemiologica da Covid-19. Con il messaggio n. 3530/21 l’Inps fornisce indicazioni riguardo la gestione delle istruttorie. Sono coinvolti per l’indennità da 1.600 euro i lavoratori dipendenti stagionali dei settori del turismo e degli stabilimenti termali e settori diversi; in somministrazione dei settori del turismo e degli stabilimenti termali e settori diversi; lavoratori intermittenti; lavoratori autonomi occasionali; lavoratori incaricati alle vendite a domicilio; lavoratori a tempo determinato dei settori del turismo e degli stabilimenti termali; lavoratori dello spettacolo. Il dl n.73/21, prevede la concessione di un’indennità una tantum pari a 800 euro per i lavoratori agricoli a tempo determinato con almeno 50 giornate effettive di lavoro agricolo nel 2020 e un’indennità una tantum pari a 950 euro in favore dei pescatori autonomi, compresi i soci di cooperative. Per i lavoratori stagionali, somministrati e a tempo determinato dei settori del turismo e degli stabilimenti termali e per i lavoratori dello spettacolo, va verificato il requisito dell’assenza di titolarità di un rapporto di lavoro al 27.5.21. Per i lavoratori stagionali e somministrati presso settori diversi da quelli del turismo e degli stabilimenti termali, lavoratori intermittenti, autonomi occasionali, lavoratori incaricati alle vendite a domicilio, va verificato il requisito dell’assenza di titolarità di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato alla data di presentazione della domanda, con esclusione del contratto di lavoro di tipo intermittente (senza indennità di disponibilità). Per i lavoratori autonomi occorre verificare il requisito dell’assenza di un contratto di lavoro autonomo occasionale al 27.5.21. Il termine per proporre il riesame è di 20 giorni, decorrenti dal 18 ottobre. In caso di domande respinte successivamente, i 20 giorni decorrono dalla data della comunicazione di diniego. L’utente può inviare la documentazione attraverso il link “Esiti” nella stessa sezione del sito Inps in cui è stata presentata la domanda “Indennità COVID-19 (Decreto Sostegni Bis 2021)”, per il tramite dell’apposita funzionalità che provvede a esporre i motivi di reiezione e consente di allegare i documenti richiesti per il riesame. Info dai Consulenti del lavoro.

Possibile delegare l’utilizzo dei servizi web Inps

A partire dal 1° ottobre 2021 i cittadini che hanno difficoltà ad utilizzare i servizi web Inps possono delegare una persona di loro fiducia e revocare una delega già registrata. Continua il processo di dismissione del PIN Inps con la delega per l’identità digitale per i privati. Così, se dal prossimo 1° settembre intermediari, aziende, associazioni di categoria, PA e professionisti potranno accedere ai servizi dell’Istituto solo tramite SPID, CIE o CNS, l’Inps ha aperto alla possibilità per il cittadino che sia impossibilitato ad utilizzare in autonomia i servizi online di delegare un’altra persona di sua fiducia all’esercizio dei propri diritti nei confronti dell’Istituto. Ad annunciarlo è l’Inps con la circolare n.127/21 in base alla quale è già possibile presentare le istanze. La delega dell’identità digitale è anche lo strumento attraverso il quale i tutori, i curatori, gli amministratori di sostegno e gli esercenti la potestà genitoriale possono esercitare i diritti dei rispettivi soggetti rappresentati e dei minori. Poiché i PIN Inps sono stati disattivati dal 30 settembre scorso, al fine di continuare ad esercitare il proprio ruolo nei riguardi dei soggetti tutelati, i tutori, i curatori e gli amministratori di sostegno e gli esercenti la potestà genitoriale dovranno richiedere la registrazione di una delega per tutti i soggetti rappresentati che hanno bisogno di interagire con l’Istituto. La richiesta può essere effettuata direttamente dal delegante presso una qualsiasi Struttura territoriale dell’Inps esibendo la documentazione indicata nella circolare e relativa alle diverse casistiche: per tutori, curatori e amministratori di sostegno; per gli esercenti la potestà genitoriale per conto del minore; per le persone allettate per lunga durata, ricoverate o impossibilitate a recarsi presso gli sportelli dell’Istituto a causa di patologie, che possono richiedere la registrazione della delega anche attraverso il delegato. I Modelli AA08, AA09 e AA10 sono scaricabili dal sito Inps. Con il messaggio n.3305/21 l’Inps comunica che il delegante potrebbe anche delegare accedendo al servizio “MyInps”, sezione “Deleghe Identità Digitali”. Ricordiamo che dal 1° ottobre 2021 non è più possibile accedere ai servizi online Inps con il PIN, con la sola eccezione dei residenti all’estero non in possesso di un documento di riconoscimento italiano e, temporaneamente, degli intermediari abilitati (es. Consulenti del lavoro).

Voto amministrative, come retribuire i lavoratori presenti ai seggi

Dalla corretta valorizzazione delle retribuzioni ai documenti necessari per giustificare le assenze dei lavoratori impiegati ai seggi. In vista dell’elaborazione dei compensi per gli scrutinatori dipendenti delle aziende, arriva il vademecum di Fondazione Studi Consulenti del lavoro dal titolo “Permessi per le funzioni elettorali. Le regole per datori e lavoratori”. In formato e-book, aggiornato a settembre 2011, la guida pratica condensa al suo interno le regole e gli esempi pratici degli adempimenti necessari. Si parte dai documenti autorizzativi fino al calcolo delle competenze. «I lavoratori chiamati al seggio devono anzitutto consegnare al datore di lavoro il certificato di chiamata e successivamente esibire la copia firmata dal Presiedente di seggio, con l’indicazione delle giornate di effettiva presenza al seggio e l’orario di inizio e chiusura delle operazioni – specifica Rosario De Luca, Presidente di Fondazione Studi Consulenti del lavoro. Tale documentazione viene poi vistata dal presidente di seggio». Anche se l’attività prestata per lo svolgimento delle operazioni elettorali copre una sola parte della giornata, l’assenza è legittimata per tutto il giorno lavorativo che, quindi, deve essere retribuito interamente. I giorni festivi e quelli non lavorativi (ad esempio il sabato nella settimana corta), sono compensati con quote giornaliere di retribuzione in aggiunta alla retribuzione normalmente percepita o, in alternativa, recuperati con una giornata di riposo compensativo. Sul punto, spiegano i Consulenti del lavoro, la legge non precisa le modalità di scelta tra riposo compensativo e retribuzione. Il lavoratore ha poi diritto al recupero delle giornate festive o non lavorative destinate alle operazioni elettorali subito dopo la chiusura della tornata elettorale e la rinuncia deve essere validamente accettata dal lavoratore. Sul fronte del calcolo delle competenze, si spiega nella guida pratica, esso varia in relazione al regime di paga adottato per il rapporto di lavoro in corso fra le parti, a seconda che la retribuzione sia fissa mensile o commisurate alle ore di lavoro prestate. In ogni caso, i compensi corrisposti ai lavoratori per le giornate di partecipazione ai seggi sono assoggettati sia a contribuzione previdenziale piena sia a prelievo fiscale. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

La bussola per il Green pass nei luoghi di lavoro

Cosa cambia nell’accesso ai luoghi di lavoro? Chi dovrà gestire il controllo delle certificazioni verdi? Quali sono gli atti da compiere per non rischiare sanzioni? Il quadro delle misure contenute nel decreto legge n. 127/21 si arricchisce di osservazioni e questioni applicative nel recenteapprofondimento di Fondazioni Studidei Consulenti del lavoro dal titolo “La bussola per il Green pass nei luoghi di lavoro”. L’analisi di dettaglio delle disposizioni del Governo, sintetizzate e schematizzate, è finalizzata a sottolineare le ricadute nella prassi quotidiana delle imprese e ad evidenziare quelle zone d’ombra ancora presenti nella norma licenziata dall’esecutivo: dai controlli sugli autonomi ai profili inerenti la privacy del lavoratore. Le misure entrano in vigore dal 15 ottobre e sono dichiarate efficaci fino al 31 dicembre 2021, data dell’attuale termine di cessazione dello stato di emergenza. L’introduzione dei nuovi obblighi interessa sia il settore pubblico, sia quello privato, è destinata alla prevenzione della diffusione dell’infezione da SARS-CoV-2 e riguarda tutti i luoghi di lavoro e il personale che vi accede, a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro svolto. Le violazioni fanno scattare sanzioni a carico dei datori di lavoro che omettano i controlli prescritti, ma anche in capo ai lavoratori che dovessero violare le prescrizioni datoriali, da formalizzare entro il 15 ottobre 2021. È obbligato chiunque svolga una attività lavorativa, ai fini dell’accesso nei luoghi in cui la predetta attività è posta in essere. Non sono inclusi tra gli obbligati i soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della Salute. Saranno i datori di lavoro a dover verificare il rispetto delle prescrizioni obbligatorie, onere che incombe contemporaneamente anche sui datori dei soggetti esterni (es. appalto). A tal fine i datori sono chiamati a individuare proprie modalità operative per l’organizzazione delle premesse verifiche, che possono avvenire anche a campione, operando preferibilmente i controlli al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro e individuando con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento e della contestazione delle violazioni degli obblighi di possesso ed esibizione del Green pass. Tutte le info sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Bonus Irpef: incremento in busta su agosto e settembre è una fake news

Nessun nuovo bonus Irpef con le buste paga di agosto. Le regole per la fruizione delle detrazioni fiscali di lavoro dipendente e del bonus Irpef non sono cambiate rispetto agli anni precedenti. L’erogazione avviene di regola durante l’anno di maturazione con le buste paga mensili e il datore di lavoro è obbligato ad effettuarle. Una precisazione che diventa importante dopo le fuorvianti fake news che, complice l’effetto virale dei social, stanno circolando in rete. Secondo tali notizie, peraltro attribuite a un’importante organizzazione sindacale, i lavoratori dipendenti, ma anche i pensionati, potranno trovarsi una bella sorpresa: con le buste paga di agosto e settembre, infatti, otterranno un salario più ricco e succoso con il bonus Irpef di quest’anno. Ma da dove arriverebbe questo rimborso? Secondo l’informativa sindacale, si tratterebbe del rimborso delle detrazioni Irpef che potrà essere ricevuto da tutti i dipendenti e per legge non potrà essere inferiore a 690 euro, ma l’importo massimo previsto per quest’anno è pari a 1880 euro. Per i lavoratori a termine, il rimborso sarebbe di importo non inferiore a 1380 euro. Ad aumentare la confusione, l’attribuzione della paternità di questo rimborso, che sarebbe frutto di un fantomatico bonus Draghi, evidentemente inesistente, visto che l’esecutivo in carica dal mese di febbraio scorso non ha introdotto alcun bonus Irpef relativo alle detrazioni né, tantomeno, effettuato interventi sulle detrazioni di lavoro dipendente. «Una comunicazione fuorviante e assolutamente inopportuna – afferma Rosario De Luca, Presidente della Fondazione Studi Cdl – visto l’effetto sulla platea dei destinatari e la difficoltà economica in cui versa una larghissima parte della popolazione». Gli importi di cui si parla nell’informativa sono dettati semplicemente dalle detrazioni fiscali e di lavoro dipendente. A questo punto, è opportuno ricordare che, da decenni (la riforma tributaria è del 1973), le detrazioni fiscali di lavoro dipendente vengono direttamente calcolate dal datore di lavoro nelle buste paga mensili, per cui nessun rimborso Irpef è previsto nel mese di agosto dell’anno successivo a quello di maturazione. L’ipotesi di un rimborso, peraltro d’importo limitato, potrebbe derivare da un Modello 730 presentato dal lavoratore, ma in tal caso riguarderebbe un conguaglio tra quanto calcolato durante l’anno e quanto effettivamente spettante a fine anno.

Consulenti del lavoro asseveratori di conformità dei rapporti di lavoro

Altri due tasselli si aggiungono alla diffusione della certificazione Asse.Co. Recentemente il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del lavoro (CNO), infatti, ha siglato un Protocollo biennale con il Comune di Carrara (società in house Nausicaa Spa) ed anche conil Comune di Pescara per l’asseverazione di conformità dei rapporti di lavoro. Con l’obiettivo di valorizzare la certificazione della regolarità retributiva e contributiva delle aziende sul territorio, ambedue i Comuni si impegneranno, nell’ambito delle procedure di scelta per l’aggiudicazione dei contratti, ad utilizzare un sistema premiante per le aziende che presentino l’asseverazione retributiva e contributiva, per esempio in caso di parità di punteggio nell’ambito della valutazione dell’offerta tecnica. Tra gli impegni dell’amministrazione di Pescara, inoltre, quello di considerare la possibilità di istituire un sistema di finanziamento alle imprese che abbiano ottenuto la certificazione. I Consulenti del lavoro (Cdl), con la procedura Asse.Co. procedono spediti oltre la diffusione della cultura della legalità e della semplificazione degli adempimenti. Il sistema di asseverazione conformità dei rapporti di lavoro (Asse.Co.), infatti, consiste in un procedimento on line di accreditamento dei Cdl che vogliono qualificarsi come asseveratori e intraprendere la procedura di asseverazione delle imprese che lo richiedano. Il sistema consente alle imprese certificate Asse.Co. di ottenere una serie di vantaggi come, per esempio, quello di non essere inserite nella programmazione delle verifiche ispettive organizzate dagli Ispettorati del lavoro (salvo specifica richiesta di intervento o indagini particolari). Questi due nuovi Protocolli fanno seguito a numerosi altri siglati nel 2018 e nel 2019: Provincia autonoma di Trento, Regione Emilia-Romagna, Comune di Genova, Comune di Villa San Giovanni (RC) per divulgare i vantaggi dell’Asse.Co. Tale certificazione potrebbe consentire alle imprese in regola con i requisiti minimi richiesti per l’iscrizione all’elenco di merito di ottenere un punteggio massimo e di accedere alla concessione di finanziamenti da parte delle pubbliche amministrazioni e al credito bancario. Asse.Co. sarà rilasciata dal CNO su istanza volontaria del datore di lavoro, sulla base di due dichiarazioni di responsabilità: una del datore sulla non commissione di illeciti nell’anno precedente l’istanza (lavoro minorile, tempi di lavoro, sicurezza sul lavoro, lavoro nero); l’altra del Cdl sulla sussistenza dei requisiti per il rilascio del Durc e sul rispetto della contrattazione collettiva.

Decreto Sostegni bis diventa legge

Pubblicata in GU la legge n.106/21, di conversione, con modificazioni, del Dl n.73/21 recante “Misure urgenti connesse all’emergenza da COVID -19, per le imprese, il lavoro, i giovani, la salute e i servizi territoriali.” Il provvedimento, in vigore dallo scorso 25 luglio, prende avvio con la nuova tranche di finanziamenti per i contributi a fondo perduto. Non cambiano i requisiti, ma viene ampliata la platea dei beneficiari, vale a dire imprese e partite Iva con fatturato fino a 15 milioni di euro nel 2019. Sono previste poi specifiche aliquote, 20% e 30% da applicare alla perdita media mensile di fatturato per stabilire l’indennizzo. Per le attività economiche chiuse per almeno quattro mesi dal 1° gennaio alla data di conversione del decreto, viene istituito un fondo di sostegno con una dotazione di 100 milioni di euro. Un’altra consistente novità riguarda il capitolo dedicato ai settori del wedding, intrattenimento e dell’organizzazione di feste e cerimonie e del settore dell’Hotellerie-Restaurant-Catering (HORECA) per i quali vengono erogati contributi a fondo perduto per un importo massimo di 60 milioni di euro nel corso del 2021. Un incremento di 60 milioni riguarda anche il Fondo straordinario per il sostegno degli enti del Terzo settore.  Alcune conferme per il rinvio delle cartelle fiscali: la riscossione da parte dell’Agenzia delle Entrate riprenderà il 1° giugno 2021, il versamento dell’IRAP slitterà invece al prossimo 30 settembre. Confermati i bonus per i lavoratori stagionali, turismo e settore agricolo e lo stop al cashback. Il reddito d’emergenza verrà esteso per altre 4 mensilità da giugno a settembre 2021 secondo i requisiti già previsti dal primo decreto. Sul fronte lavoro, inoltre, si estende il reddito di ultima istanza anche ai lavoratori autonomi e ai liberi professionisti con disabilità; così come viene introdotto, in via sperimentale, dal 1° luglio al 31 ottobre 2021, il contratto di rioccupazione e potenziato il contratto di espansione. Novità per i contratti di lavoro a tempo determinato: si consente, fino al 30 settembre 2022, di stipulare contratti di durata superiore a 12 mesi e comunque non eccedente i 24 mesi anche per le specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di qualunque livello. Infine, previsto un nuovo e ulteriore periodo di CIGS per le imprese in particolari situazioni di crisi. Info dai Consulenti del lavoro.

Congedo 2021 per genitori, fruizione a ore

L’Inps emana le istruzioni per fruire del Congedo 2021 per genitori con figli affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto o con attività didattica in presenza sospesa per la cura dei figli conviventi minori di anni 14, per un periodo corrispondente, in tutto o in parte, alla durata dell’infezione da SARS CoV-2, alla durata della quarantena da contatto del figlio, ovunque avvenuto, nonché alla durata del periodo di sospensione dell’attività didattica in presenza. Il provvedimento recepisce le modifiche apportate alla disciplina dalla legge n. 61/21, di conversione in legge del D.L. n. 30/21 nella disciplina che regola il congedo indennizzato per la cura dei figli nel caso di infezione da Sars Cov-2, di quarantena da contatto, nonché per la durata del periodo di sospensione dell’attività didattica in presenza o di chiusura dei centri assistenziali diurni. Ferme le regole e le misure dell’indennizzo previste dal decreto, l’Istituto specifica che la fruizione del congedo in modalità oraria può essere richiesto solo dal 13 maggio, anche se le domande possono essere riferite a periodi antecedenti alla data di fruizione (purché le istanze siano relative a periodi compresi tra il 13 maggio e il 30 giugno 2021).  La circolare riepiloga, inoltre, le compatibilità del congedo in modalità oraria con altre forme di sostegno e in relazione alle richieste avanzate dall’altro genitore nonché le modalità di presentazione della domanda. Il congedo rimane comunque indennizzato su base giornaliera, anche nel caso in cui la fruizione avvenga in modalità oraria. Il “Congedo 2021 per genitori” in modalità oraria può essere fruito da entrambi i genitori purché la fruizione avvenga in maniera alternata. La fruizione oraria del congedo è incompatibile con la fruizione, nello stesso giorno, del congedo con modalità giornaliera da parte dell’altro genitore convivente con il minore. La contemporanea fruizione del congedo da parte dei due genitori, nello stesso arco temporale, è invece possibile nel caso in cui il congedo, giornaliero o orario, sia goduto per figli diversi di cui uno con disabilità grave. Sono invece compatibili due richieste di congedo in modalità oraria nello stesso giorno da parte dei due genitori, purché le ore di fruizione all’interno della stessa giornata non si sovrappongano. La contemporanea fruizione da parte dei due genitori è possibile anche in caso di sovrapposizione delle ore nella stessa giornata, solo nel caso in cui il congedo sia goduto per figli diversi di cui uno con disabilità grave. Info dai Consulenti del lavoro.

Contratto di lavoro post-tirocinio più accessibile con enti specializzati

Tasso di occupabilità oltre la media per i tirocini attivati da Fondazione Lavoro, l’agenzia per il lavoro del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro: quasi sei tirocinanti su dieci (il 59,4%) ottengono un’opportunità di lavoro nei sei mesi successivi alla fine del tirocinio. Nove punti percentuali in più rispetto alla media degli altri soggetti promotori, che si ferma al 50,7 per cento.

La conferma del trend positivo fatto registrare da Fondazione Lavoro arriva dalla quinta indagine “Le performance degli enti promotori di tirocini in Italia”, maturata dalla collaborazione tra il CNO e il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali nell’ambito del “Protocollo tecnico di collaborazione per attività di ricerca e sperimentazione sulle dinamiche occupazionali dei tirocini promossi da Fondazione Lavoro”. Un risultato che supera lo standard anche rispetto alla tipologia di contratti sottoscritti dai tirocinanti. A livello generale, infatti, su 1.492.838 tirocini conclusi da gennaio 2014 a giugno 2020 – i sei anni e mezzo oggetto d’indagine – sono 756.464 le unità che hanno firmato un contratto post-tirocinio; di questi, circa la metà ha ottenuto un contratto a carattere permanente (il 16,4% a tempo indeterminato e il 33,9% in apprendistato) e il 41,2% ha avuto come primo esito occupazionale un contratto a termine. Sorte diversa nel caso in cui l’ente promotore sia stato Fondazione Lavoro: i contratti a carattere permanente sono il 55,3% del totale.

A conferma degli altri indicatori, l’indagine evidenzia che l’effetto “ente promotore” può influenzare le probabilità di successo del tirocinio anche nelle regioni con domanda di lavoro più debole: i tirocini promossi da Fondazione Lavoro hanno probabilità di successo superiori alla media nazionale in quasi tutte le regioni, con punte di eccellenza in Calabria, dove il tasso è doppio rispetto alla media regionale (53,9%). «I dati – afferma Vincenzo Silvestri, Presidente della Fondazione Consulenti per il Lavoro – confermano che i tirocini promossi dalla Fondazione Lavoro si avvalgono della conoscenza delle reali esigenze aziendali, propria dei Consulenti del Lavoro, che permette l’inserimento in percorsi professionali mirati. La peculiarità della Fondazione Lavoro sta nel non rispondere unicamente a rigide regole di mercato ma nel fondare tutto sulla relazione tra consulente e azienda, che si riflette sul successo delle attività. Lavoriamo su un avvicinamento del tirocinante al datore di lavoro, un soggetto che, alla fine del periodo di tirocinio, difficilmente si priverà di una risorsa di cui ha bisogno e che ha contribuito a formare».

Italia maglia nera in Europa nell’abbandono prematuro degli studi

La disaffezione verso i processi formativi e la crescita della povertà familiare rischiano di lasciare campo libero all’aumento del lavoro minorile in Italia nel post pandemia e alla creazione di una platea di lavoratori senza le necessarie competenze per scalare la piramide professionale. A sollevare il velo sul fenomeno è la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro nell’indagine “Il lavoro minorile in Italia: caratteristiche e impatto sui percorsi formativi e occupazionali”, realizzata dal proprio Ufficio Studi in occasione della “Giornata mondiale contro il lavoro minorile” del 12 giugno 2021. Malgrado una curva tendenziale positiva nel contrasto al fenomeno – complice il rafforzamento della normativa e la maggiore attenzione all’abbandono scolastico – l’Italia è maglia nera nel panorama europeo per la quota di giovani dai 18 ai 24 anni che hanno lasciato prematuramente gli studi (9,9%), assieme alla Spagna. Soprattutto nel Mezzogiorno, con punte in Sicilia e Campania rispettivamente del 19,4% e 17,3%. Tra gli attuali occupati in Italia con età compresa tra 16 e 64 anni, si legge nell’indagine, circa 2,4 milioni hanno svolto un qualche tipo di attività lavorativa prima del sedicesimo compleanno. Un fenomeno di irregolarità che si conferma ancora diffuso tra i giovani e penalizza le prospettive di formazione e lavoro: nel 2020, erano oltre 230mila, su 4,9 milioni di occupati con meno di 35 anni, a dichiarare di aver ricevuto una retribuzione già prima dei 16 anni. Secondo le stime, elaborate dai micro dati dell’indagine Forze di lavoro dell’Istat, sono evidenti le ricadute del lavoro minorile sulle prospettive di vita dei giovani coinvolti: chi inizia a lavorare prima dei 16 anni nel 46,5% dei casi consegue al massimo la licenza media; solo l’11,2% del campione arriva alla laurea. Diversamente, tra chi entra nel mondo del lavoro in età legale, sono solo 18 su 100 coloro che si fermano alla scuola media inferiore mentre la percentuale dei laureati sale al 27,3%. «La riduzione del fenomeno del lavoro minorile tra le fasce di popolazione più giovani non deve distrarci dal rischio che le trasformazioni in corso nel mondo del lavoro e della società, determinate dall’emergenza sanitaria, invertano la rotta – afferma Rosario De Luca, presidente di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro –. I dati confermano, ancora una volta, che l’investimento in formazione e competenze è vincente in una prospettiva che guarda alle opportunità future, dei singoli e del Sistema Paese». 

Contratto di rioccupazione, esoneri dal 1° luglio

Stipulare un contratto di rioccupazione a tempo indeterminato dal 1° luglio prossimo, darà diritto ad un esonero contributivo.

Il nuovo decreto Sostegni–bis introduce il “Contratto di rioccupazione”, destinato a incentivare l’inserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori disoccupati che hanno reso la dichiarazione di immediata disponibilità. Il nucleo essenziale di questo piano di rioccupazione post pandemica è rappresentato dal “progetto individuale di inserimento”, che rappresenta una condizione essenziale per stipulare il contratto, ed è finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al nuovo contesto lavorativo. La misura è dichiaratamente di carattere eccezionale e il suo ricorso è limitato al periodo che va dal 1° luglio al 31 ottobre 2021. La fase formativa ha una durata di 6 mesi, al termine dei quali le parti possono recedere anche senza specificare il motivo, con la sola concessione del preavviso, decorrente dalla fine del semestre formativo. La stipula di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di questo tipo, dà diritto a tutti i lavoratori privati (escluso il settore agricolo e il lavoro domestico) all’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a loro carico, con esclusione dei premi Inail, per un periodo massimo di 6 mesi e nel limite massimo di 6.000 euro su base annua, riparametrato su base mensile. Per la fruizione dell’esonero contributivo i datori interessati, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, non devono aver effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, o licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva. L’esonero verrà revocato e la fruizione recuperata, se il datore procede al licenziamento durante, o al termine del periodo di inserimento, o al licenziamento collettivo, o individuale per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con lo stesso livello e categoria del lavoratore assunto con l’esonero, effettuato nei 6 mesi successivi alla predetta assunzione. Ai fini del computo del periodo residuo utile alla fruizione dell’esonero, la revoca non ha effetti nei confronti degli altri datori di lavoro privati che assumono il lavoratore ai sensi del presente articolo. In caso di dimissioni del lavoratore il beneficio viene riconosciuto per il periodo di effettiva durata del rapporto. Si attendono ora le decisioni della CE e le istruzioni INPS. Tutte le info sono contenute nella circolare di Fondazione studi Consulenti del lavoro n.8 del 31 maggio scorso.

Vaccini in azienda, i Consulenti del lavoro emanano la guida rapida

Nella “Guida rapida alle vaccinazioni in azienda”, Fondazione Studi Consulenti del Lavoro (approfondimento del 21 maggio 2021) indica compiti, responsabilità, procedure e costi necessari per i vaccini in azienda.  La guida mette a sistema le regole contenute nel Protocollo nazionale del 6 aprile e nel Documento di indirizzo emesso dal Garante per la protezione di dati personali il 13 maggio. Si tratta di uno strumento di interesse diffuso, anticipato durante il Forum dei Consulenti del lavoro sulla Sicurezza del Lavoro del 20 maggio, che guida dentro alle disposizioni e rimarca alcuni elementi cardine in materia: la qualificazione delle attività per l’attivazione di punti vaccinali in azienda all’interno di un più ampio obiettivo di sicurezza degli ambienti di lavoro; la volontarietà dell’adesione da parte dei lavoratori alla campagna vaccinale, (in mancanza, a legislazione vigente, di una norma sull’obbligatorietà, non tassativa); la “relativa” vincolatività delle indicazioni del Garante Privacy che, più volte, fa precedere le sue indicazioni dalla locuzione “per quanto possibile”, consentendo una flessibilità oggettiva rispetto ai princìpi esposti. L’impegno delle aziende e dei datori alla vaccinazione dei lavoratori costituisce un’attività di sanità pubblica che si colloca nell’ambito del Piano strategico nazionale per la vaccinazione anti-SARS-CoV-2/Covid-19 predisposto dal Commissario Straordinario per l’attuazione e il coordinamento delle misure di contenimento e contrasto dell’emergenza epidemiologica. La vaccinazione dei lavoratori in azienda realizza il duplice obiettivo di concorrere, accelerare ed implementare a livello territoriale la capacità vaccinale e rendere, nel contempo, più sicura la prosecuzione delle attività commerciali e produttive sull’intero territorio nazionale, accrescendo il livello di sicurezza degli ambienti di lavoro. Un’opportunità aggiuntiva rispetto alle modalità ordinarie dell’offerta vaccinale che saranno sempre garantite dal piano nazionale di vaccinazione da parte del servizio sanitario nazionale, qualora il lavoratore non intenda aderire ai piani aziendali. Da non dimenticare che il presupposto fondamentale all’adesione dei piani aziendali di vaccinazione rimane l’adesione volontaria. Non esiste, infatti, a norma vigente una obbligatorietà alla vaccinazione, né un apparato sanzionatorio per il lavoratore che decida di non voler procedere all’inoculazione del vaccino. Info dai Consulenti del lavoro.

Rimborso spese dipendenti in smart working

Il criterio per determinare la quota dei costi da rimborsare ai dipendenti in smart working si basa su parametri diretti ad individuare costi risparmiati dalla società che, invece, sono stati sostenuti dal dipendente. È quindi corretto che la quota di spese rimborsate al dipendente possa considerarsi riferibile a consumi sostenuti nell’interesse esclusivo del datore di lavoro e, pertanto, che le somme erogate dalla società per il rimborso non siano imponibili ai fini IRPEF. È quanto ribadisce l’Agenzia delle Entrate con la risposta ad interpello n. 314/21 che nasce dalla richiesta di chiarimenti avanzata da una ditta in merito al trattamento fiscale da applicare in merito alla possibilità di concedere ai propri dipendenti una somma a titolo di rimborso spese per le attività svolte in modalità agile. L’azienda afferma di voler mantenere i dipendenti liberi da spese di qualunque genere e prevede un rimborso forfettario di 0,50 euro per ogni giornata di lavoro agile a copertura di spese generali (energia elettrica per computer, luce, servizi igienici e riscaldamento) parametrati sulla media di costi aziendali per tali aspetti, sostenuti dalla società. L’Agenzia riepiloga nell’interpello la normativa in tema di rimborsi, ricordando che l’art.51 del TUIR prevede che tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro, costituiscono reddito di lavoro dipendente. Con la predetta disposizione viene in sostanza sancito il c.d. principio di onnicomprensività del concetto di reddito di lavoro dipendente fiscalmente rilevante, in base al quale sia gli emolumenti in denaro sia i valori corrispondenti ai beni, ai servizi ed alle opere offerti dal datore di lavoro ai propri dipendenti costituiscono redditi imponibili e, in quanto tali, concorrono alla determinazione del reddito di lavoro dipendente. L’Agenzia fornisce, sul caso specifico previsto dall’istante, parere positivo sulla non imponibilità a carico del datore di lavoro, viste le modalità di calcolo basate su quote di costo aziendale oggettive. Possono essere esclusi da tassazione i rimborsi di spese non sostenute per produrre il reddito, ma anticipate dal dipendente per il datore di lavoro nel suo esclusivo interesse. Un principio che, a specifiche condizioni come nel caso in esame, può applicarsi anche per le spese rimborsate dal datore di lavoro al dipendente in smart working. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

FERIE DA GODERE ENTRO IL 30 GIUGNO

Entro il prossimo 30 giugno dovranno essere godute dai lavoratori dipendenti le ferie del 2019, entro il 20 agosto dovranno essere pagati dai datori di lavoro i contributi sulle eventuali ferie non godute. La disciplina sulle ferie prevista dal Dlgs n. 66/03, distingue 3 differenti periodi di ferie: un primo periodo di 2 settimane (quota parte del «minimo» legale di 4 settimane), un secondo periodo di 2 settimane (che completa il «minimo legale») ed un terzo periodo, pari all’eccedenza del minimo di 4 settimane stabilito dalla legge, che può essere previsto dal Contratto collettivo. Il datore di lavoro ha l’obbligo di concedere e far godere almeno due settimane di ferie entro l’anno di maturazione. Nell’ipotesi di lavoratore assunto in corso d’anno, va preso in esame l’anno effettivo di maturazione delle ferie, in relazione alla data di assunzione. Le due settimane, dovranno essere fruite in modo ininterrotto, qualora il lavoratore ne faccia espressamente richiesta. Il datore di lavoro è obbligato a soddisfare tale richiesta, seppur compatibilmente con le esigenze dell’attività d’impresa. Il datore di lavoro deve, inoltre, concedere e far godere nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione le restanti due settimane di ferie. Pertanto le ferie del 2019, andranno godute entro il 30 giugno 2021. I datori, in ipotesi di mancato godimento delle ferie nei termini, sono tenuti a sommare alla retribuzione imponibile del mese successivo a quello di scadenza del termine anche l’importo corrispondente al compenso per ferie non godute, sebbene non ancora realmente corrisposto in ragione dell’espresso divieto.  La prossima scadenza è il 20 agosto. La contrattazione collettiva può aumentare il periodo di ferie previsto dalla legge, ma non ridurlo, può prevedere la possibilità di ridurre il limite delle 2 settimane, per esigenze eccezionali di servizio o aziendali e può prolungare il tetto massimo di 18 mesi per la fruizione delle settimane di ferie residue. Il termine di fruizione si sospende automaticamente qualora si verifichi una causa di sospensione del rapporto. La monetizzazione delle ferie è ammessa esclusivamente in 3 casi: con riferimento ai periodi maturati fino al 29.4.03, per le ore di ferie stabilite dai CCNL, in aggiunta a quelle legali ed in caso di contratti a tempo determinato di durata inferiore ad un anno. Tutte le info sono reperibili dai Consulenti del lavoro.

Indicazioni per vaccinazione anti-Covid nei luoghi di lavoro

Indicazioni sulla vaccinazione anti-Covid nei luoghi di lavoro e sulla procedura per l’attivazione dei punti vaccinali territoriali destinati alle lavoratrici e ai lavoratori, sono inserite nel documento ad interim elaborato il 12 aprile dall’Inail insieme ai Ministeri del lavoro e della salute, alla Conferenza delle Regioni e delle Province autonome e alla struttura di supporto alle attività del commissario straordinario per l’emergenza. Il documento chiarisce requisiti e procedura che le imprese dovranno seguire garantendo efficacia, efficienza e sicurezza. Per assicurare tali requisiti, gli spazi destinati alla somministrazione dei vaccini in azienda, compresi quelli allestiti presso punti vaccinali territoriali approntati dalle associazioni di categoria di riferimento, potranno essere utilizzati per la vaccinazione di lavoratori appartenenti anche ad altre imprese, come quelli che prestano stabilmente servizio presso l’azienda utilizzatrice. Il documento affronta tutti i passaggi legati all’organizzazione dell’attività: requisiti preliminari, presenza di materiali, attrezzature, farmaci, strumenti informatici che permettano la registrazione dell’avvenuta inoculazione del vaccino, secondo le modalità fissate a livello regionale. L’impresa deve programmare anche la somministrazione della seconda dose con registrazione da effettuare subito dopo la somministrazione, durante il periodo di osservazione post-vaccinazione della durata di almeno 15 minuti. Per intervenire immediatamente nel caso di reazioni avverse a rapida insorgenza, che dovranno essere registrate utilizzando le modalità di segnalazione previste dalla Regione o Provincia autonoma di riferimento, è necessario prevedere la presenza di risorse in grado di gestirle. Si raccomanda, in ogni caso, di indirizzare eventuali soggetti a rischio all’azienda sanitaria competente, in modo che possano essere vaccinati in ambiente protetto. La nuova pubblicazione integra anche un elenco della normativa di riferimento e due allegati: il modulo di consenso alla vaccinazione, che dovrà essere accompagnato dalla nota informativa specifica per il tipo di vaccino somministrato al lavoratore, facendo riferimento alla versione più aggiornata resa disponibile dal Ministero della salute; le 2 liste di quesiti per il triage pre vaccinale e l’anamnesi COVID-correlata. Informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Alta specializzazione trampolino per il contratto stabile

L’alta specializzazione agevola l’accesso in azienda e a contratti stabili, soprattutto per le donne. Secondo l’indagine realizzata dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro in occasione della XII edizione del Festival del Lavoro e dedicata a “La domanda di professioni in Italia”, nel gruppo delle dieci figure altamente qualificate che, a livello nazionale, hanno fatto registrare i numeri maggiori di unità di lavoro attivate (ULAT), ci sono i laureati e le donne, con una quota che raggiunge rispettivamente il 46% e il 45%, di molto superiore a quella rilevata sulla stima generica delle prime 10 professioni per ingressi in azienda (pari al 12% e al 40%). In più, l’investimento in competenze apre le porte a un contratto stabile nel 47% dei casi mentre chi si colloca nella fascia di bassa specializzazione ottiene un contratto a tempo indeterminato solo 34 volte su 100. I numeri, elaborati su dati del Ministero del Lavoro aggiornati al 2° trimestre 2020, confermano quindi la correlazione tra l’alta qualificazione e i contratti più stabili, con le tutele correlate che nell’ultimo anno sono state attivate in maggiore scioltezza per affrontare le conseguenze della crisi sanitaria. Non solo. Come evidenziato da ultimo nel rapporto della stessa Fondazione Studi “Gli italiani e il lavoro dopo la grande emergenza”, il lavoro più qualificato nell’ultimo anno ha registrato una netta tenuta, in termini occupazionali e retributivi, e si presenta all’appuntamento con la “ripartenza” più rafforzato in termini professionali grazie anche al forte coinvolgimento nella sfida dell’innovazione determinata dall’emergenza sanitaria. Entrando nel dettaglio delle professioni maggiormente richieste nel contesto dell’alta specializzazione, al primo posto ci sono analisti e progettisti software: prevalentemente giovani e laureati conquistano un contratto di lavoro a tempo indeterminato più di 8 volte su 10. «Non c’è dubbio che il grande malato di questo momento sia il lavoro nella sua accezione più ampia – afferma il Presidente della Fondazione Studi, Rosario De Luca– ma la sfida che ci attende per far sì che l’Italia possa riallinearsi ai dati occupazionali medi europei e impedire l’esodo dei giovani verso gli altri Paesi, deve comprendere l’investimento in competenze di qualità e in percorsi formativi che intercettino le esigenze evidenziate dalle imprese nell’ultimo anno. In un’ottica inclusiva, senza distinzione tra lavoro autonomo e dipendente».

Professionisti: snodo essenziale verso la semplificazione e per favorire riforme

 “Affrontiamo la crisi economica innescata dalla pandemia consapevoli che i problemi del nostro Paese hanno una radice antica e sono il frutto di numerose riforme mancate: della giustizia, fiscale, previdenziale, della PA e di ampi settori produttivi che hanno appesantito il bilancio di questo anno. In questo contesto, siamo certi che le risorse del PNRR rappresentino per l’Italia un’irripetibile opportunità di imprimere una svolta di crescita e modernizzazione e, insieme, che i professionisti possano rappresentare uno snodo essenziale verso la semplificazione e per le riforme necessarie per la crescita”. Così la Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Marina Calderone, a margine della seconda giornata del Festival del Lavoro 2021. Numerosi i rappresentanti di Governo, politica e parti sociali ospitati nella XII edizione online che ha fatto registrare un record di ascolti. Durante la manifestazione, il Consiglio Nazionale ha presentato alcune proposte per la ripartenza: dalla necessità di regolare la disciplina dei contratti di lavoro con una gestione più flessibile, garantendo al contempo la tutela dei diritti in gioco, al rafforzamento delle politiche attive per la formazione, riqualificazione e ricollocazione dei lavoratori in vista dello sblocco dei licenziamenti. E ancora: riordino degli ammortizzatori sociali, maggiori tutele per il lavoro autonomo, così da superare il divario con il lavoro dipendente acuitosi con la pandemia; riforma pensionistica, attesa da anni, con meccanismi di ricambio generazionale, da affiancare a quella del sistema tributario e, infine, semplificazione e riorganizzazione della PA. Intervento, quest’ultimo, che per i Consulenti del lavoro deve essere posto al centro di un serio processo di ammodernamento delle strutture organizzative e di snellimento dei procedimenti decisionali, autorizzatori e di controllo. L’attuale impianto normativo risulta oggi troppo complesso e farraginoso per sostenere il rilancio del sistema economico; ancor meno adeguato è il sistema delle procedure autorizzatorie di competenza della PA che rappresenta uno dei maggiori ostacoli al libero svolgimento di attività economiche e all’avvio in tempi brevi delle opere infrastrutturali, finanziate dal Recovery Plan. Positiva, per i Consulenti del lavoro la proposta avanzata al Festival dal Ministro della PA, Renato Brunetta, di far nascere un portale di reclutamento – per posizioni di carattere tecnico – che coinvolgerebbe gli Ordini professionali nella preselezione dei curriculum e dei percorsi di specializzazione degli iscritti da mettere a disposizione dei vari enti pubblici. “Si tratta di interagire e mettere in campo alte professionalità per un progetto importante per il Paese e per migliorare l’efficienza nella PA con cui i professionisti si interfacciano quotidianamente”, ha concluso la Presidente del CNO, Marina Calderone.

Un milione di occupati convinto di perdere il lavoro nei prossimi mesi

Stanchezza e preoccupazione per le incognite del prossimo futuro: questo il sentimento prevalente nei lavoratori italiani ad aprile 2021, intervistati da Fondazione Studi Consulenti del Lavoro per il Rapporto “Gli italiani e il lavoro dopo la grande emergenza”, presentato al Festival del Lavoro 2021. Più della metà (56,7%) indica l’aumento dello stress e della fatica come il fattore che più ha caratterizzato la loro vita professionale nell’ultimo anno. Solo il 14,3%, infatti, si dichiara pronto a ripartire. A metà mese ci sono ancora 1,8 milione di occupati che non lavorano, perché interessati da sospensioni di attività o cassa integrazione e circa 1 milione tra dipendenti e autonomi è convinto di perdere il lavoro nei prossimi mesi (rispettivamente 620mila dipendenti e 400mila autonomi circa). A questo numero, si aggiungono 2,6 milioni di dipendenti che vedono a forte rischio il proprio futuro lavorativo sull’onda dello sblocco dei licenziamenti. Così, in questo scenario, più che investire sul proprio futuro professionale, anche attraverso nuovi obiettivi di formazione, la maggioranza si preoccupa di salvaguardare il proprio lavoro (32,4%) e di recuperare una dimensione di vita e di lavoro “più sostenibile” rispetto all’anno appena passato (28,8%). Un’Italia ancora in mezzo al guado, quindi, che deve smaltire gli effetti della crisi (7,5 milioni di lavoratori segnalano riduzione del reddito) ma che al tempo stesso ha visto rivoluzionare modalità e contenuti del lavoro: cambiano i modelli organizzativi, cresce il valore riconosciuto alle competenze. Anche come antidoto ad un mercato dove sono aumentate le disuguaglianze: tra lavoratori protetti e non, tra profili ad alta e bassa qualificazione. Sono questi ultimi ad avvertire più forte il rischio di marginalizzazione, in un sistema in cui solo il 53,6% pensa di avere un profilo appetibile sul mercato – perché fortemente innovativo (27,7%) o specialistico (25,9%) – e chi (il 46% degli occupati) considera le proprie competenze inadeguate in quanto troppo generiche (24,1%) o obsolete (22,2%). Questa ammissione di debolezza preannuncia il rischio di autoesclusione dal mercato del lavoro e il forte disagio dei profili meno qualificati, i più profondamente colpiti dalle restrizioni e dalla contrazione del reddito.

«È ora di investire in modo strutturale sulle politiche attive del lavoro per riqualificare le competenze di tutti quei lavoratori che rischiano di essere espulsi dal mercato con la fine del blocco dei licenziamenti – commenta Rosario De Luca, Presidente di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro.

“Competenze e strategie per la ripartenza” al Festival del Lavoro

Attenzione all’attualità, provando a mettere a fuoco in che modo proiettare il mercato del lavoro italiano verso un orizzonte più dinamico e inclusivo post pandemia: con il titolo “Competenze e strategie per la ripartenza” prenderà il via il 28 e 29 aprile, la dodicesima edizione del Festival del Lavoro che anche quest’anno, in ottemperanza alle disposizioni per far fronte all’emergenza, si svolgerà in modalità online sul sito www.festivaldellavoro.it. Un Festival che arriva in un momento storico importante, che impone necessariamente un confronto su un mondo del lavoro profondamente mutato e sulle conseguenze della pandemia sulla tenuta economica del Paese. Cinque le parole chiave dell’evento 2021: competenze, formazione, tecnologia, accelerazione, trasformazione. In particolare, quello delle competenze sarà un tema sempre più centrale in economie come quella italiana che da sempre sconta un deficit su professionalità tecniche e strategiche, oltre che nei processi di innovazione delle piccole e medie imprese. La pandemia, però, ha dato anche un forte sprint alle tecnologie. Un’accelerazione che ha toccato competenze verticali e trasversali dei singoli e ha chiesto alle aziende di ripensare ai propri modelli di organizzazione del lavoro. Come fatto, ad esempio, con lo smart working. Con il contributo di numerose personalità della politica, dell’economia, del mondo accademico e professionale si parlerà di tali tematiche e non solo. Al centro della riflessione anche gli scenari futuri dopo lo sblocco dei licenziamenti, l’esaurimento di sussidi e degli ammortizzatori; l’impatto delle nuove tecnologie sulle attività professionali; la diffusione della legalità nel mondo del lavoro oltre ad un’analisi della forte disparità di tutele – tuttora esistente – tra lavoro autonomo e dipendente. A non mancare saranno i momenti di formazione, su tematiche di attualità e di stretto interesse per Consulenti del Lavoro e non solo, che si svolgeranno nel pomeriggio della due giorni, in modalità webinar, all’interno dei sette spazi virtuali in programma: dalla storica aula del diritto, che nelle precedenti edizioni ha riscosso grande successo, a quella delle politiche attive; passando per l’aula della previdenza, delle opportunità, degli strumenti per competere, dell’orientamento al lavoro e delle nuove competenze. Numerosi gli ospiti che hanno già confermato la loro partecipazione. Tra questi, solo per citarne alcuni: Renato Brunetta, Ministro per la Pubblica Amministrazione; Giuseppe Conte, già Presidente del Consiglio dei Ministri; Claudio Durigon, Sottosegretario MEF; Carlo Cottarelli, economista; Luigi Di Maio, Ministro degli Esteri; Maria Stella Gelmini, Ministro per gli affari regionali e le autonomie; Gugliemo Loy, Presidente Civ INPS; Giorgia Meloni, Presidente Fratelli d’Italia; Tiziana Nisini, Sottosegretario al Ministero del Lavoro; Stefano Patuanelli, Ministro delle politiche agricole, alimentari e forestali; Ettore Rosato, Presidente Italia Viva; Matteo Salvini, Segretario nazionale Lega; Luigi Sbarra, Segretario Generale CISL; Pierpaolo Sileri, Sottosegretario Ministero della Salute; Francesco Paolo Sisto, Sottosegretario Ministero della Giustizia; Erika Stefani, Ministro per la disabilità; Tiziano Treu, Presidente CNEL; Pasquale Tridico, Presidente INPS. Tutte le informazioni sono online su www.festivaldellavoro.it, che da quest’anno ha messo a disposizione una nuova e inedita area del sito dedicato ai digital game.

Obbligo vaccinale del personale sanitario, una norma timida

Un “obbligo” senza sanzioni per chi non vi adempie, squilibrato nelle responsabilità assegnate al datore di lavoro: si potrebbe definire così, secondo la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, l’articolo 4 del decreto legge n.44/2021 che, con una “norma timida” ha introdotto l’obbligo vaccinale del personale sanitario per prevenire contagi da Covid-19. Nell’approfondimento dell’8 aprile, Fondazione Studi analizza nel dettaglio le disposizioni contenute nel provvedimento: dall’iter per l’accertamento dell’obbligo vaccinale al diritto all’esenzione, fino alla distribuzione di oneri e responsabilità, con un focus sul ruolo del datore di lavoro cui spetta, in ogni caso, la salvaguardia dell’ambiente di lavoro, la protezione dei pazienti e l’operatività dei servizi sanitari.

Appare confermata l’impossibilità, nonostante l’obbligo vaccinale, di procedere con il licenziamento di chi non possa o non voglia sottoporsi al vaccino. Il decreto impone l’obbligo, ma poi prescrive puntualmente i provvedimenti alternativi che il datore di lavoro deve adottare nel caso in cui il lavoratore non possa o non voglia vaccinarsi: esclusa, quindi, qualsiasi automaticità tra mancata vaccinazione e licenziamento. Certo non possono essere considerati provvedimenti disciplinari l’adibire il lavoratore che rifiuti il vaccino ad altre mansioni o, in subordine, la sospensione senza retribuzione.

Proprio sul fronte delle conseguenze della mancata vaccinazione la norma presta il fianco a qualche critica. Infatti, chi non può vaccinarsi perché patisce condizioni cliniche che impediscono l’inoculazione del vaccino, si ritrova in situazioni non dissimili da chi oppone il rifiuto e, addirittura, da chi non risponde neppure all’invito per il primo censimento e successiva profilassi. In entrambi i casi, l’onere ricade sul datore di lavoro, che deve creare le condizioni affinché la prestazione lavorativa del soggetto non vaccinato avvenga evitando contatti interpersonali e anche i rischi di diffusione del contagio da SARS-CoV-2. «Il datore di lavoro si ritrova dunque a dover far fronte a una serie di valutazioni complesse, con il solo ausilio del medico competente, nella ponderazione tra i diversi interessi in gioco: la salute dei lavoratori; la salute dei pazienti; la tutela del lavoro e della professionalità dei suoi dipendenti – afferma Rosario De Luca, Presidente di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro – Tutto ciò senza la protezione dello “scudo” penale più volte invocato, che è stato invece previsto da questo decreto ma soltanto per i somministratori del vaccino».

Malattia del professionista, un vulnus da sanare

L’emergenza epidemiologica da Covid-19 ha evidenziato tutte le criticità del sistema di protezione sociale del nostro Paese e le differenti tutele esistenti tra le diverse tipologie di lavoratori, soprattutto gli autonomi, sprovvisti di garanzie di fronte all’insorgere di malattie che gli impediscano di portare a termine gli adempimenti. Per porre fine a queste disuguaglianze sociali è necessario riconoscere anche a partite Iva e professionisti affetti da Coronavirus o posti in quarantena a scopo cautelare il diritto alla tutela per malattia e infortunio, nonché la possibilità di astenersi dal lavoro senza incombere in responsabilità professionali per il mancato assolvimento degli obblighi verso la Pubblica Amministrazione. A ribadirlo il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro nel corso dell’audizione dei giorni scorsi, presso la Commissione Lavoro della Camera dei Deputati in cui ha presentato alcune proposte con cui rispondere alle nuove disuguaglianze prodotte dalla pandemia nel mondo del lavoro. Con l’occasione la Categoria ha ricordato come nell’ultimo anno tantissimi lavoratori autonomi abbiano continuato a lavorare anche durante le restrizioni, con il rischio di contrarre l’infezione, in ragione dell’importanza e della pubblica utilità delle loro attività professionali e dell’assenza di adeguate tutele nei loro confronti. Per poi rimarcare la necessità di concretizzare i provvedimenti esistenti in materia in Parlamento, come l’emendamento per la conversione in legge del decreto “Sostegni” di cui è prima firmataria la Presidente della Commissione Lavoro del Senato, Susy Matrisciano, che esclude il professionista dalla responsabilità professionale e da quella per inadempimento, anche da parte del cliente, in caso di ricovero ospedaliero, o quarantena che impediscano il rispetto dei termini considerati perentori o decadenziali. “La Categoria non si è mai tirata indietro durante la pandemia – ha sostenuto la Presidente dei Consulenti del lavoro, Marina Calderone – mettendo in sicurezza aziende e lavoro, ma la complessità di questo periodo richiede uno snellimento delle procedure per consentire a tutti i professionisti che svolgono il proprio lavoro con grandi responsabilità, di ammalarsi senza creare danni ai loro assistiti”. L’auspicio è che la conversione in legge del decreto possa porre fine ad eventuali sanzioni per un’assenza dal lavoro dovuta a situazioni di fragilità.

Bonus bebé 2021, al via le domande

Già possibile richiedere l’assegno per nascite, adozioni o affidamenti preadottivi avvenuti entro l’anno. Con il messaggio n. 918/21 l’Inps comunica il rilascio della procedura e la possibilità, già dal 3 marzo 2021, di presentare domanda per l’assegno di natalità (cosiddetto bonus bebè) per nascite, adozioni o affidamenti preadottivi nell’arco temporale dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2021. Il bonus con domanda presentata entro i 90 giorni dall’evento nascita/adozione/affidamento, si ricorda nel messaggio dell’Istituto, è riconosciuto a decorrere dal giorno di ingresso nel nucleo familiare del minorenne e per la durata massima di 12 mensilità. In via transitoria, al fine di evitare un eventuale pregiudizio del diritto dei potenziali beneficiari, per le nascite/adozioni/affidamenti già avvenuti a partire dal 1° gennaio 2021, il termine di 90 giorni per la presentazione della domanda decorre dalla data di pubblicazione del messaggio Inps (dal 3.3.2021). In ipotesi di domanda presentata tardivamente, l’assegno di natalità, decorre dal mese di presentazione della domanda e comprende le sole mensilità residue fino al compimento di un anno dall’evento (nascita, adozione o affidamento). Tenuto coto che la durata del beneficio arriva fino ad un anno del bambino (o ingresso in famiglia), è ancora possibile presentare domanda per gli eventi avvenuti nel 2020. La prestazione viene calcolata in maniera progressiva, in base alle nuove soglie di ISEE. Nel caso domanda di assegno presentata senza un ISEE valido, se sussistono tutti gli altri requisiti, la prestazione viene erogata nella misura minima di 80 euro al mese, o di 96 euro al mese in caso di figlio successivo al primo. L’Istituto in questi casi invia un’apposita comunicazione al richiedente nella quale chiarisce che il riconoscimento dell’importo minimo dell’assegno è legato appunto alla mancanza di un ISEE valido. E’ però possibile regolarizzare la situazione, entro il termine di validità della DSU, in una delle modalità indicate dall’Istituto: presentando idonea documentazione; presentando una nuova DSU, comprensiva delle informazioni in precedenza omesse o diversamente esposte. In ipotesi di presentazione di ISEE in data successiva alla domanda di assegno di natalità, l’importo dell’assegno verrà eventualmente integrato. Tutte le info sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Sostegni alle imprese

E’ in vigore dal 23 marzo il decreto che prevede “Misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da Covid-19”. Viene introdotto un contributo a fondo perduto in favore dei soggetti titolari di partita Iva, residenti o stabiliti nel territorio nazionale, che svolgono attività d’impresa, arte o professione o producono reddito agrario purché con redditi non superiori a 10 milioni di euro e con un calo di almeno il 30% del fatturato medio mensile e dei corrispettivi 2020 sul 2019, applicando una percentuale a seconda dell’entità dei ricavi e compensi percepiti. Sul fronte fiscale viene disposta la proroga al 30 aprile della sospensione relativa all’attività dell’agente della riscossione e viene prevista la cancellazione automatica dei debiti di importo residuo fino a 5.000 euro risultanti da singoli carichi affidati agli agenti della riscossione dal 2000 al 2010 per chi abbia percepito nell’anno d’imposta 2019 un reddito imponibile fino a 30.000 euro. Viene concesso più tempo per le rate della rottamazione ter e del saldo e stralcio scadute nel 2020 e viene introdotto, inoltre, un sistema di definizione agevolata delle somme dovute a seguito del controllo automatizzato delle dichiarazioni relative al periodo 2017 e 2018. Sul fronte lavoro, in materia di ammortizzatori sociali, il decreto estende la possibilità di richiedere: fino a 13 settimane, da utilizzare in CIGO nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 30 giugno 2021, senza il versamento del contributo addizionale; fino a 28 settimane di assegno ordinario e CIG in deroga, da utilizzare nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021. Si rinnova anche la CISOA con altri 120 giorni fruibili dal 1° aprile al 31 dicembre 2021. Confermato il blocco generalizzato dei licenziamenti individuali e collettivi per motivi economici, ma con una novità legata alla differenziazione dell’arco temporale della operatività del divieto: fino al 30 giugno per tutti e indipendentemente dal numero di dipendenti; dal 1° luglio al 31 ottobre permane solo per le piccole aziende e imprese del terziario che utilizzano le nuove 28 settimane di Cig Covid-19 e per il settore agricolo. E ancora, viene riconosciuta un’indennità di 2.400 euro per lavoratori atipici, spettacolo, stagionali e nuovi contributi variabili da 1.200 a 3.600 euro per i lavoratori sportivi. Info dai Consulenti del lavoro.

Vaccini ai dipendenti, le Faq del Garante Privacy

Il datore di lavoro non può chiedere ai propri dipendenti di fornire informazioni sul proprio stato vaccinale o copia di documenti che comprovino l‘avvenuta vaccinazione anti Covid-19. Questo è solo uno dei chiarimenti del Garante della Privacy intervenuto, sul tema del trattamento di dati relativi alla vaccinazione anti Covid-19 nel contesto lavorativo, con tre nuove Faq pubblicate il 17 febbraio sul proprio sito internet. Solo il medico competente, prosegue il Garante, può trattare i dati sanitari dei lavoratori e, di conseguenza, le informazioni relative alla vaccinazione nell’ambito della sorveglianza sanitaria e in sede di verifica dell’idoneità alla mansione specifica, ma non deve comunicare al datore di lavoro, neanche a fronte del consenso del lavoratore, i nominativi dei dipendenti vaccinati. Il datore di lavoro può, invece, acquisire, in base al quadro normativo vigente, i soli giudizi di idoneità alla mansione specifica e le eventuali prescrizioni e/o limitazioni in essi riportati. Il datore, inoltre, non può considerare lecito il trattamento dei dati relativi alla vaccinazione sulla base del consenso dei dipendenti, non potendo il consenso costituire in tal caso una valida condizione di liceità in ragione dello squilibrio del rapporto tra titolare e interessato nel contesto lavorativo. In merito alla richiesta di vaccinazione per accedere ai luoghi di lavoro o svolgere determinate mansioni il Garante specifica che non c’è ancora un intervento del legislatore nazionale che, nel quadro della situazione epidemiologica in atto e sulla base delle evidenze scientifiche, valuti se porre la vaccinazione anti Covid-19 come requisito per lo svolgimento di determinate professioni, attività lavorative e mansioni, quindi, ad oggi, nei casi di esposizione diretta ad “agenti biologici” durante il lavoro, come nel contesto sanitario che comporta livelli di rischio elevati per i lavoratori e per i pazienti, trovano applicazione le “misure speciali di protezione” previste per taluni ambienti lavorativi (art. 279 Titolo X del d.lgs. n. 81/08). Solo il medico competente, nella sua funzione di raccordo tra il sistema sanitario nazionale/locale e lo specifico contesto lavorativo, può trattare i dati personali relativi alla vaccinazione dei dipendenti e, se del caso, tenerne conto in sede di valutazione dell’idoneità alla mansione specifica. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

In Italia il Covid colpisce l’occupazione femminile più che in altri Paesi

Tra aprile e settembre 2020 l’Italia ha perso 402 mila occupate rispetto all’anno precedente, registrando una perdita doppia a quella europea. Rispetto ad una riduzione del 2,1% in Europa, infatti, nel nostro Paese si registra una contrazione del 4,1% delle lavoratrici tra i 15 e 64 anni. Non solo. In Italia il differenziale di genere nell’impatto della crisi risulta essere più elevato, con un gap di ben 1,7 punti percentuali tra uomini e donne. Tale dato non ha pari in Europa, dove in media uomini e donne registrano la stessa contrazione occupazionale (-2,1%). È quanto emerge dal report “Occupazione femminile: si allarga il divario con l’Europa”, realizzato dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro in occasione della giornata internazionale dei diritti della donna. Dall’analisi emerge che su 100 posti di lavoro persi in Europa quelli femminili sono 46, mentre in Italia sono 56. L’effetto fortemente divaricante della crisi pandemica richiede misure di intervento straordinarie per colmare un deficit strutturale, rimasto costante nel tempo ma che rischia di aggravarsi nei prossimi mesi. Ad essere state fortemente colpite dalla crisi anche le lavoratici autonome: tra aprile e settembre 2020 l’occupazione indipendente femminile è diminuita rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente di 103 mila unità (-6,4%), praticamente il doppio di quella maschile. Un calo non registrato in altri Paesi comunitari (in media le autonome sono diminuite dell’1,6% e gli uomini dell’1,9%). Dal report e dal confronto europeo emerge anche un altro aspetto importante: la flessibilità del lavoro, sia contrattuale che oraria, nel nostro Paese ha un ruolo più penalizzante che funzionale alle esigenze delle lavoratrici. Nella stragrande maggioranza dei casi si tratta di un’alternativa all’impossibilità di trovare un lavoro stabile. “È fondamentale, specie in questo particolare momento storico, introdurre misure per rilanciare il livello di partecipazione delle donne e il rafforzamento delle posizioni lavorative ricoperte” spiega la Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, Marina Calderone. “Per farlo sarà necessario, da un lato, potenziare l’offerta e l’accessibilità ai servizi che favoriscono la conciliazione vita-lavoro e, dall’altro, favorire l’innalzamento dei livelli di istruzione femminile e di conseguenza le loro competenze al fine di potenziare la loro capacità contrattuale”, conclude.

Consulenti del Lavoro incontrano il Ministro Orlando

Accelerare sulle politiche attive, semplificare regole e istituti del lavoro con nuovi modelli organizzativi, ridisegnare l’architettura attuale degli ammortizzatori sociali e riformare concretamente le pensioni: è l’agenda per la crescita del Paese e per la ripartenza del mercato del lavoro suggerita dai Consulenti del Lavoro in un documento presentato oggi dalla Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine, Marina Calderone, nell’incontro con il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Andrea Orlando. In linea con le intenzioni del Ministro di rilanciare le politiche attive per aiutare i disoccupati a trovare lavoro, utilizzando già le risorse del React-Eu – uno dei programmi europei inclusi nel Recovery – i Consulenti del Lavoro ritengono necessario sperimentare una nuova metodologia di valorizzazione della rete dei servizi impegnati nell’erogazione di tali misure, oltre che nuove forme di integrazione tra soggetti pubblici e privati, che possano fornire competenze e adeguato supporto a imprese e lavoratori nell’ambito dei servizi di accompagnamento e riqualificazione al lavoro. Diverse, per citarne alcune, le direttrici possibili da seguire: rifinanziare l’AdR, rendendolo obbligatorio e differenziato in base ai beneficiari e diversificando la remunerazione per gli operatori; intervenire sul RdC ridisegnando scaglioni e meccanismo di funzionamento; ripensare i sistemi di accreditamento dei soggetti erogatori; concedere importanti incentivi ai datori lavoro che assumono; realizzare, infine, lo “sportello dedicato al lavoro autonomo”. L’esperienza nata dalla crisi emergenziale, inoltre, ha reso urgente assicurare una gestione più flessibile dei contratti, innanzitutto con una “operazione culturale” sullo smart working, e riformare gli ammortizzatori sociali introducendo un ammortizzatore sociale unico che semplifichi il volume di adempimenti burocratici con cui hanno dovuto fare i conti Inps, Consulenti del Lavoro, imprese e lavoratori nell’ultimo anno. “Il venir meno del divieto di licenziamento, in assenza di altre misure tampone, convoglierà sulla prima metà dell’anno tutti gli effetti della crisi, specie nelle PMI”, ha spiegato la Presidente Marina Calderone. “Queste difficoltà richiedono un intervento tempestivo che, da un lato, supporti i soggetti in difficoltà e, dall’altro, definisca un sistema funzionale che, partendo dalla formazione, accresca l’occupabilità delle imprese”.

Sgravio assunzioni donne: prime indicazioni Inps

Con la circolare n.32 del 22 febbraio 2021 l’Inpsfornisce le prime indicazioni operative per l’esonero relativo alle assunzioni di donne lavoratrici, inserito nella legge di Bilancio, applicabile in misura intera in via sperimentale per il biennio 2021-2022 nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui. L’Istituto chiarisce che l’esonero si rivolge ai datori di lavoro privati, anche non imprenditori, compresi quelli del settore agricolo, ed escluse le Pubbliche Amministrazioni, in regola con il Durc e con gli altri obblighi di legge e tutela delle condizioni di lavoro. Inoltre, spetta per le assunzioni di donne lavoratici svantaggiate: donne con almeno 50 anni di età disoccupate da oltre 12 mesi; donne di qualsiasi età residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi; donne di qualsiasi età, ovunque residenti e “prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi. Pertanto, ai fini del riconoscimento dell’incentivo, è richiesto uno stato di disoccupazione di lunga durata (oltre 12 mesi) o il rispetto del requisito di “priva di impiego” unitamente ad altre condizioni. Ad essere incentivate le assunzioni a tempo determinato per una durata massima di fruizione dell’incentivo di 12 mesi, indeterminato per una durata di 18 mesi e le trasformazioni a tempo indeterminato di un precedente rapporto agevolato per complessivi 18 mesi a decorrere dalla data di assunzione. Inoltre, in caso di rapporti di lavoro part-time, lavoro subordinato instaurato in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro; rapporti di lavoro a scopo di somministrazione. Non spetta, invece, per i rapporti di apprendistato e di lavoro domestico. Ai fini della cumulabilità dell’incentivo con altri, l’Inps chiarisce che tale sgravio è cumulabile, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta e a condizione che, per gli altri esoneri di cui si intenda fruire, non sia espressamente previsto un divieto di cumulo. L’esonero contributivo può essere riconosciuto se si determina un incremento occupazionale netto – calcolato in Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.) – ed è subordinato all’autorizzazione della Commissione Europea, in seguito alla quale saranno emanate le istruzioni applicative per la fruizione. Le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Esoneri contributivi, ancora ferme le procedure

Ancora fermi gli esoneri per i datori che non intendono fruire dalla CIG. E’, infatti, incompleta l’attesa circolare Inps che avrebbe dovuto consentire il via libera all’esonero dal versamento dei contributi previdenziali per le aziende che non richiedono trattamenti di integrazione salariale. Si tratta della previsione dell’art.12 del DL n.137/20 (in vigore già dal 9.11.20) conv. in legge n.176/20 che ha l’obiettivo di incentivare i datori a non ricorrere agli ammortizzatori sociali (come già aveva fatto il precedente decreto). L’Inps con la recente circolare n.24/21 interviene sulla materia delineando problematiche e requisiti dei beneficiari, ma evidenziando che l’applicazione del beneficio è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea. Quindi, rimanda ad apposito messaggio (che verrà pubblicato all’esito dell’autorizzazione della Commissione europea) le istruzioni per la fruizione della misura di legge in oggetto, con particolare riguardo alle modalità di compilazione delle dichiarazioni contributive da parte dei datori di lavoro. Innanzitutto ricordiamo che, ai fini del riconoscimento dell’esonero, i datori di lavoro devono aver fruito dei trattamenti di integrazione salariale con causale COVID-19 nel mese di giugno 2020. L’ammontare dell’esonero è, infatti, pari alla contribuzione datoriale non versata per il numero delle ore di integrazione salariale fruite in tale mese, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL. L’importo dell’esonero così calcolato dovrà essere riparametrato e applicato su base mensile per un periodo massimo di 4 settimane e non potrà superare, per ogni singolo mese di fruizione dell’agevolazione, l’ammontare dei contributi dovuti. Tali misure, quindi, si pongono tra di loro in regime di alternatività, quantomeno in riferimento alla medesima unità produttiva. Pertanto, l’accesso ai nuovi trattamenti di integrazione salariale comporta l’impossibilità, nella medesima unità produttiva, di accedere all’esonero contributivo disciplinato dal DL n.137/20. Le citate misure di alternatività dell’esonero rispetto ai trattamenti di integrazione salariale implicano che, qualora il datore di lavoro decida di accedere all’esonero previsto da questa norma, non potrà avvalersi, nella medesima unità produttiva, fino al 31 gennaio 2021, di eventuali ulteriori trattamenti di integrazione salariale collegati all’emergenza da COVID-19. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

L’Italia riparte dal lavoro: emergenze e criticità da affrontare

Tra le tante priorità che il Governo Draghi dovrà immediatamente affrontare, il lavoro avrà certamente una corsia preferenziale. L’attuale situazione occupazionale presenta delle emergenze assolute, sottolineate ancora una volta dall’ ISTAT. Per questo sono necessari degli interventi di sistema, utili non solo ad avere risultati-tampone immediati, ma anche ad essere fondamenta per il rilancio futuro del Paese. Per pianificare gli interventi necessari è quanto mai opportuno partire dalle criticità emerse nella gestione di questo lungo periodo di pandemia, intervenendo con riforme di sistema anche tramite i fondi che saranno assegnati al Recovery Plan”, commenta Marina Calderone, presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. Divieto di licenziamento:il problema non è quando interrompere il divieto, ma come gestirne le conseguenze e solo la ripartenza immediata dell’economia, permetterebbe alle aziende oggi in difficoltà assoluta di poter tornare ad assumere. Ma non si può prescindere da una profonda rivisitazione del sistema delle politiche attive del lavoro, che in questi anni ha mostrato tutti i limiti strutturali di cui soffre. Vanno, infatti, riorganizzati i Servizi per il Lavoro, in modo da renderli funzionali all’attuale situazione. Ed è diventato indispensabile virare sulla telematica al servizio della diffusione territoriale dei punti di contatto tra cittadini in cerca di occupazione e le agenzie per il lavoro. Modalità, questa, che non potrà che far decollare anche l’altra parte delle politiche attive, quello cioè legata alla formazione e riqualificazione del lavoratore che ha perso occupazione. Investimenti su progetti già pronti: per far ripartire in tempi rapidissimi l’economia una buona iniziativa sarebbe quella di immettere subito nell’economia reale importanti somme, provenienti dal Recovery Plan. In sostanza, bisognerebbe evitare che le procedure burocratiche dilatino i tempi dell’effettivo utilizzo dei fondi. Non sono, infatti, brevi i tempi per avviare l’iter per l’approvazione e il finanziamento di nuovi lavori, condizionati come sono dai tanti adempimenti necessari. Riforma degli ammortizzatori sociali: i Consulenti del lavoro rilanciano ancora una volta l’idea dell’Ammortizzatore Sociale Unico, perché unica è la causale per fenomeni che coinvolgono in modo diffuso e involontario un gran numero di aziende e lavoratori, appartenenti ai settori più disparati. Documento completo su www.consulentidellavoro.it

Bonus bebè 2019: chiarimenti operativi

L’Inps fornisce i chiarimenti e le regole operative per l’erogazione dell’assegno di natalità(cd. bonus bebè) con la circolare n.85/19. La domanda di assegno deve essere presentata da uno dei genitori entro 90 giorni dalla nascita, o dalla data di ingresso del minore nel nucleo familiare a seguito dell’adozione o dell’affidamento preadottivo avvenuti tra l’1.1.19 ed il 31.12.19. In tale caso la prestazione, in presenza di tutti i requisiti, è riconosciuta a decorrere dal giorno di nascita o di ingresso nel nucleo familiare del minore. In ogni caso, se la domanda viene presentata oltre i 90 giorni, l’assegno decorre dal mese di presentazione della domanda. La prestazione spetta a condizione che il nucleo familiare del genitore richiedente, al momento della presentazione della domanda e per tutta la durata del beneficio, sia in possesso di un ISEE in corso di validitànon superiore a 25.000 euro. La domanda di assegno deve essere inoltrata in via telematica e, di regola, una sola volta per ciascun figlio nato o adottato o in affidamento preadottivo. La domanda deve essere corredata dal modello “SR163”, denominato “Richiesta di pagamento delle prestazioni a sostegno del reddito”. Tale modulo può essere trasmesso: allegato in procedura mediante l’apposita funzione “Gestione allegati”; da una casella PEC alla casella PEC della sede INPS competente; da una casella di posta elettronica ordinaria alla casella istituzionale della Linea di prodotto servizio “Ammortizzatori sociali” dell’INPS competente, con allegata la copia del documento di identitàdel richiedente, o consegnato a mano, o spedito in originale all’INPS competente, con allegata la copia del documento di identitàdel richiedente in corso di validità. In caso di figlio successivo al primo, nato o adottato nel medesimo periodo, l’importo dell’assegno è aumentato del 20%. Tale maggiorazione, che rappresenta la vera novitàdi quest’anno, si applica anche in caso di parti o adozioni gemellari. In caso di nascita plurima, e senza altri figli in famiglia, per un gemello viene erogato l’importo base dell’assegno e per l’altro la maggiorazione del 20%. Se i gemelli sono tre, invece, uno riceve l’importo base e gli altri due la maggiorazione. Se in famiglia c’erano giàaltri figli, la maggiorazione è riconosciuta per tutti i gemelli. In via transitoria, per gli eventi avvenuti tra l’1.1.19 ed il 15.3.19, il termine è scaduto il 13 giugno 2019. Per le domande tardive l’assegno decorre dalla data di presentazione della domanda. Tutte le informazioni sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Ferie, dalla durata minima al limite per il godimento

Le ferie rappresentano il momento principale e più prolungato di riposo psicofisico per il lavoratore.

La legge disciplina la durata minima, che non può essere inferiore a 4 settimane, nonché le modalitàdi fruizione. Il contratto collettivo (cc) può sempre stabilire condizioni migliorative.

Le ferie devono essere godute per almeno 2 settimane nell’anno di maturazione, mentre il residuo delle ferie maturato ogni anno deve essere goduto dal lavoratore nei 18 mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione. La normativa stabilisce che la consequenzialitàdelle settimane di ferie non sia implicita, ma debba essere richiesta dal lavoratore.

Una forte tutela prevista dal Legislatore al fine di garantire ai lavoratori un effettivo momento di prolungato riposo dal lavoro è rappresentata dalla impossibilitàdi monetizzare il diritto al godimento dei periodi di ferie maturati durante la vigenza di un contratto di lavoro. Dando attuazione al principio costituzionale, il quale esclude la possibilitàdi rinuncia da parte del lavoratore al godimento delle ferie, il D.Lgs n. 66/03 ha espressamente stabilito che il periodo minimo di 4 settimane non possa essere sostituito dall’erogazione del relativo importo.

La liquidazione dell’indennitàper ferie non godute è ammessa solamente nel momento della risoluzione del rapporto di lavoro.

I criteri retributivi delle ferie rispecchiano gli accordi economici esistenti tra datore e lavoratore.

Qualora il datore di lavoro violi il diritto del lavoratore a godere di almeno 2 settimane di ferie all’anno, il medesimo è soggetto a sanzione amministrativa tra 100 e 600 euro. Tali importi sono aumentati qualora i lavoratori interessati siano più di 5 ed i periodi superiori a 2 anni.

Qualora le ferie maturate non vengano godute entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, la relativa retribuzione, pur non essendo stata riconosciuta al lavoratore, diventa imponibile previdenziale. Lavoratore e datore, pertanto, sono obbligati, ognuno per la propria quota, a versare i relativi contributi.

Trattandosi di un versamento anticipato, i contributi giàversati nel mese di fruizione delle ferie arretrate sono scomputati dal conteggio dei contributi dovuti, sia per la parte in capo al lavoratore, sia per la quota dovuta dal datore. Tutte le informazioni sull’argomento sono reperibili presso i Consulenti del lavoro.

Premio nascita, domande anche con l’app

Il “Premio Nascita” ora è anche in versione mobile. Con il messaggio n. 1874/19, l’Inps comunica che è disponibile sull’APP “INPS Mobile” il servizio per presentare le domande di accesso al beneficio, un premio di 800 euro riconosciuto alla nascita, o all’adozione di un minore (art. 1, c. 353 L. 232/16).

In caso di utilizzo della versione mobile del servizio, le richiedenti potranno inoltrare le domande di “Premio Nascita” tramite l’APP “INPS Mobile”, scaricabile gratuitamente dagli store ufficiali Apple e Android. Tali domande vengono inserite con la voce “Premio Nascita” dall’elenco “Tutti i servizi”, sezione servizi “con PIN” dell’APP. Il servizio per la presentazione della domanda attraverso dispositivi mobili è rivolto alle utenti che intendono richiedere il “Premio Nascita” esclusivamente per i seguenti eventi: compimento del 7° mese di gravidanza (o dall’inizio dell’8° mese di gravidanza); e a nascita avvenuta, anche se antecedente all’inizio dell’8° mese di gravidanza. Il servizio è disponibile anche per consultare le richieste precedentemente inoltrate all’Istituto, o verificarne lo stato. In casi diversi come adozione, affidamento preadottivo, interruzione di gravidanza o subentro paterno, è necessario continuare ad avvalersi dei consueti canali (Web, Patronato, Contact Center).

Il flusso di presentazione della domanda tramite l’APP dedicata si compone di diverse schermate che consentono alla richiedente di inserire le informazioni previste. La richiedente, nella sezione “Seleziona evento” dovràselezionare uno dei due eventi previsti per la presentazione della domanda di “Premio Nascita”. Nelle successive sezioni l’utente deve indicare, invece, tutti gli altri dati necessari per la compilazione della domanda (dati anagrafici, indirizzo di residenza, cittadinanza, ecc.). Al termine del flusso il sistema riporta una schermata di riepilogo, in cui è possibile confermare i dati e protocollare la domanda. Successivamente saràpossibile corredare la domanda con eventuali allegati selezionabili dal proprio dispositivo mobile/tablet: dopo aver selezionato il pulsante “Aggiungi” il sistema richiede una conferma per accedere alle foto del dispositivo (massimo 3 da 1 Mb ciascuno). Il servizio consente infine di visualizzare in una schermata conclusiva la ricevuta e il riepilogo dei dati della domanda in formato pdf. Tutte le info sono reperibili dai Consulenti del lavoro.